IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 GESTION DES @GES ET DES COMPETENCES ascii version

France

 
DP Managing organisation : Organisme Paritaire Collecteur Agréé Régional Languedoc-Roussillon
Other national partners : Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail Languedoc-R
Mouvement des Entreprises de France Languedoc-Roussillon
EQUAL theme :Adaptability - Life long learning 
Type of DP :Geographical - Other 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :FR-LGR-2004-43731 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :02-09-2004 
Last update :08-03-2007 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

Age management is going to become a central problem in Languedoc-Roussillon. The emerging demographical order leaves no doubt on the consequences of the ageing process on the population. The increase in the number of senior members is going to attain substantial proportions.
These new elements bring us to ask the following questions : How to adapt the employment market to a senior predominance ? How to maintain in professional activity the 55-65 year olds? How to manage this mass occupational output ?

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Objective

Text available in

The PDD will create indicators in terms of conditions to enter training and concerning follow-up and evaluation so that the plan will be beneficial to both women and men equally.

The PDD will remain vigilant whilst instigating training and exchanges, particularly when they are transnational, to respect parity between women and men.

Actions of specific training could be adapted for the female population (notably actions that encourage the creation of activities or jobs, example of the foreseen spreading as far as the start of a new period of professionalisation)
Communication, awareness, mobilisation - segmentation of enterprises, organisation of meetings, diffusion of age diagnostic tools to allow enterprises to have a clear view of their organization.
Creation of age and skill management clubs - patroned by a human resources director of a large company, will allow a collective analysis of practices and enable exchanges on which actions to undertake and which tools to use.
Diagnostic - detection of internal problems encountered by each enterprise and the projection of individual or collective plans of action, adapted for the employees.
Accompaniment - solutions will be experimented : development of new human resource practices to encourage an equality of chances, integration of professional interviews, evaluation of skills, periods of professional experience, demand of individual training schemes, recognition of acquired skills, conversion of work organisations…
Engineering, general co-ordination, animations, piloting committees, evaluations…

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Anticipation of technical changes ****
Guidance and social services ***
Studies and analysis of discrimination features ***

Type of innovation Rating
Process-oriented *

Text available in

The ageing phenomenon has direct effects on management politics concerning human relations and employment. These effects incite a new approach to staff management where both quality and quantity factors must be considered.

From an employer's point of view, many questions are raised: how to up-grade the final work periods of senior members' careers in order to encourage long-term staff to remain within the company thus favouring the transfer of skills? What are the effects of ageing on performance, productivity, adaptability to changes introduced by businesses and on capacities to acquire new skills?

We must incite small and medium-sized business directors to instigate projected age and skill management schemes within their structures, similar to those already practised in larger companies today.

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Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  29.8%  19.7% 
Others (without status, social beneficiaries...)  40.4%  10.1% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  70.2%  29.8% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  70.2%  29.8% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  70.2%  29.8% 
  100.0% 
 
< 25 year  6.2%  3.9% 
25 - 50 year  35.0%  14.9% 
> 50 year  29.0%  11.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Discrimination and inequality in employment ****
Disabilities *
Low qualification ***
Racial discrimination *
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

n.c.

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • français

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 5.2%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
3696 Emploi, Compétences et Convertibilité BEfr 62
IT IT-G2-ABR-047
IT IT-G2-TOS-029

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Nobody involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Organisme Paritaire Collecteur Agréé Régional Languedoc-Roussillon Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail Languedoc-R
Mouvement des Entreprises de France Languedoc-Roussillon

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Agreement Summary

Text available in

Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Last update: 08-03-2007 dot Top


Organisme Paritaire Collecteur Agréé Régional Languedoc-Roussillon

(OPCAREG LR)
“La Salicorne” 909, avenue des Platanes
34970 LATTES

Tel:+33467156363
Fax:+33467223437
Email:jcbigot.opcareg@wanadoo.fr

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Financial institution
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
BIGOT Jean-Claude +33467156363 jcbigot.opcareg@wanadoo.fr Directeur

Last update: 08-03-2007 dot Top


Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail Languedoc-R

(ARACT LR)
Immeuble Phénix 1350, avenue Albert Einstein Le Millénaire
34000 MONTPELLIER

Tel:+33499526140
Fax:+33467225716
Email:s.deltor@anact.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
DELTOR Serge +33499526140 aract.lr@wanadoo.fr Directeur

Last update: 08-03-2007 dot Top


Mouvement des Entreprises de France Languedoc-Roussillon

(MEDEF LR)
“La Salicorne” 909, avenue des Platanes
34970 LATTES

Tel:+33499136320
Fax:+33467200726
Email:contact@medef-languedocroussillon.com

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
RAZAT Gilles +33499136321 grazat@medef-languedocroussillon.com Coordinateur regional de la formation professionnelle

Last update: 08-03-2007 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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GESTION DES @GES ET DES COMPETENCES

Rationale

Text available in

La gestion des âges est amenée à devenir une problématique centrale en Languedoc-Roussillon. La donne démographique qui se profile pour les années à venir ne laisse aucun doute quant aux conséquences du vieillissement de la population. Le nombre de seniors va s'accroître pour atteindre des proportions substantielles.
Ce nouvel état de fait pose les questions suivantes : comment adapter le marché de l'emploi à la prédominance des seniors ? Comment faire pour les maintenir en activité entre 55 et 65 ans ? Comment gérer cette sortie d'activité de masse ?

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Objective

Text available in

Le PDD se dotera d'indicateurs en terme de conditions d'entrée dans le dispositif de formation, de suivi et d'évaluation de façon à ce que les bénéficiaires soient répartis de manière égalitaire entre les femmes et hommes.

Le PDD demeurera vigilant lors des mises en situation de formation et d'échanges notamment dans le cadre du transnational, au respect de la parité entre les femmes et les hommes.

Des actions de formations spécifiques pourraient être adaptées envers les publics féminins (notamment les actions visant la création d'activités ou d'emploi, exemple l'essaimage prévu dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle période de professionnalisation).
Communication, sensibilisation, mobilisation - segmentation des entreprises, organisation de réunions, diffusion d'un outil de diagnostic sur la gestion des âges permettant aux entreprises d'obtenir une vision de leur structure.
Création de Clubs d'entreprises sur la gestion des âges et des compétences - parrainés par un DRH d'une grande entreprise, ils permettront une analyse collective des pratiques et d'échanger sur les actions et outils à mettre en œuvre.
Diagnostic - ils permettront de déceler les problématiques internes à chacune des entreprises et d'envisager les plans d'actions individuels ou collectifs, adaptés, pour les salariés.
Accompagnement - des solutions seront expérimentées : développer de nouvelles pratiques RH favorisant l'égalité des chances, intégrer les entretiens prof., le bilan de compétences, la période de prof., le DIF, la VAE, aménager les organisations du travail…
Ingénierie, coordination générale, animation des intervenants, Comité de pilotage, évaluation…

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Innovation

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Cette question du vieillissement interpelle directement les politiques de gestion des ressources humaines ainsi que les politiques de l'emploi, et suscite une nouvelle approche de la gestion des personnels expérimentés tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif. Du côté des employeurs, de nombreuses interrogations sont soulevées : comment valoriser les fins de parcours professionnels afin de fidéliser et maintenir les personnels anciens pour favoriser le transfert des compétences ? Quels sont les effets du vieillissement sur la performance, la productivité, l'adaptabilité face aux processus de changements que mettent en œuvre les entreprises, sur les capacités à acquérir de nouvelles compétences ?

Nous devons inciter les dirigeants des TPE / PME à mettre en place dans leur entreprise une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l'instar des entreprises de tailles importantes.

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