IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 PHENIX - VALORISER LES SALARIES EXPERIMENTES DES PROFESSIONS LIBERALES DE SANTE ascii version

France

 
DP Managing organisation : Centre National de Formation par Alternance
Other national partners : Association des Cours Professionnels de Pharmacie, Santé, Sanitaire et Social,
Centre d'Etudes et de Perfectionnement de la Pharmacie
Fédération des Syndicats Pharmaceutiques de France
Syndicat National des Vétérinaires d'Exercice Libéral
EQUAL theme :Adaptability - Life long learning 
Type of DP :Sectoral - Specific discrimination and inequality problems 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :FR-NAT-2001-10540 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :05-06-2002 
Last update :09-03-2007 
Monitoring:  

Rationale

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L'action 1 a permis au projet de préciser son action et de prendre une nouvelle dimension transversale à l'ensemble des professions libérales de santé: le PDD s'est donc élargi à la Pharmacie et a intégré les autres branches au comité d'orientation.

1) Les professions de la santé libérale (vétérinaires, pharmaciens, médecins, dentistes,) emploient un certain nombre de salarié(e)s non qualifié(e)s:
- Dans la branche vétérinaire, il existe plusieurs échelons d'emploi. Les auxiliaires vétérinaires d'échelon 2 et 3 (6000 emplois) sont recruté(e)s sans qualification particulière; les auxiliaires spécialisés vétérinaires qualifié(e)s (ASV) occupent l'échelon 4 (1000 emplois). Sur l'ensemble des postes d'auxiliaires, 70% n'ont pas de qualification professionnelle. La seule passerelle à ce jour est celle de l'échelon 3 vers l'échelon 4, par la Validation des acquis professionnels (VAP).
- Dans la branche pharmacie : les postes qualifiés sont occupés par les préparateurs/trices, titulaires du brevet professionnel. Il existe aussi des " employé(e)s des pharmacies ", recruté(e)s sans qualification pour exercer des activités liées à la gestion des stocks et la vente; leur nombre est estimé à 15 000. Il n'existe pas d'accès possible vers le niveau préparateur/trice, via la formation, pour les employé(e)s qui ne justifient pas du niveau Bac.
- Dans la branche dentaire, il apparaît qu'une partie des personnels exercent leur activité sans avoir la qualification correspondante en vigueur. Il n'y a pas actuellement de passerelle entre le niveau aide-dentaire et le niveau assistant(e) dentaire, ces dernier(e)s devant être titulaire d'un CQP spécifique qui leur autorise le travail au fauteuil.
- Dans la branche médicale, malgré l'existence de formations qualifiantes, la grande majorité des secrétaires ne sont titulaires d'aucune qualification professionnelle. Se pose également le problème de leur évolution professionnelle, plus limitée chez les généralistes que dans les cabinets spécialisés.

2) Ces salarié(e)s non qualifié(e)s sont en majorité des femmes (de 80% à 90% selon les branches).
- l'égalité des chances hommes/femmes face à l'emploi et à la possibilité d'évolution professionnelle est au cœur du modèle social européen.
- lorsqu'elles avancent en âge, il existe très peu de possibilités d'évolution professionnelle pour ces femmes, qui restent d'une certaine façon " en voie de garage" dans la structure qui les emploie.
- leur fragilité est renforcée par l'absence d'accès à l'information et à la formation continue, et par l'afflux très important de jeunes diplômés sur les postes d'auxiliaires. En effet, dans ces branches, le plan de formation bénéficie beaucoup plus aux diplômé(e)s et aux jeunes, qu'aux salarié(e)s non qualifié(e)s et/ou expérimenté(e)s, qui ont pourtant des besoins plus importants.
- en cas de perte d'emploi, due au licenciement, à la cessation d'activité de l'employeur ou à la mutation du conjoint, ces femmes n'ont donc aucune possibilité de faire valoir les compétences acquises, ni dans une entreprise du même secteur, ni dans un autre secteur de santé (absence de mobilité due au cloisonnement de ces branches)

3) Seule la démarche de Validation des acquis professionnels-VAP ( bientôt remplacée par la validation des acquis de l'expérience-VAE), peut leur permettre à ce jour d'accéder à un niveau d'emploi qualifié. Or, ce dispositif n'est pas toujours attractif.
La VAP n'existe à ce jour que dans la branche vétérinaire, pour le personnel d'échelon 3 exerçant un emploi qualifié sans avoir suivi la formation d'ASV. Elle ne concerne pas les autres auxiliaires sans qualification (échelon 2). L'arrivée de la VAE est une opportunité pour la branche d'envisager de nouvelles articulations entre les échelons 2, 3 et 4. Cependant, au vu de l'expérience précédemment conduite par le CNFA, il faudra tenir compte des obstacles à la mobilisation du public de longue durée d'expérience, tels que:
- la sensibilisation, car il n'existe pas aujourd'hui de réseau de communication directement accessible aux salarié(e)s de ces branches ;
- la motivation, car la VAP validait des compétences sans changer concrètement la situation professionnelle des bénéficiaires. La VAE, ou tout autre dispositif envisagé, devront ouvrir de nouvelles perspectives, que ce soit dans l'entreprise ou vers d'autres secteurs ;
- la mobilité: les salarié(e)s (notamment les femmes ayant charge de famille) peuvent rencontrer des difficultés pour suivre des compléments de formation, et les dispositifs devront s'adapter à cette problématique.
Dans les autres branches, ni la VAP ni la VAE ne sont encore mises en place.

4) Le profil des entreprises libérales de santé se modifie progressivement :
- avec le passage aux 35 heures, que les employeurs peuvent considérer comme un frein à la formation
- avec la féminisation importante des employeurs de la santé libérale
- avec l'arrivée prochaine des démarches Qualité dans le secteur santé
- avec les mutations technologiques et les nouvelles attentes de la clientèle
- avec la reconnaissance d'un statut de conjoint collaborateur, les épouses de praticiens jouant un rôle d'auxiliaire qui demandera à être reconnu.

5) Une approche interprofessionnelle des qualifications peut être envisagée
Il apparaît des convergences certaines entre les métiers d'assistanat du secteur santé libérale, en ce qui concerne la partie " non médicale ", c'est-à-dire la relation de service avec les clients ou patients, et l'aide à la gestion de l'entreprise. On peut ainsi identifier des compétences transversales communes à l'ensemble du public cible (accueil, vente, communication, stock, bureautique, gestion et organisation…) qui offrent la perspective de reconnaissance inter-branche des dispositifs de formation.

Au vu de ce constat, les partenaires du projet se posent la question du devenir des femmes de longue expérience employées sans qualification professionnelle dans leurs secteurs.

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Objective

Text available in

Les partenaires souhaitent améliorer la situation des auxiliaires salarié(e)s (en majorité femmes) qui avancent en âge et en durée d'expérience professionnelle, sans qualification professionnelle reconnue, dans un projet associant employeurs et salarié(e)s autour de la gestion de la ressource humaine (GRH). Cet objectif se décline en trois axes :

1) Proposer aux professionnels libéraux une modalité de GRH qui valorise l'expérience professionnelle, et prenne en compte les attentes du public cible:
- sensibiliser les entreprises sur l'évolution des salarié(e)s et de leurs compétences, sur la valeur ajoutée de l'expérience, et sur les dispositifs qui permettent de la valoriser
- accompagner l'entreprise libérale dans l'analyse de ses besoins de compétences et dans l'élaboration de son plan de formation, accompagner les salarié(e)s dans leur projet professionnel

2)Mettre en place des dispositifs permettant l'évolution professionnelle, qui soient attractifs et accessibles:
- développer des parcours individuels (en cohérence avec les dispositifs de qualification existants, et avec la mise en place de la VAE dans les branches concernées);
- prendre en compte l'organisation des TPE de la santé, notamment pour définir les compétences à développer, et pour proposer des dispositifs de formation adaptés à leurs attentes ;
- développer en priorité les compétences transversales communes à plusieurs branches, pour élargir le champ d'insertion professionnelle des publics cibles et donner plus de poids aux dispositifs développés.

3) Favoriser le dialogue social sur l'avenir de l'organisation du travail et des parcours professionnels dans le secteur santé
- anticiper les problèmes que rencontreront les branches dans une perspective d'allongement de la durée du travail
- favoriser les passerelles d'évolution à différentes étapes du parcours professionnel
- stimuler la coopération entre les différents secteurs de santé pour capitaliser les expériences, et les moyens de formation.

Pour atteindre ces objectifs, les deux professions partenaires dans Equal (vétérinaires et pharmaciens) ont souhaité conduire dans le projet Phénix les actions suivantes:
- Un "état des lieux" permettant d'avoir une meilleure connaissance statistique et qualitative des salarié(e)s concerné(e)s par le projet: leur profil et leur environnement professionnel, leur poste de travail, leur vécu, leurs attentes et leurs difficultés sont autant d'éléments aujourd'hui pressentis mais non objectivés. Dans la première phase du projet, les partenaires ont souhaité confronter les données en leur possession, et conduire une enquête complémentaire qui leur permette de confirmer leurs hypothèses. Des éléments qualitatifs seront également obtenus par l'analyse des postes de travail "in situ".

- Une expérimentation, qui portera sur un échantillon d'entreprises-test des deux secteurs professionnels. Cette phase permettra d'identifier précisément les tâches et compétences communes aux salarié(e)s non qualifié(e)s de ces branches, et de proposer un outil simple de gestion de la ressource humaine associant la sensibilisation des acteurs, et la méthodologie de construction d'un plan de formation destiné en priorité au développement des compétences transversales des salarié(e)s expérimenté(e)s. Par rapport aux besoins de formation qui se seront exprimés, des modules de formation interprofessionnels seront mis en place en tenant compte des caractéristiques du public cible. L'évaluation de ces formations permettra d'ajuster le dispositif et d'en mesurer la pertinence.

- Des actions d'accompagnement seront mises en place pour promouvoir cette approche innovante de la situation d'une catégorie de salarié(e)s jusqu'ici non prise en compte: actions de sensibilisation dans les milieux professionnels (par voie de presse et de réunions), actions de communication vers les salarié(e)s et leurs employeurs visant notamment un accès Internet à un réseau "professions de santé", promotion de l'approche interprofessionnelle de la problématique, et dialogue social sur les schémas d'évolution professionnelle et de formation permanente qui devraient conduire les branches à repenser les dispositifs existants.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training **
Conception for training programs, certification ****
Anticipation of technical changes *
Guidance and social services ***
Studies and analysis of discrimination features ***

Type of innovation Rating
Process-oriented ***
Goal-oriented ****
Context oriented **

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L'innovation du projet PHENIX réside dans:

- La collecte de données nouvelles, puisqu'il n'existe pas d'étude portant sur la population des travailleurs expérimenté(e)s non qualifié(e)s dans le secteur des professions libérales de santé, ni d'approche de leurs difficultés ou besoins spécifiques en matière d'emploi et de formation. Cet objectif peut contribuer à une meilleure connaissance de la situation particulière des très petites entreprises, majoritaires dans notre étude. De plus, la reconnaissance récente d'un statut de conjoint collaborateur/trice aux épouses des professionnels libéraux permet d'intégrer également ce nouveau public, qui peut pour la première fois être candidat à la valorisation de son expérience, et dont les besoins sont totalement méconnus.

- L'approche interprofessionnelle de la problématique
Les réponses partenariales sont en effet exceptionnelles entre les professions de santé, malgré des problèmes communs qui incluent notamment l'approche TPE, la question des salarié(e)s non qualifié(e)s, ainsi que l'évolution conjoncturelle des contenus et des parcours de formations due à la VAE. Par ailleurs, l'identification des compétences communes aux salarié(e)s de ces secteurs n'a jamais été entreprise. De la même façon, le fait que deux professions libérales développent ensemble un outil de formation est une première.
Bien que la réunion de salarié(e)s de plusieurs professions ait déjà eu lieu sur une formation technique à l'initiative de l'organisme financeur (OPCAPL), il n'y a pas eu mise en place d'un réseau partagé de communication dans une approche transversale " auxiliaires de santé ", qui est une innovation Equal.
L'innovation du projet réside sur ce point dans le fait d'amener des secteurs jusqu'alors très cloisonnés à travailler ensemble pour l'égalité des chances de leurs auxiliaires : la reconnaissance interprofessionnelle de certaines compétences transversales en serait l'aboutissement le plus important.

- La mobilisation des branches concernées sur les possibilités de valorisation et d'évolution que peut offrir la VAE, et sur la nécessité de repenser les passerelles entre leurs différents niveaux d'emploi : le projet est en effet l'opportunité de favoriser les évolutions des dispositifs de formation, et d'intégrer le devenir des "senior" dans cette problématique générale. La profession vétérinaire, leader de ces professions dans le domaine de la validation des acquis professionnels, peut jouer un rôle moteur et entraîner le développement et la valorisation de la formation permanente dans les autres secteurs de santé. En permettant aux branches de mieux connaître les publics cibles, le projet permet aussi une approche plus globale de l'évolution professionnelle, qui ne soit pas limitée à la démarche " dossier de validation d'acquis de l'expérience " pour ratifier l'existant, mais puisse aussi envisager une dimension prospective pour progresser dans l'entreprise ou intégrer un autre secteur professionnel.

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Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  10.0%  90.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  10.0%  90.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  10.0%  90.0% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  10.0%  90.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  0.0% 
25 - 50 year  4.0%  36.0% 
> 50 year  6.0%  54.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Discrimination and inequality in employment ***
Low qualification ***
Unemployment *

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Modifications et ajustements proposés en action 2 :

Les membres du PDD interviennent sur la plupart des activités, avec des responsabilités plus ou moins importantes selon leur spécificité : ainsi les organismes de formation conduiront de façon principale les actions d'ingénierie et de formation, et les organisations professionnelles seront en charge de la sensibilisation des milieux professionnels et de leur implication dans l'étude. Cette complémentarité permet à chaque membre de s'impliquer en fonction de ses compétences et moyens d'action privilégiés, donc plus facilement. La tête de liste, qui intervient dans toutes les activités, aura un rôle important pour orchestrer ces articulations.

Dans tous les cas, en raison de leur nature très différente, aucun membre du PDD ne peut rester inactif sans bloquer l'avancée du projet: l'intervention des syndicats dans leurs professions respectives est indispensable à l'adhésion des entreprises donc à la réussite de l'étude, et l'action des organismes de formation des deux professions est indispensable à la production des références et contenus les concernant, qui président à la mise en commun. La spécificité et la complémentarité fonctionnelle des membres du PDD est donc en soi une garantie d'implication de chacun.

Par ailleurs, le comité de pilotage sera le lieu pour traiter les difficultés qui pourraient émerger au sein du PDD. La présence dans ce comité d'un consultant extérieur chargé de l'accompagnement du projet, ainsi que le recours à un évaluateur extérieur, apportent également des éléments de régulation importants sur le processus de travail.



Hypothèses énoncées lors de la candidature Action 1 :

Les bénéficiaires ont déjà été associé(e)s en amont, puisque le projet est né d'une enquête téléphonique menée par le CNFA auprès d'un groupe d'auxiliaires vétérinaires de 15 ans d'expérience et plus, qui a permis de poser les bases du constat de situation de ces salarié(e)s, ainsi que de leurs attentes en matière d'évolution professionnelle et d'accès à un réseau d'information et de formation. Les personnes interrogées ont exprimé le souhait d'être soit intégrées au groupe expérimental, soit informées et consultées au cours du développement du projet.

Au cours du projet, les bénéficiaires seront associé(e)s de façon quantitative (50% des questionnaires d'enquête leur sont destinés) et qualitative, au niveau du groupe-test, puisque l'étude leur poste de travail, le bilan de leurs compétences professionnelles et l'élaboration du plan senior les concernent très directement. Les entretiens et contacts nécessités par cette phase d'ingénierie seront également l'occasion d'une communication personnalisée sur la dimension européenne du projet et l'apport des financements issus de la commission européenne. Des témoignages pourront être recueillis pour alimenter les supports de diffusion (notamment via le site Internet) et renforcer la sensibilisation plus large des bénéficiaires.
De même, les salarié

 

 Between national partners

Text available in

Les membres du PDD interviennent sur la plupart des activités, avec des responsabilités plus ou moins importantes selon leur spécificité : ainsi les organismes de formation conduiront de façon principale les actions d'ingénierie et de formation, et les organisations professionnelles seront en charge de la sensibilisation des milieux professionnels et de leur implication dans l'étude. Cette complémentarité permet à chaque membre de s'impliquer en fonction de ses compétences et moyens d'action privilégiés, donc plus facilement. La tête de liste, qui intervient dans toutes les activités, aura un rôle important pour orchestrer ces articulations.

Dans tous les cas, en raison de leur nature très différente, aucun membre du PDD ne peut rester inactif sans bloquer l'avancée du projet: l'intervention des syndicats dans leurs professions respectives est indispensable à l'adhésion des entreprises donc à la réussite de l'étude, et l'action des organismes de formation des deux professions est indispensable à la production des références et contenus les concernant, qui président à la mise en commun. La spécificité et la complémentarité fonctionnelle des membres du PDD est donc en soi une garantie d'implication de chacun.

Par ailleurs, le comité de pilotage sera le lieu pour traiter les difficultés qui pourraient émerger au sein du PDD. La présence dans ce comité d'un consultant extérieur chargé de l'accompagnement du projet, ainsi que le recours à un évaluateur extérieur, apportent également des éléments de régulation importants sur le processus de travail.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • français

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 6.8%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
1038 PROF.I.L.E. IT IT-G-BAS-025

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Nobody involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Centre National de Formation par Alternance Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Association des Cours Professionnels de Pharmacie, Santé, Sanitaire et Social,
Centre d'Etudes et de Perfectionnement de la Pharmacie
Fédération des Syndicats Pharmaceutiques de France
Syndicat National des Vétérinaires d'Exercice Libéral

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Agreement Summary

Text available in

Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Last update: 09-03-2007 dot Top


Centre National de Formation par Alternance

(CNFA)
5, bd de la République
13100 Aix-en-Provence

Tel:+33442936330
Fax:+33442936340
Email:colin@cnfa-asv.com

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Colin Michèle +33442936339 colin@cnfa-asv.com Responsable developpement

Last update: 09-03-2007 dot Top


Association des Cours Professionnels de Pharmacie, Santé, Sanitaire et Social,

(ACPPAV)
Le Technoparc 14,rue G. Eiffel
78306 POISSY cedex

Tel:+33139226212
Fax:+33139221061
Email:j-p.gril@acppav.org

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
n.c. Jean-Pierre +33139226212 j-p.gril@acppav.org Directeur

Last update: 09-03-2007 dot Top


Centre d'Etudes et de Perfectionnement de la Pharmacie

(CEPP)
13 rue des docks
51450 BETHENY

Tel:+33326878838
Fax:+33326852181
Email:a.pizzighella@cepsup.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
PIZZIGHELLA Anne-Valérie +33326878838 a.pizzighella@cepsup.fr Directrice

Last update: 09-03-2007 dot Top


Fédération des Syndicats Pharmaceutiques de France

(FSPF)
13 rue Ballu
75009 PARIS

Tel:+33144531925
Fax:+33144532175
Email:ibriere@fspf.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
GAERTNER Philippe +33388746008 ph.gaertner@EVC.net Vice president commission des affaires sociales

Last update: 09-03-2007 dot Top


Syndicat National des Vétérinaires d'Exercice Libéral

(SNVEL)
10, Place Leon Blum
75011 Paris

Tel:+33144933000
Fax:+33143793379
Email:er_snvel@club-internet.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Reboulot Frédérique +33140118064 fredreboulot@aol.com Deleguee, membre de la commission feminisation et prospective

Last update: 09-03-2007 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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