IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 LUCIDITE - LUTTE CONTRE L'IGNORANCE ET LES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL ET DANS L ascii version

France

 
DP Managing organisation : Inter Service Migrants - Centre d'Observation et de Recherche sur l'Urbain et s
Other national partners : Agence Nationale Pour l'Emploi Rhône-Alpes Direction Régionale
Bourse Européenne Emploi Formation du Tourisme
Comité Régional de la Confédération Générale des Travailleurs
Distribution Casino France
Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité
Fonds d'Action et de Soutien pour l'Intégration et la Lutte contre les Discrimi
Mission Régionale Information Exclusion
Union Professionnelle Artisanale
Union Régionale de la Confédération Française Démocratique du Travail
EQUAL theme :Employability - Combating racism 
Type of DP :Sectoral - Specific discrimination and inequality problems 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :FR-RAL-2001-11139 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :15-05-2002 
Last update :09-03-2007 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

Sans prétendre révolutionner la question des discriminations " raciales " dans le travail, sujet aussi complexe que difficile d'accès, force est de reconnaître que les actions conduites restent le plus souvent ignorées et fort difficiles à évaluer. Alors que la CFDT et la CGT Rhône-Alpes ont participé depuis plus de dix ans à de multiples opérations sectorielles et territoriales, la dernière en date, ASPECT (Action Spécifique Pour l'Egalité des Chances au Travail), ayant à cet égard permis une sensibilisation réelle de certains salariés, on peut constater que l'on a bien du mal à en mesurer les résultats et, plus encore, à être informé de toutes les actions conduites sur le terrain.

D'une manière générale, on relèvera la très grande diversité des acteurs présents autour de cette thématique, qui agissent souvent en ordre dispersé, et la très grande confusion qui règne autour des actions conduites. En réalité, ces résultats procèdent de deux erreurs fondamentales, sur lesquelles les militants impliqués dans ces programmes ont alerté les centrales syndicales depuis plusieurs années :

* La première, qui tend tout de même à disparaître, consiste à ignorer la spécificité du monde du travail dans la problématique des discriminations et à vouloir intervenir avec les mêmes stratégies que celles employées dans les cours d'écoles ou dans les stades, pour aborder cette question.
* La seconde est l'absence dans ces programmes des professionnels de l'entreprise que sont syndicats de salariés et associations d'employeurs, lesquels restent encore trop souvent éloignés de cette problématique. Cette réalité s'inscrit dans la difficulté pour la sphère publique, porteuse de moyens financiers, d'opérer une rencontre positive avec le monde du travail et ses composantes.

Dans un tel contexte, les organisations syndicales sont également victimes d'un cloisonnement qu'elles ont eu tendance parfois à s'imposer elles-mêmes, restant uniquement sur des dynamiques internes. Cependant, la CFDT et la CGT Rhône-Alpes ont proposé des formations, débats, rencontres thématiques et ont sensibilisé leurs militants ces dernières années. Il semble que, au-delà des compétences et sensibilités qui existent sur le terrain, au-delà des légitimités acquises dans les entreprises ainsi que dans les multiples lieux où s'exercent le paritarisme et où CGT et CFDT Rhône-Alpes sont naturellement représentées, au-delà de ce potentiel d'intervention très élevé, les moyens existent aujourd'hui pour changer d'échelle, structurer et dynamiser un travail accompli et reconnu, en menant un programme d'envergure avec d'autres partenaires français et étrangers.

Avec ASPECT, et malgré de légitimes interrogations sur l'efficacité du dispositif, la dynamique s'est vue appuyée dès le départ. Le point le plus positif d'ASPECT, et qui a été explicité dans le bilan final dressé par l'évaluateur, est sans conteste le rôle moteur joué par les partenaires sociaux, qui se voyaient pour la première fois impliqués dans une telle opération et placés en position de décideurs. Même si l'on peut relever qu'un tel programme n'a pas été confié directement aux organisations du monde du travail, la gestion démocratique d'ISM-CORUM a permis de nouer des liens solides, qui se verront fortifiés par l'appui scientifique et technique de cette structure au projet Equal, que l'ensemble des partenaires impliqués dans le PDD désire engager.

Aujourd'hui, fortes des expériences antérieures, la CFDT et la CGT Rhône-Alpes entendent proposer un dispositif inédit. Pour cela, elles souhaitent mobiliser leurs réseaux de partenaires et déboucher sur un EQUAL régional pouvant permettre d'encadrer les différentes opérations et orientations souhaitées, tout en tenant compte de la nécessité de trouver des solutions financières qui ne dépendent pas exclusivement du secteur public.

Avec l'appui de partenaires qui figureront dans cet EQUAL, ainsi que les collaborations de partenaires transnationaux italiens, autrichiens et espagnols, il est aujourd'hui possible de s'engager sur la problématique des discriminations, et de faire des propositions précises.

Dans ce cadre les questions posées sont les suivantes :
dans des contextes d'emploi diversifiés, peut-on repérer que les critères ethniques, raciaux et sexuels, renvoient à des situations particulières ou à des traitements particuliers dans le travail ? Si oui, ces situations et ces traitements sont-ils discriminatoires, se font-ils au détriment des personnes qui portent les critères en question ? Dans l'affirmative, quels moyens mobilisables par les acteurs directs des contextes de travail concernés (directions, personnels, syndicalistes, victimes elles-mêmes), peuvent être mis au point pour corriger ces discriminations ?

Nous identifions ainsi trois types de difficultés :

- Dans la plupart des cas, la discrimination résulte de facteurs diffus et implicites qui font système et la font apparaître comme l'effet d'un contexte plutôt que comme la conséquence d'une cause singulière bien délimitée ;
- Fréquemment, les motifs illicites de discrimination (origine, race, sexe) se cachent dans les discours et se combinent dans la réalité, avec des critères de choix qui sont, eux, acceptés ; dans le travail par exemple : la qualification, l'expérience, le capital culturel ;
- Le plus souvent, la discrimination ne révèle tout son poids que par un effet de cumul dans le temps. Elle se manifeste dans des trajectoires et des histoires professionnelles, autant que dans des événements ponctuels.

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Objective

Text available in

La diversité des secteurs et branches d'activité dans lesquels les syndicalistes CFDT et CGT, l'union professionnelle des artisans sont présents ont permis de formuler un certain nombre d'interrogations présentées ici comme contextes explicatifs et terrains d'investigation. Avec le souci de répondre aux difficultés identifiées plus haut, nous avons délimité un groupe de quatre situations variées, voire même contrastées :

Situation 1 : grand groupe de la distribution, Casino - Les discriminations dans un contexte organisationnel fort et de type commercial privé

Hypothèse de travail : dans un contexte de groupe où les aspects formalisés de l'organisation du travail sont nécessaires, peut-on identifier dans les diverses unités des formes pragmatiques de " management de la diversité " et ses éventuelles difficultés, qui puissent à terme inspirer une " politique d'entreprise " ?
Un grand groupe de la distribution et de la restauration collective, étant donné la diversité de son recrutement et des types d'emplois proposés, de l'inscription du groupe dans des dynamiques locales de développement et d'insertion, de son éthique affichée, sera un lieu intéressant d'analyse des modalités formelles (procédures) et informelles (relations sociales) de gestion des ressources humaines. Ce contexte est l'occasion de traiter deux enjeux importants :

- le parcours professionnel interne, avec la perspective finale de dégager des procédures de GRH, non seulement au stade du recrutement mais sur le " déroulement de carrière ", qui garantissent contre les discriminations ;
- la relation commerciale : souvent énoncée comme l'explication du refus d'embauche des personnes de couleur (notamment des Maghrébins et noirs Africains) pourra faire l'objet d'une étude spécifique dans la perspective finale de proposer des éléments de détournement des facteurs discriminants, pour construire une démarche positive et commerciale.

Situation 2 : un service public (Préfecture) - La discrimination dans un contexte organisationnel fort régi par les normes du service public

Hypothèse de travail : Dans un contexte où la neutralité est un principe dominant des procédures et des critères de recrutement et d'évolution de carrière, identifier les éventuelles difficultés, permettrait d'approcher les facteurs et processus discriminatoires diffus, là où la neutralité et l'impartialité des critères ponctuels sont les plus formalisées.
Les services publics sont le lieu où les procédures, règles internes, critères d'accès et de progression sont a priori les plus codifiés, idéologiquement considérés comme les plus neutres et respectant de ce fait le principe d'égalité de traitement. L'analyse des procédés de validation des progressions de carrière, des critères de jugement dans les notations, des épreuves aux concours ou examens, l'étude des parcours concrets de travail, permettront de faire l'évaluation des modalités de changements de statuts et d'évolution professionnelle.
Comme sur le terrain d'intervention précédent, celui-ci nous permettra d'aborder des parcours professionnels variés dans un contexte organisationnel fort. Mais il nous permettra aussi d'aborder un enjeu important et spécifique : celui dit de " la relation de guichet " dans l'accès aux services publics. Il s'agira d'identifier les compétences qui, bien que non inscrites dans les postes de travail, sont mises en oeuvre de façon pragmatique par les agents afin de répondre aux demandes des usagers porteurs des critères ethno-culturels et/ou sociaux les plus souvent discriminés.

Situation 3 : les activités saisonnières dans les secteurs du Tourisme et de l'Agriculture : discriminations dans un contexte de travail peu régulé.
Hypothèse de travail : Le contexte des emplois précaires sous leur forme saisonnière pourrait permettre l'analyse des rapports entre statuts infériorisés de l'emploi et statuts sociaux infériorisés sur la base d'éventuelles logiques discriminatoires liées au sexe, à l'ethnicité et à la race. Il permettrait aussi d'identifier les éventuels effets discriminatoires d'un accès très réduit aux ressources organisationnelles.
Les terrains choisis par les syndicats CFDT, CGT et UPA devraient permettre l'analyse des rapports de certains facteurs de discrimination spécifiquement liés au sexe (féminisation de certains emplois saisonniers) ou à " l'ethnicisation des secteurs " avec les statuts juridiques affaiblis des emplois, notamment en relation à la problématique de la dualisation du marché du travail entre emplois stables et emplois précaires. C'est aussi la question de l'accès aux formations et qualifications qui peut être posée, à travers le système scolaire, les stages professionnels, etc.

Situation 4 : le secteur des PME-PMI de la plasturgie (bassin d'emploi d'Oyonnax) : discriminations dans un contexte de travail fragmenté

Hypothèse de travail : Dans un contexte de travail où les structures sont petites et éclatées, et caractérisées par la faiblesse voire l'absence de syndicalisation, le fait particulier d'être immigré/e renvoie-t-il à des difficultés supplémentaires, discriminatoires, dans des " parcours " spécifiques à mettre en évidence. L'accès à l'emploi, à la formation, l'intégration dans le milieu du travail seront des axes privilégiés d'analyse et de propositions par notamment l'ANPE, le FASILD et les organisations syndicales. Notre intérêt à travailler ici avec des personnes qui sont immigrées procède du souci d'évaluer les effets, potentiellement discriminatoires, d'un facteur supplémentaire de fragmentation et qui joue sur la variable que nous avons appelée plus haut de capital culturel : les difficultés dites de "barrière culturelle", à commencer très concrètement par la barrière de la langue.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Studies and analysis of discrimination features ***

Type of innovation Rating
Process-oriented ***
Goal-oriented ***
Context oriented ****

Text available in

Les recherches-action qui sont proposés dans le cadre de ce projet s'appuieront sur un type de partenariat (partenaires sociaux, pouvoirs publics nationaux et locaux, entreprises, experts), qui n'existe pas aujourd'hui en Europe. Elles ont donc pour spécificité de faire intervenir les différents acteurs concernés, pour trouver les solutions les plus adéquates aux problèmes posés en matière de processus anti-discriminatoires sur des secteurs d'activité différents : ce ne seront donc pas seulement les experts, mais également les participants -les syndicalistes principalement mais aussi les salariés et cadres des organisations, les travailleurs précaires, etc..- qui seront amenés à travailler ensemble pour :

* Préparer les conditions d'investigation sur chacun des secteurs concernés
* S'investir à chaque étape de l'étude-action (recueil des données, entretiens, observations...)
* Participer à l'analyse des résultats recueillis
* Co-produire des outils innovants et endogènes aux mondes du travail, adaptés aux différentes problématiques

A partir des interrogations élaborées et co-produites comme décrit ci-dessus, l'action 3 devrait permettre d'élaborer des diagnostics, de capitaliser les éléments recueillis, les diverses procédures mises en place dans les différents contextes. Il pourra s'agir également de diffuser les outils produits en action 2 (en particulier le film pédagogique), de construire des programmes de formation à partir des décisions prises par chacun des protagonistes. C'est là aussi où la spécificité de ce PDD, qui associe syndicalistes, experts, institutions territoriales et nationales et des entreprises, pourra jouer pleinement et aboutir à élaborer des solutions pouvant s'inclure dans des politiques publiques.

Enfin, la démarche prévoit une élaboration commune réelle et concrète entre partenaires européens, ce qui constitue un des objectifs des programmes européens mais qui n'est pas toujours aisé à réaliser. Quatre types d'activités feront l'objet d'intervention par chacun des partenaires, ainsi que des collaborations bilatérales plus poussées lorsque nécessaire. Ces quatres points sont : un réseau transnational, les stratégies locales en matière de lutte contre les discrimination, la formation des professionnels et la constitution de réseaux d'entreprises.

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Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  2.5%  2.5% 
Employed  15.0%  15.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  32.5%  32.5% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  15.0%  15.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  35.0%  35.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  3.9%  3.7% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  46.2%  46.2% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  17.5%  17.5% 
25 - 50 year  25.0%  25.0% 
> 50 year  7.5%  7.5% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Discrimination and inequality in employment ****
Disabilities *
Low qualification ***
Racial discrimination ***
Unemployment *

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Modifications et ajustements proposés en action 2 :

La CFDT et CGT ont nommé un chef de projet pour assurer le suivi et la mobilisation syndicale, dans les quatre contextes. ISM a également nommé une responsable de projet ainsi que les experts nécéssaires à l'animation et au suivi scientifique de chaque thème. Enfin, chaque membre du PDD a nommé un ou deux correspondants qui assureront le suivi et la coordination du projet sur les trois ans de l'action 2.
Le Comité de Pilotage dont le fonctionnement a été décrit précédemmment en garantit la participation minimale.
Des groupes d'étude-action seront mis en place par chantier. Ils fonctionneront à deux niveaux : un niveau de production de recherche (collectif de travail) et un niveau d'évaluation (comité local).
La restitution de l'avancée des travaux sur l'ensemble du projet LUCIDITE sera faite une fois par an à la CRILD (Commission Régionale d'Intégration et de Lutte contre les Discriminations) du FASILD où sont représentés les principaux acteurs institutionnels de la région concernés par cette question.

Hypothèses énoncées lors de la candidature Action 1 :

La participation des bénéficiaires et des partenaires (qu'ils soient locaux, nationaux ou transnationaux) est à la base de la démarche de ce projet. Elle a donc été pensée et prévue à chaque étape :

* Déjà en action 1 durant les trois phases (constitution des modalités de pilotage et de gestion du projet, précision du projet et formalisation),
* En action 2, à toutes les étapes des différentes études sur les terrains d'investigations retenus, en phase d'analyse des données et de productions d'outils,
* En action 3, en phase de capitalisation et de valorisation des résultats obtenus.

Nous avons abondamment développé ci-dessus comment la démarche proposée était avant tout une démarche participative :

* par l'implication à toutes les étapes des centrales syndicales et des ressources qu'elles pourront mobiliser pour associer les syndicalistes de terrain et les salariés des différents secteurs d'intervention, et en particulier les salariés potentiellement concernés par les discriminations et/ou la gestion de la diversité ;

*par la participation de ceux-ci aux différentes instances de suivi et de réalisation du projet (comité de suivi, groupes de travail thématiques, groupes d'évaluation) ;

* par la mise en place d'une communication régulière entre les partenaires aux différents niveaux d'intervention, qui permettra que chacun se sente impliqué dans le projet ;

* par l'implication des différentes institutions partenaires locales et nationales au Comité de Pilotage et l'implication des financeurs dans un Comité d'Orientation.

 

 Between national partners

Text available in

La CFDT et CGT ont nommé un chef de projet pour assurer le suivi et la mobilisation syndicale, dans les quatre contextes. ISM a également nommé une responsable de projet ainsi que les experts nécéssaires à l'animation et au suivi scientifique de chaque thème. Enfin, chaque membre du PDD a nommé un ou deux correspondants qui assureront le suivi et la coordination du projet sur les trois ans de l'action 2.
Le Comité de Pilotage dont le fonctionnement a été décrit précédemmment en garantit la participation minimale.
Des groupes d'étude-action seront mis en place par chantier. Ils fonctionneront à deux niveaux : un niveau de production de recherche (collectif de travail) et un niveau d'évaluation (comité local).
La restitution de l'avancée des travaux sur l'ensemble du projet LUCIDITE sera faite une fois par an à la CRILD (Commission Régionale d'Intégration et de Lutte contre les Discriminations) du FASILD où sont représentés les principaux acteurs institutionnels de la région concernés par cette question.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • français

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 10.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
1649 TRANS-TERRAE ES ES181
FR MDP-2001-10858
IT IT-G-SIC-051

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Nobody involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Inter Service Migrants - Centre d'Observation et de Recherche sur l'Urbain et s Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Agence Nationale Pour l'Emploi Rhône-Alpes Direction Régionale
Bourse Européenne Emploi Formation du Tourisme
Comité Régional de la Confédération Générale des Travailleurs
Distribution Casino France
Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité
Fonds d'Action et de Soutien pour l'Intégration et la Lutte contre les Discrimi
Mission Régionale Information Exclusion
Union Professionnelle Artisanale
Union Régionale de la Confédération Française Démocratique du Travail

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Agreement Summary

Text available in

Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Last update: 09-03-2007 dot Top


Inter Service Migrants - Centre d'Observation et de Recherche sur l'Urbain et s

(ISM-CORUM)
32 Cours Lafayette
69003 LYON

Tel:+33472847890
Fax:+33478622400
Email:corum@ismcorum.org

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
TEIL Patrick +33472847890 patrick.teil@ismcorum.org Responsable gestion

Last update: 09-03-2007 dot Top


Agence Nationale Pour l'Emploi Rhône-Alpes Direction Régionale

(ANPE RA)
6 av. de Château de Gerland
69364 LYON

Tel:+33472736943
Fax:+33472736940
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
MOUETTE Jean-Maurice +33472736943 jmaurice.mouette@anpe.fr Conseiller technique

Last update: 09-03-2007 dot Top


Bourse Européenne Emploi Formation du Tourisme

(BEEFT)
13 rue Saint Antoine BP 1196
69003 LYON

Tel:+33478537529
Fax:+33478537529
Email:christian.juyaux@worldnet.com

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
JUYAUX Christian +33478537529 christian.juyaux@worldnet.com Delegue general

Last update: 09-03-2007 dot Top


Comité Régional de la Confédération Générale des Travailleurs

(CR CGT)
112 rue Ney BP 3 059
69392 Lyon Cedex 03

Tel:+33472605313
Fax:+33472605310
Email:dominique.cgtra@wanadoo.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
MORRIER n.c. +33472605313 dominique.cgtra@wanadoo.fr Secretaire regional

Last update: 09-03-2007 dot Top


Distribution Casino France

(CASINO)
24 rue de la Montat BP 306
42008 SAINT-ETIENNE

Tel:+33477453748
Fax:+33477453940
Email:mzoberi@groupe-casino.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
ZOBERI Mansour +33477453748 Responsable du service politique de la ville, insertion, solidarite

Last update: 09-03-2007 dot Top


Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l'Egalité

(DRDFE)
17 rue de la Victoire
69003 LYON

Tel:+33478606049
Fax:+33478604166
Email:drdfe.ra@asi.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
ATOUI Naïma +33478606049 n.atoui@asi.fr Chargee de mission

Last update: 09-03-2007 dot Top


Fonds d'Action et de Soutien pour l'Intégration et la Lutte contre les Discrimi

(FASILD RA)
31 cours Emile Zola
69100 Villeurbanne

Tel:+33472821490
Fax:+33472821491
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
JEANNIN Richard +33472821490 Delegue regional

Last update: 09-03-2007 dot Top


Mission Régionale Information Exclusion

(MRIE)
14 rue Passet
69007 Lyon

Tel:+33437650193
Fax:+33437650194
Email:mrie.ra@wanadoo.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
DECROP Genevieve +33437650193 mrie.ra@wanadoo.fr Directrice

Last update: 09-03-2007 dot Top


Union Professionnelle Artisanale

(UPA)
59 rue de Saint-Cyr CP 404
69009 LYON

Tel:+33472850669
Fax:+33472850667
Email:upa.rhone.alpes@wanadoo.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
CHAPUIS Claude +33472850669 Secretaire general

Last update: 09-03-2007 dot Top


Union Régionale de la Confédération Française Démocratique du Travail

(UR CFDT)
12 allée Henri Michaux
38093 VILLEFONTAINE

Tel:+33474968890
Fax:+33474968899
Email:rhonealpes@cfdt.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
LABROT Laurent +33474968890 rhonealpes@cfdt.fr Chef de projet

Last update: 09-03-2007 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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