IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 TIMETIS ascii version

France

 
DP Managing organisation : EMERGENCES
Other national partners : Confédération Générale du Travail
Conseil Général de la Seine St Denis
Institut Syndical d'Etudes et de Recherches Economiques et Sociales
Régie Autonome des Transports Parisiens
EQUAL theme :Equal opportunities - Reconciling family and professional life 
Type of DP :Sectoral - Specific discrimination and inequality problems 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :FR-IDF-2001-10965 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :10-06-2002 
Last update :09-03-2007 
Monitoring:  

Rationale

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Le projet TIMETIS vise à développer la sensibilité des représentants des salariés à la question de l'utilisation du temps par les femmes et hommes dans un souci d'égalité professionnelle, afin qu'ils puissent prendre en compte cette considération dans leurs actions dans et hors de l'entreprise.

En effet, le temps n'est pas neutre en terme de genre, le temps est sexué. La répartition entre le temps de travail et les temps sociaux ne se fait pas de manière identique pour les hommes et les femmes, provoquant ainsi des inégalités professionnelles (Temps de travail, temps sociaux. Annie Gauvin et Henri Jacot, Ministère de l'emploi et de la solidarité, Editions Liaisons, 1999).

Dans ce cadre, concilier vie familiale et professionnelle est un enjeu majeur, même si on peut avoir une approche critique de cette notion : il ne s'agit pas de permettre aux femmes de faire face à leurs obligations familiales, mais de redistribuer les temps entre hommes et femmes.

Différents éléments justifient notre projet.

1) Femmes et hommes sont différents quant à la durée du travail

Malgré une féminisation de la population active française, le taux d'activité des femmes en âge de travailler est inférieur à celui des hommes. De plus, la part des femmes travaillant à temps partiel est en France de 31% contre 5 % pour les hommes.

Ainsi en France, le temps partiel n'est pas vu comme un moyen de conciliation entre la vie professionnelle et privée mais comme une conséquence à la demande de flexibilité des entreprises, et comme une réponse politique contre le chômage. Le temps partiel est clairement identifié comme une "forme inégalitaire de travail" par les Organisations Syndicales.

En effet depuis quinze ans les emplois créés en France l'ont été essentiellement à temps partiel dans les services et le commerce, et en horaire atypique. Or ce partage du travail, de fait sexué, à conduit à entretenir et amplifier les inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail.

2) Une utilisation différente des temps sociaux

L'enrichissement de la notion de temps sociaux permet d'offrir une meilleure base de discussion sur ce thème. Une enquête du Groupe Division Familiale du Travail du Matisse constate que les femmes consacrent au travail non rémunéré une part de leur temps double de celle des hommes (24 % contre 11%). Pour les mères travaillant à temps partiel et pour les mères actives de famille monoparentale, le temps de travail non rémunéré dépasse largement le temps de travail professionnel. De plus pour ces dernières comme pour les mères en couple travaillant à temps complet, il y a une accumulation de temps de travail rémunéré et non rémunéré, au détriment des temps de loisir et de repos (DARES, Premières Synthèses, n°11-1, Mars 2001).

3) Les conséquences sexuées de la réduction du temps de travail

La réduction collective du temps de travail nous oblige à constater que le temps libéré est sexué. Alors que les tâches ménagères dominent toujours le temps hors travail des femmes, les hommes disposent eux de plus de temps libre.

Si 65 % des salariés concernés par la RTT concèdent que celle-ci a permis de "faire baisser la pression" (enquête DARES), on sait aussi que cette loi à conduit à une intensification du travail et à une baisse de la vie sociale au travail renforçant l'aspect utilitaire du travail.

De plus les nouvelles aspirations liées au temps libéré et la question de l'articulation des temps sociaux (travail, famille, transport, ouverture des commerces et des administrations…) n'ont pas été prises en compte dans ce mouvement de réduction du temps de travail.

Néanmoins cela relève-t-il d'une responsabilité de l'entreprise ? L'entreprise paternaliste -organisant tous les temps de vie de ses salariés- a aujourd'hui disparue et la question sociale de l'organisation de la vie privée par rapport au travail est devenue étrangère à l'entreprise.

Pourtant, lorsqu'on interroge des femmes sur les moyens de concilier la vie professionnelle et privée, les deux premières réponses sont la garde d'enfant et la compréhension du chef d'entreprise. Les mesures envisagées pour permettre leur réalisation étant l'aménagement à la carte des horaires, l'allongement du congé maternité, et l'allongement du congé enfant malade. La question de la conciliation vie professionnelle / privée se pose donc pleinement à l'entreprise.

Or il semble possible d'inciter les entreprises à prendre en compte les enjeux sexués du recrutement, de l'absentéisme ou de la qualité de vie au travail, qui sont autant d'éléments qui peuvent entamer leur compétitivité.

Mais ces questions interpellent également les représentants des salariés sur leurs actions. S'interroger sur les conséquences de la RTT, en terme d'organisation et de condition de travail permet de poser la question des temps dans l'entreprise, mais oblige aussi à constater que cette réflexion ne peut se faire sans aborder les temps hors de l'entreprise.

La loi du 9 mai 2001 a introduit une obligation de négociation "sexuée" dans les branches et les entreprises, mais cette évolution n'a pas encore fait l'objet d'une appropriation par les partenaires sociaux, sans doute faute d'outils pour appréhender cette nouvelle approche.

La responsabilité des organisations syndicales est donc renforcée sur cette thématique de la vie sociale et économique (impact de la RTT, travail de nuit des femmes…).

Par ailleurs, le monde syndical lui-même est confronté à cette question: les femmes n'y sont que peu représentées alors que la part des femmes dans l'emploi progresse. De plus on sait que le manque de temps hors travail pour les femmes est une cause d'un moindre engagement militant ou associatif.

A partir de ces différents constats, nous avons choisi de construire un projet basé sur un travail d'étude puis de sensibilisation et de formation des représentants des salariés, afin que ces derniers puissent s'approprier des outils pour agir dans et hors de l'entreprise.

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Objective

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L'Action 2 comporte trois phases différentes d'activités.

PHASE 1 : ETUDES ET ENQUETES

Trois champs d'études ont été définis en Action 1 en collaboration l'Union Régionale Ile de France de la CGT.

1) Une entreprise du secteur public : la RATP retenue ici à la fois pour son ancrage régional sur l'Ile de France, et pour la démarche innovante entreprise sur la question (Espace Pimprenelle). On notera ici que la RATP a rejoint le PDD du projet afin de prendre une part active à ce projet.

2) Une administration publique représentée ici au travers d'une collectivité locale : le Conseil Général de la Seine St Denis. Une attention particulière sera accordée à la thématique des "temps des villes" visant à définir les nouvelles aspirations locales (mode d'accueil des enfants, transports, loisirs, horaires des administrations publiques…), et les adaptations pouvant être apportées. Le Conseil Général a également rejoint notre PDD.

3) Le secteur du commerce ou de la grande distribution. Ce secteur nous paraît particulièrement illustratif des enjeux de l'articulation des temps en lien avec l'égalité professionnelle du fait des fortes diversifications d'horaires liées aux contraintes d'élargissement d'ouverture des horaires (temps partiel, horaires atypiques de soirée ou week-end…). Différentes questions seront ici abordées :
- Au regard des 35 heures, il convient de s'interroger sur le devenir des personnes à temps partiel (possibilités ou pas d'accroître leur temps de travail). Ces questions ont-elles fait partie des thèmes de négociation ? Le lien entre logiques collectives et individuelles est ici central.
- La prise en compte des problèmes d'articulation de la vie familiale et professionnelle des personnels concernés semble désormais émerger : en février 2002, a été signée une convention-cadre entre la Ministre déléguée à la famille et la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution en vue de mettre en place des structures d'accueil sur le lieu de travail des parents et ouvertes aux enfants des populations environnantes.
- La question des jeunes femmes de ce secteur sera tout particulièrement abordée. En effet, ce personnel, acceptant des horaires atypiques, notamment pour suivre des études, subit néanmoins des risques de précarité : s'agit-il de situations de transition (en vue d'accéder à des emplois à temps plein), à l'instar des jeunes hommes étudiants, ou n'y a-t-il pas un risque plus fort pour ces jeunes femmes de rester dans ce type d'emploi, comme le montrent certaines enquêtes ? (Tania Angeloff (2000), le temps partiel : un marché de dupes ? Syros.)

Afin de valoriser les expériences collectées lors des études un "guide méthodologique" sera édité. Il servira de support de sensibilisation, de formation, et de communication.

Dans le cadre du partenariat transnational avec la FAR (Belgique) une enquête reposant sur des indicateurs de bien être dans et hors de l'entreprise sera réalisée.

Une fonction d'observatoire sur les temps et l'égalité professionnelle sera développée. Il s'agira d'effectuer un suivi de l'actualité sociale et de la négociation collective sur le sujet.

PHASE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION

Il s'agira de développer des matériaux pédagogiques (mallette pédagogique, guide du stagiaire, CD-Rom…), des sessions de formation ainsi que des supports d'interpellation ou de mobilisation.

Nous envisageons deux axes de travail :
- La prise en compte des questions liées à l'égalité professionnelle par les représentant(e)s d'organisations syndicales;
- La ré-interrogation des activités sociales des Comités d'Entreprise autour du soutien à la gestion des nouveaux horaires de l'organisation et à la gestion de la charge familiale et plus généralement du temps hors travail.

L'objectif est ici de sensibiliser les représentants des salariés à la question de l'égalité hommes / femmes, et de les amener à prendre en compte la question des temps lors de leurs actions. On s'emploiera ici à construire des outils et un argumentaire, et de permettre aux représentants de se l'approprier et de l'enrichir par leurs propres expériences. Les formations intégreront les résultats des études monographiques.

Les inscriptions aux stages se feront en collaboration avec le collectif femmes - mixité et l'Union Régionale Ile de France de la CGT. La définition du programme, de la méthode, et du public de cette formation sera discuté avec le comité de suivi. Le contenu des formations pourra être adapté à la spécificité des stagiaires. Certains des stagiaires seront issus des "champs d'études" ce qui permettra un retour d'expérience pour les représentants concernés. Une place sera faite aux partenaires transnationaux du projet afin de leur permettre d'intervenir sur leur propre expérience de la question.

PHASE 3 : COMMUNICATION ET DIFFUSION

Il s'agit ici de diffuser l'ensemble des expériences collectées par les partenaires du projet (nationaux et internationaux) dans une optique d'échange entre ces derniers.

Une rencontre de l'ensemble des partenaires permettra de disposer d'un retour sur l'ensemble des expériences et une mise en commun des travaux réalisés. Toutes les personnes ayant contribué au projet, ou concernées par le projet, seront invitées à participer à cette rencontre.

La rédaction d'un rapport final permettra de regrouper de manière synthétique l'ensemble des expériences du projet.

Cette phase passera également par le développement de différents supports de communication ou de sensibilisation (publications, plaquettes de présentation, affiche…) dont la vocation sera d'augmenter l'impact des actions menées et des résultats obtenus, ainsi que par la mise en place d'une identité " communicante " (logo, charte graphique…).

Enfin, une note d'information sera régulièrement réalisée afin d'informer les partenaires des avancées du projet et de la veille réalisée.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Conception for training programs, certification ****
Anticipation of technical changes ****
Studies and analysis of discrimination features ****

Type of innovation Rating
Process-oriented ***
Goal-oriented ****
Context oriented ***

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La thématique de la conciliation des temps sociaux est aujourd'hui au cœur de la démarche de certaines collectivités locales : ainsi des villes comme Paris et Saint-Denis ont mis en place des bureaux des temps chargés d'adapter le temps des villes aux différents temps sociaux.

Cependant, il nous a semblé que l'un des maillons faibles dans cette diffusion restait la relative imperméabilité du monde de l'entreprise à ces considérations. Il est vrai que l'entreprise est, par nature, quasiment exclusivement intéressée par le temps de travail productif. Ce qui se passe en dehors d'elle ne la concerne pas. De nombreuses négociations sur la réduction du temps de travail ont pu illustrer cet état de fait.

Quant à l'implication des membres des IRP et plus largement des membres des organisations syndicales, faute d'une connaissance suffisante des champs que recouvre cette question, et souvent par manque d'intérêt (même si c'est cela qu'il convient de modifier, la préoccupation de l'articulation des temps professionnels, familiaux et domestiques est principalement féminine, alors que le monde syndical est encore fortement masculin...), elle n'est pas toujours à la hauteur des enjeux économiques et sociaux que la question de la coordination des temps soulève.

Devant le constat de la frilosité de ces acteurs sur cette thématique, et avec la volonté de prévenir l'apparition de freins dans l'entreprise au processus global de réflexion et d'action pour une meilleure articulation des temps pour les femmes et les hommes, nous avons donc choisi de travailler sur la sensibilisation du monde syndical (celui des IRP au sein des organisations mais aussi celui des unions, fédérations et confédérations) à la thématique de l'égalité professionnelle et de l'utilisation des temps.

Le caractère novateur du projet apparaît à la fois :
- dans le choix de l'entreprise et de ses composantes comme lieu de discussion de l'utilisation des temps sociaux ;
- dans notre volonté de placer le projet TIMETIS dans une perspective plus générale de ré-appropriation des données sociales dans l'entreprise (le partenariat de développement a été construit avec le souci de faire participer des acteurs économiques et sociaux à la fois extérieurs à l'entreprise et porteurs de questionnements interpellant directement son organisation) ;
- dans le souci de l'inscrire dans un processus plus global de construction d'une politique des temps, notamment en approchant la question de façon transversale : l'objectif est d'aider à créer les conditions " culturelles " à la bonne appropriation de cette nouvelle donne par les acteurs de l'entreprise ;
- dans le choix de la " cible " du projet, à savoir les membres des IRP et les membres des organisations syndicales (cette " cible " a en effet la particularité d'être encore très masculine malgré les importants efforts de mise en place de la mixité, et de ne pas toujours être très réceptive à ces considérations)

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Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  0.0%  0.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  65.0%  35.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  65.0%  35.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  65.0%  35.0% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  65.0%  35.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  1.0%  1.0% 
25 - 50 year  39.0%  27.0% 
> 50 year  25.0%  7.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ****
Discrimination and inequality in employment ****
Low qualification *
Unemployment *

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

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Modifications et ajustements proposés en action 2 :


Afin de garantir la participation active de tous les membres du PDD, ceux-ci se sont engagés à travers l'accord de partenariat à réaliser ou participer à la réalisation d'un certain nombre d'actions du projet.

De plus, tout au long du projet, des réunions de travail ont été prévues afin d'assurer la contribution individuelle ou collective des partenaires aux différentes étapes du projet. Parallèlement à cela un comité de suivi contrôlera le respect du projet et sa cohérence scientifique.

Enfin, une note d'information sera envoyée à tous les partenaires afin de les informer de l'avancée du projet et de ses réalisations. Ceci permettra donc à l'ensemble des partenaires d'avoir une vision globale du projet, et un retour sur l'action des autres partenaires.



Hypothèses énoncées lors de la candidature Action 1 :


Les bénéficiaires du projet TIMETIS étant principalement des membres des IRP et des organisations syndicales, et l'objet de projet étant de les sensibiliser à la prise en considération des thèmes conjugués de l'égalité professionnelle et de l'utilisation différenciée des temps entre les femmes et les hommes dans et hors l'entreprise, ce qui équivaut à travailler sur des éléments de culture et de mentalité, il semble absolument nécessaire de les associer au plus tôt dans le projet. C'est pourquoi le projet TIMETIS prévoit la participation des militants syndicaux et représentants du personnel à de nombreuses étapes du projet.

Ainsi, les enquêtes seront prévues sous une forme participative, conditionnées à l'implication active des membres des IRP présents dans les entreprises et organisations étudiées dans la première partie de l'Action 2. Les colloques et conférences organisés donneront la parole à ces personnes : elles pourront exprimer leur point de vue, leur réaction sur ce que leur apporte le projet, présenter leur(s) expérience(s)... Les formations s'appuieront sur les résultats des études qui auront déjà bénéficié des apports des acteurs de terrain, seront l'occasion de faire intervenir des membres d'IRP et d'organisations syndicales, et seront organisées d'une façon telle qu'une large place sera réservée aux échanges et à la prise de parole.

La présence dans le PDD du Collectif " Femmes-Mixité " de la CGT, co-initiateur, permet d'ailleurs de garantir la participation des militants syndicaux aux différentes étapes du projet.

 

 Between national partners

Text available in


Afin de garantir la participation active de tous les membres du PDD, ceux-ci se sont engagés à travers l'accord de partenariat à réaliser ou participer à la réalisation d'un certain nombre d'actions du projet.

De plus, tout au long du projet, des réunions de travail ont été prévues afin d'assurer la contribution individuelle ou collective des partenaires aux différentes étapes du projet. Parallèlement à cela un comité de suivi contrôlera le respect du projet et sa cohérence scientifique.

Enfin, une note d'information sera envoyée à tous les partenaires afin de les informer de l'avancée du projet et de ses réalisations. Ceci permettra donc à l'ensemble des partenaires d'avoir une vision globale du projet, et un retour sur l'action des autres partenaires.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • français

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 8.8%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
737 HERA BEfr 30
ES ES446

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Nobody involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
EMERGENCES Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Confédération Générale du Travail
Conseil Général de la Seine St Denis
Institut Syndical d'Etudes et de Recherches Economiques et Sociales
Régie Autonome des Transports Parisiens

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Agreement Summary

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Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Last update: 09-03-2007 dot Top


EMERGENCES

(EMERGENCES)
Immeuble Le Delta 11, rue de Vitry
93512 MONTREUIL CEDEX

Tel:+33+33(0)148186800
Fax:+33+33(0)148186850
Email:keo@emergences.fr

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
OUAZAN Stéphane +33+33(0)148186844 conseil@emergences.fr Charge d'etudes

Last update: 09-03-2007 dot Top


Confédération Générale du Travail

(CGT)
263, rue de Paris
93516 MONTREUIL CEDEX

Tel:+33+33(0)148188000
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Private
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
SALLY-BOUNTE Mathilde +33+33(0)148188273 synd-societe@cgt.fr Responsable du collectif femmes mixite

Last update: 09-03-2007 dot Top


Conseil Général de la Seine St Denis

(CG Seine St Denis)
Hôtel du département BP 193
93003 Bobigny Cedex

Tel:+33143939393
Fax:+33143937570
Email:cg93@cg93.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
ESPIE Jean Paul +33143938494 jpespie@cg93.fr Chef de projet charge de la promotion des droits fondamentaux

Last update: 09-03-2007 dot Top


Institut Syndical d'Etudes et de Recherches Economiques et Sociales

(ISERES)
263 ,rue de Paris
93516 MONTREUIL CEDEX

Tel:+33+33(0)148188437
Fax:+33+33(0)148188337
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
SILVERA Rachel +33+33(0)148188576 rachel.silvera@wanadoo.fr Maitre de conferences, chercheur a l'iseres

Last update: 09-03-2007 dot Top


Régie Autonome des Transports Parisiens

(RATP)
54, quai de la Rapée
75599 Paris Cedex 12

Tel:n.c.
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
HENRION Alain +33144683702 alain.henrion@ratp.fr Responsable de l'unite politiques sociales salariale et de prevention ratp gis

Last update: 09-03-2007 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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