Rationale

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L'Ecole Supérieure des Technologies Industrielles Avancées ( ESTIA) a conduit depuis 1996 deux projets européens, dans le cadre FSE ADAPT :

- le premier « Rumbo » avait pour objectif de mettre en place une méthodologie d'aide à l'anticipation des besoins de l'entreprise ( nature des emplois, formation professionnelle...) au niveau de l'innovation et des mutations industrielles. Le modèle Rumbo s'appuie à la fois sur la mémoire de l'entreprise et sur l'histoire des hommes qui la composent. Partant des évènements, l'enjeu est de les repérer, de les analyser pour pouvoir anticiper sur les besoins en nouvelles compétences en se basant d'une part sur l'histoire de l'entreprise (dans ses aspects stratégiques, technologiques et sociaux) et d'autre part sur l'histoire des hommes (formations initiales et continues, expériences, parcours professionnels).

Le second « Sinergia » avait pour objectif de concevoir un outil d'aide à la réflexion et à la décision dans le domaine de la formation professionnelle. C'est-à -dire :
- offrir aux salariés des moyens d'auto-évaluation de leurs connaissances et de leurs compétences professionnelles et ainsi de juger de leurs besoins réels en formation par rapport à un référentiel métier.
- fournir aux responsables de TPE, une ingénierie de la formation professionnelle, ce qui fut fait, en créant un module « cahier des charges ».
- doter Sinergia d'une base de données « organismes de formation », avec un outil de recherche multicritères.

Sinergia a donné lieu à un transfert technologique et la création d'une société " IKERIA" qui commercialise et développe le logiciel IKERIA-Métiers. Aujourd'hui IKERIA-Métiers se positionne comme l'outil d'aide à la gestion des connaissances et des compétences, par la création des réferentiels métiers et l'évaluation des compétences des individus.


Dans le cadre du projet Equal « Sophia », nous conservons la logique de recherche de nos deux précedents projets mais en portant un éclairage particulier sur les salariés en activité et se situant en 2ème partie de carrière (à partir de 40-45 ans).

Le choix de cette population cible s'inscrit dans le cadre des conclusions du rapport « Teulade » et repose sur les constats suivants :
- l'examen des pyramides des âges et les projections faites mettent en évidence des situations critiques au niveau socio-économique
- l'absence d'indicateurs réels sur le vieillissement des salariés au sein des entreprises et ses conséquences
- l'absence d'analyse précise de ce vieillissement au sein des ressources humaines des entreprises, en terme d'anticipation au niveau de la formation professionnelle, des évolutions des référentiels métiers, des modes de travail, des conditions de travail, de conservation des savoirs-faire
- une gestion des hommes, axée sur la gestion des ressources en terme de moyens de production plus qu'en terme de véritable capital , inscrit à l'actif de l'entreprise
- la persistance d'images stéréotypées qui font d'un salarié en 2ème partie de carrière, un frein éventuel à l'innovation technologique, incapable de s'adapter aux nouveaux outils d'informations et de la communication.

Ce sont ces quelques réflexions qui aujourd'hui constitue le projet Sophia.

Ce projet est un projet d'expérimentation,de mise en place au sein d'une ou plusieurs entreprises pilotes en Aquitaine, d'un observatoire KM (Knowledge Management) des salariés en activité et se situant en 2ème partie de carrière.

Plus précisément, nous souhaitons concevoir et expérimenter un outil d'analyse de données issues d'indicateurs précis ( santé au travail , compétences et organisation du travail )sur ce type de population au sein des entreprises.

Ces indicateurs doivent nous aider à mettre en place une technologie innovante, qui par des outils d'exploration et d'extraction des connaissances issus des technologies KM , garantissent une nouvelle approche dans la gestion des hommes et des femmes de l'entreprise, des connaissances et compétences, mises en jeu dans le cadre des activités .

Notre approche est axée sur une meilleure connaissance de l'individu vieillissant inscrit dans un collectif de travail ; sur une meilleure connaissance de ses compétences acquises tout au long de ses années de pratique, elles-mêmes inscrites dans un savoir collectif de l'entreprise.


le comité de projet :

- ARACT( Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail en Aquitaine)
- GARF, Groupement des Animateurs et Responsables de Formation (Aquitain et Pays de l'Adour))
- PERFORMANSE Sa
- APSP ( Association pour la Promotion Sociale et Professionnelle)
- UCAPT ( Union des Coopératives Agricoles des Producteurs de Tabac)
- Estia Innovation, Centre de Ressources Technologiques

Le comité de Pilotage :
- Chambre de Commerce et d'Industrie de Bayonne Pays basque
- Délégation aux droits des femmes et à la parité
- CFDT
- Conseil Régional d'Aquitaine
- Centre des Jeunes Dirigeants
- Ecole d'Ingénieurs ESTIA
- DRTEPF, la DDTEFP
- CRCI
- ANDCP pays de l'Adour
- Comité de Projet
- le GRAPHOS (évaluateur)

Objective

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Objet
- Les compétences : définition, recueil et analyse
- Analyse du risque d'obsolescence des compétences
- Evaluation et reconnaissance des compétences, par la définition des modèles de représentation et les modèles d'évaluation.
- Problématique du suivi Parcours-Travail des salariés au niveau individuel et collectif pour favoriser les évolutions et prévenir les processus d'exclusion.
- les technologies KM en milieu de gestion des hommes et des femmes de l'entreprise

Objectifs
Dans une optique de Performance économique et sociale, doter l'entreprise et les salariés, de méthodologies et d'outils, de suivi des parcours professionnels, dans une visée de capitalisation des savoirs-faire, d'aide à la réflexion et à la décision.

Cible
- Salariés en 2ème partie de carrière ( à partir de 40-45 ans)

Innovation

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L'innovation de notre projet réside sur 4 points majeurs :

- inscrire la notion de laboratoire de Knowledge Management ( KM) dans un milieu PME industriel, dans le cadre du suivi Parcours-Travail des salariés en 2ème partie de carrière.

- fédérer autour du projet des compétences diverses mais fortement complémentaires

- s'appuyer sur des technologies informatiques puissantes (extraction de connaissances- KM) pour analyser les données recueillies.

- partir de la réalité du terrain de l'entreprise dans une approche individuelle et collective des salariés

Toute l'ambition du projet est de montrer qu'à partir de connaissances très précises de son capital humain et de son suivi, il est possible de gérer au plus près l'évolution du personnel vieillissant et d'apporter des solutions concrètes et adaptées au regard des indices prélevés. Nous pensons véritablement que seule l'analyse exploratoire de l'ensemble des connaissances liées au suivi des salariés est à même de poser une “traçabilité” du personnel dans une optique d'anticipation et d'adaptation .

Les effets de cette analyse exploratoire seront instructifs sur le plan :
- conditions de travail
- usure au travail
- organisation du travail
- formation professionnelle
- capitalisation des savoirs faire.
....

et de façon plus générale, s'inscrire dans le cadre d'une démarche "qualité" liée à la gestion des ressources humaines.

De fait, il sera possible de montrer que l'âge n'est pas synonyme, pour les salariés concernés, de perte de compétence et/ou de production si on l'appréhende comme une véritable dimension qui se doit d'être analysée et suivie.

Nous souhaitons, en partant de la mise à plat de l'historique Parcours-Travail individuel de chacun des individus, montrer que seule cette véritable connaissance des différentes situations vécues durant le parcours en activité est à même de mettre en évidence toute la richesse informationnelle d'aide à la réflexion et à la décision en matière de gestion des hommes et des femmes de l'entreprise.

Le projet est ambitieux, car il se veut fédérateur de toutes les composantes qui caractérisent l'interface Homme(s)/Activité :
- données « physiologiques » à partir de l'analyse des données issues du suivi médical des salariés
- données « organisationnelles » à partir des définitions de postes de travail
- données « référentiels compétences » à partir de la formation professionnelle et des entretiens de progrès
...

Enfin, un sondage récent de la SOFRES du 01/01, met en évidence que pour plus de 80% des salariés du secteur privé, une des obligations les plus importantes au niveau de l'entreprise, est de garantir l'employabilité . Cette préoccupation fort légitime est d'autant plus sensible pour les salariés en 2ème partie de carrière . La non employabilité des salariés de plus de 50 ans étant aujourd'hui un réel problème au niveau socio-économique.

Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

Beneficiaries

Empowerment

 With beneficiaries

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Modifications et ajustements proposés en action 2 :

La participation des membres du projet se fera au travers de réunions de travail collectives et/ou individualisées avec l'ensemble des équipes.

D'autre part, les avancements des travaux pourront être consultés sur le site internet SOPHIA qui sera officiellement ouvert lors du début du projet.

Les réunions du comité de pilotage, les réunions du comité de projet et l'organisme en charge de l'évaluation examineront la planification et les avancées (ou retards) du projet.

Enfin, et c'est peut être un des points les plus importants, l'investissement des membres du PDD, dans l'élaboration de ce projet, l'expérience dans la conduite de projets européens (dont certains sous la conduite de l'ESTIA) sont une garantie de sérieux et de professionnalisme.

La remontée du projet au niveau de chacune des instances nationales des organismes, membres du PDD, induit une volonté et un souci de réussite et apporte des réponses pragmatiques à un problème très sensible au niveau du monde économique.

Hypothèses énoncées lors de la candidature Action 1 :

Les bénéficiaires et/ou leurs représentants au sein des organismes et entreprises seront associés de la manière suivante :

- la démarche d'analyse sera une démarche du management des connaissances mise en place à partir d'une méthodologie ergonomique. De fait, elle sera individualisée et collective, et axée sur l'approche participative, et de terrain.Ceci pour les salariés concernés par le projet mais aussi au niveau des principales instances représentatives des salariés .

- les autres bénéficiaires seront les membres adhérents des stuctures que nous sollicitons en tant que membres du projet. Notre projet devrait être l'occasion de mettre en place des commissions de travail au sein de ces organismes, afin qu'elles puissent enrichir le projet mais réciproquement qu'elles puissent bénéficier de nos retours d'analyses. De façon tout à fait complémentaire, ces commissions pourront agir comme levier auprès de leurs différentes instances au regard de la problématique étudiée et surtout des résultats issus de la phase 2 en vue de la phase 3.

Dans le cadre de ce projet, nous avons l'appui à ce jour au niveau des instances nationales de :
. L'ANACT ( Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail)
. le GARF ( Groupement des Acteurs et Responsables de Formation)
. L'ANDCP ( Association Nationale des Directeurs et Chefs de Personnel), en attente de confimation

- enfin, la dimension européenne est très importante au niveau de notre projet, avec un PCT regroupant 6 délégations européennes; les échanges, devraient être très instructifs entre notre PDD et le PCT, par des rapprochements entre structures identiques et/ou par familles de problèmes.

 Between national partners

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La participation des membres du projet se fera au travers de réunions de travail collectives et/ou individualisées avec l'ensemble des équipes.

D'autre part, les avancements des travaux pourront être consultés sur le site internet SOPHIA qui sera officiellement ouvert lors du début du projet.

Les réunions du comité de pilotage, les réunions du comité de projet et l'organisme en charge de l'évaluation examineront la planification et les avancées (ou retards) du projet.

Enfin, et c'est peut être un des points les plus importants, l'investissement des membres du PDD, dans l'élaboration de ce projet, l'expérience dans la conduite de projets européens (dont certains sous la conduite de l'ESTIA) sont une garantie de sérieux et de professionnalisme.

La remontée du projet au niveau de chacune des instances nationales des organismes, membres du PDD, induit une volonté et un souci de réussite et apporte des réponses pragmatiques à un problème très sensible au niveau du monde économique.

Transnationality

 Linguistic skills

• français

 Percentage of the budget for transnational activities

• 13.4%

 Transnational Co-operation Partnerships

Background

 Involvment in previous EU programmes

• Nobody involved in A&E

National Partners

Agreement Summary

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Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Ecole Supérieure des Technologies Industrielles Avancées

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n.c.

Contact person(s)

Association Promotion Sociale et Professionnelle

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n.c.

Contact person(s)

Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail en Aquitain

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n.c.

Contact person(s)

Centre de Ressources Technologiques-

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n.c.

Contact person(s)

Groupement des Acteurs et Responsables de Formation de l'Aquitaine

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n.c.

Contact person(s)

Perfectionnement , Formation, Management et Systèmes Experts

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n.c.

Contact person(s)

Union des Coopératives agricoles des producteurs de tabac de France ( France Ta

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n.c.

Contact person(s)

SOPHIA : LABORATOIRE KM DANS LA GESTION PAR LES COMPETENCES