Rationale

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En dépit d'une volonté politique affirmée et affichée (priorité gouvernementale depuis deux ans, création d'observatoires (1), de CODAC (2), d'études et de dispositifs interministériels (3)...) les pratiques discriminatoires à l'embauche et dans l'emploi continuent à toucher principalement les publics issus de l'immigration et prioritairement les primo-arrivants, les femmes immigrées et leurs filles, les enfants de migrants et les demandeurs d'emploi non européens...

Les recherches conduites par P. Bataille (CADIS) à la demande de la CFDT laissent apparaître 4 types de discrimination :
- Racisme à l'embauche, par peur de la réaction de la clientèle
- Ethnicisation, racialisation des tâches
- Discrimination à l'embauche (préférence locale et familiale)
- Discrimination dans l'accès à la formation professionnelle.

Si le phénomène est important et largement repéré, les preuves sont difficilement quantifiables (4) : d'une part, l'accès aux témoignages et aux informations est difficile, d'autre part, faute d'une information suffisante des victimes, les plaintes sont peu nombreuses (5) (à titre d'exemple, 16 plaintes ont été enregistrées par les parquets de la cour d'appel de Caen, et 16 à Rouen).
Enfin, les pratiques sont masquées voire légitimées par de pseudo discours scientifiques, managériaux et économiques : absence de qualification, de motivation, manque de compétences, difficultés linguistiques ou d'adaptation, méconnaissance de la culture et/ou des exigences de fonctionnement de la structure qui pourrait les employer...
Pour pallier ces difficultés et ces comportements : associations, syndicats, entreprises, administrations déconcentrées de l'Etat, Missions locales... ont mis en œuvre différentes actions centrées sur :
∞ les publics (orientation, formation linguistiques, professionnelles, parrainage...),
∞ les accueillants et les entreprises (sensibilisation/formations "culturelles"...),
∞ l'amélioration des compétences : l'accompagnement formatif.

Efficaces et transférables, ces actions n'ont cependant pas eu l'impact escompté puisque les discriminations persistent.

Pour favoriser l'intégration professionnelle et lutter contre les discriminations à l'accès et dans l'emploi, l'ensemble du partenariat de développement privilégie cette approche structurelle et systémique qui met en cause les référents culturels dans le racisme et pour laquelle, en particulier, la discrimination à l'embauche s'explique par le rejet d'une population dont les traits culturels perturbent les identités professionnelles. Le projet développe cette hypothèse en proposant de prendre en compte à la fois la situation de la personne avant l'emploi (embauche, recrutement), pendant l'emploi (maintien et évolution professionnelle au sein de l'entreprise), en valorisant ses connaissances, ses savoir-faire et ses compétences spécifiques liés à ses origines et à sa culture.

Il s'agit, dans un premier temps de décliner au niveau territorial la mise en synergie de l'ensemble des acteurs en contacts avec les publics victimes de discriminations raciales afin d'avoir une vision partagée qui permette l'élaboration d'actions communes.

Dans un deuxième temps, viser à valider les hypothèses émises à partir d'analyses conduites par des universitaires sur le terrain des entreprises et sur des régions à caractéristiques très différentes :
- Territoires typiques et de référence, historiquement marqués par de fortes vagues d'immigration et des concentrations de populations immigrées : Ile-de-France, Régions Rhône-Alpes.
- Zone rencontrant localement des problèmes d'intégration : Champagne-Ardenne.

Par la suite, mettre en place un groupe de travail commun de développement et de validation d'une méthodologie nouvelle, centrée sur l'individu, de repérage et de valorisation des acquis et des dispositions tirés de l'expérience. Cette méthodologie permet d'apparier deux dimensions, celle des compétences explicitées et reconnues de l'individu et celle attendues par l'entreprise hors de tout a priori culturel.

Pour le maintien et l'exercice de l'activité, il convient aussi de dépasser la logique des compétences qui est trop restrictive et discriminatoire pour y intégrer la dimension interculturelle, seule susceptible de favoriser l'intégration verticale et horizontale du salarié.

Notre projet privilégie une démarche structurelle et systémique dans l'approche des pratiques discriminatoires dans le travail. Il propose, en mettant l'interface au centre de sa démarche, une nouvelle méthodologie, centrée sur l'individu, articulée sur le territoire et à forte dimension culturelle. Il nécessite enfin l'élaboration de démarches et/ou d'outils de reconnaissance et de valorisation des compétences des individus dans le cadre des phases d'accueil, de suivi, de bilan et d'accompagnement des personnes.

(1) GIP-GED, Groupe d'étude contre les discriminations
(2) CODAC Commissions départementales d'accès à la citoyenneté
(3) Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail - Guide pratique, septembre 2000 - DIV, DPM, DGEFP, FAS
(4) P. Simon, "Les discriminations éthiques dans la société française", Études et recherches de l'IHESI, novembre 2000
(5) Les 115 CODAC n'ont enregistré pour toute la France en 2000 que 400 plaintes

Objective

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Les activités envisagées, mises en œuvre afin de répondre au problème identifié, s'articuleront à partir de trois niveaux d'intervention :
∞ au niveau de l'individu, défini comme toute personne susceptible d'être victime de discrimination raciale,
∞ au niveau de l'interface, composé de l'ensemble des acteurs institutionnels et opérateurs intervenants (formateurs, personnes relais, accompagnants, etc),
∞ au niveau de l'entreprise, pris au sens large "d'employeur".


Au niveau de l'individu
Il s'agira de travailler à la conception des outils facilitant le repérage, le recueil, l'exploitation et l'explicitation des savoirs, savoir-faire et savoir-être, en intégrant dans cette approche l'expérience, le vécu et la richesse culturelle de l'individu discriminé.
Les outils et/ou démarches, qui seront conçus, auront pour objectif la mise en valeur des compétences spécifiques de l'individu, qui relèvent potentiellement de sa culture d'origine.
Les outils produits devront aboutir à la conception d'une boîte à outils de validation/valorisation des acquis d'expérience, concrétisée par l'élaboration d'un "passeport/portefeuilles de reconnaissance des acquis et compétences".


Au niveau de l'interface
Les activités mises en œuvre concerneront :
∞ la réalisation d'un état des lieux portant sur l'étude des facteurs de discrimination à partir d'une synthèse des productions existantes. Cet état des lieux devra permettre de donner des pistes de développement et de validation de nos hypothèses.
∞ la capitalisation des outils existants (de sensibilisation, formation, médiation, accompagnement).
∞ la conception de modules de formation de médiation à l'emploi intégrant de façon transversale l'approche interculturelle :
- connaissance des publics migrants et gestion des diversités culturelles,
- techniques de recherche d'emploi,
- découverte de l'entreprise,
- accès des primo arrivants aux formations initiales,
- intégration des publics migrants aux dispositifs de droit commun, etc
∞ la formation des acteurs à partir des modules produits.
∞ la création, le développement et la mise en réseau de partenariats : politiques/institutionnels, opérationnels. Il sera notamment créé une méthodologie de travail en réseau structuré.
∞ la création d'outils et de moyens de communication permettant la diffusion de "bonnes pratiques".

Au niveau de l'entreprise
Les activités envisagées sont les suivantes :
∞ sensibilisation / formation des employeurs, des syndicats et des salariés à la gestion des diversités culturelles.
∞ sensibilisation / formation des managers à l'intégration des salariés migrants.
∞ formation des employeurs à la lecture et à l'exploitation du "passeport/portefeuilles de reconnaissance des acquis et compétences".
∞ réflexion concertée avec les employeurs pour l'enrichissement du "passeport/portefeuilles de reconnaissance des acquis et compétences" dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Il sera en outre prévu la possibilité d'adapter le dispositif de Validation des Acquis Professionnels afin de faciliter, le cas échéant, la capacité de retour dans le pays d'origine.
∞ réflexion pour l'implication des entreprises par la mise en place d'accords d'entreprise pour la lutte contre les discriminations raciales dans l'emploi.

Innovation

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La mise en œuvre du projet s'articulera autour de 2 axes stratégiques, dont on peut escompter qu'ils auront un impact fort sur la relation formation/qualification/emploi.


1er AXE STRATÉGIQUE "le centrage sur une notion de compétence élargie"
Il sera traité à partir de 3 volets

1. le centrage sur l'individu
Cet axe sera travaillé sur la base des outils nécessaires à la personne pour qu'elle reconnaisse et fasse reconnaître ses compétences acquises.
Au niveau de l'individu lui-même
Outils d'identification et de validation de ses compétences.
Pratiques d'autonomie et de négociation pour gérer les situations d'accès à la qualification et à l'emploi ou à la création d'activité.
Au niveau des structures et des systèmes
Développement, mise en réseau, outillage spécifique des dispositifs d'accueil, d'accompagnement et de suivi de la personne au cours de son parcours d'insertion et de professionnalisation.
Élaboration de nouveaux référentiels de description des compétences, intégrant au domaine du professionnel, celui du social spécifique à l'immigration et l'intégration.

2. le centrage sur le parcours d'emploi et de professionnalisation
Partant du fait que la compétence est une donnée dotée "d'élasticité" (CEREQ), le projet visera à agir sur l'intégralité du parcours professionnel des publics issus de l'immigration, comprenant les phases d'accès, de maintien et d'évolution dans l'emploi au sein de la structure de travail. La recherche et l'action porteront sur les facteurs et les instruments propres à expliquer et abonder chaque phase du processus de professionnalisation.

3. le centrage sur le management des compétences et des organisations
Des actions seront conduites dans la sphère de la médiation vers l'emploi ou son maintien par le développement de pratiques de tutorat externe et interne propres à modifier les déterminismes agissant lors des phases de recrutement et d'intégration dans les équipes de travail. La dimension positive de l'inter-culturalité sera largement mise à contribution pour faire évoluer les représentations et les pratiques.


2ème AXE STRATÉGIQUE "l'approche inter-institutionnelle"
Il sera traité selon 2 principes

1. Renforcement des convergences inter-institutionnelles
Le travail inter-institutionnel est déjà une pratique courante dans le traitement des questions d'immigration. L'objet est de le renforcer en développant des méthodologies communes qui l'orientent vers des pratiques organisées et durables et pas uniquement conjoncturelles.

2. Approches comparatives
Placé au cœur de ce dispositif, le travail inter-institutionnel qui sera conduit, sur la base du PDD constitué, dans les 3 types de région test, devrait permettre de valider, parmi les réponses apportées, celles de portée territoriale, adéquates par rapport à des logiques de zones et celles dont l'impact socio-économique et politique contribuera à un traitement plus en profondeur de la question des discriminations.

Budget Action 2

500 000 – 1 000 000 €

Beneficiaries

Empowerment

 With beneficiaries

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Notre action privilégie une démarche structurelle et systémique dans l'approche des pratiques discriminatoires qui donne, de fait, une place et une parole importantes au public cible.


Dans cet esprit, nos propositions conduiront à :

∞ Informer
Un plan de communication spécifique est prévu tout au long du projet. Il est destiné à renforcer et compléter les informations des structures partenaires de l'action : en termes de représentation il existe les formes légales de représentation destinées tant aux demandeurs d'emploi qu'aux salariés (syndicats, représentation des stagiaires pour les personnes inscrites dans un dispositif de droit commun, associations diverses.La plupart des opérateurs impliqués dans le projet sont en lien direct avec les publics visés et sont en mesure de les informer régulièrement :
- par le site internet que nous mettons en place,
- par les moyens préexistants (lettres d'information, travail quotidien, notamment au niveau des Missions Locales, des centres d'information sur les droits des femmes et de la famille, les associations…

∞ Associer
Au niveau local, nous ferons participer, avec voix consultative, des représentants du secteur associatif, des stagiaires et des représentants syndicaux.
Certains de nos interlocuteurs, qui ne souhaitaient pas faire partie du PDD, étaient tout à fait disposés à nous accompagner et conseiller. Nous ne manquerons pas de faire appel à eux pour atteindre cet objectif.
Au niveau national, une synthèse des remarques émises et des propositions locales effectuées sera élaborée et étudiée pour être ensuite transmise avec avis au comité de pilotage.
Parallèlement à la mise en place de ce dispositif expérimental, nous ouvrirons notre site au public afin d'obtenir, en direct et au fur et à mesure du développement des activités, la participation de chacun.

∞ Échanger au niveau européen
Dans le cadre de la transnationalité, nous pensons organiser plusieurs réunions et manifestations destinées à échanger sur les pratiques respectives mises en œuvre par chacun des partenaires : il s'agira en fait d'assurer la participation de représentants aux travaux et réunions qui auront lieu tant en France que chez nos partenaires.

∞ Expérimenter
C'est dans cette approche que l'expérimentation sera la plus innovante.
Liée à une évaluation du projet, elle permettra de sélectionner les "bonnes pratiques" issues de la complémentarité des approches nationales et européennes qui associent acteurs et bénéficiaires et ce, au profit de ces derniers.

 Between national partners

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1/ Un pilotage à deux niveaux :
Au niveau national, la tête de liste assurera la fonction suivante :

PILOTAGE - SUIVI ET COORDINATION

- Constitution de l'équipe de l'équipe - projet
- Animation des réunions au niveau national
- Coordination des productions
- Coordination au niveau transnational
- Mise à disposition de personnes ressources

EVALUATION (ATS, Atelier de travaux technologiques)

- Évaluation continue
- Suivi de la production
- Synthèse des actions menées par les membres du PDD

Au niveau local, chaque tête de PDD local assurera la fonction suivante :
PILOTAGE - SUIVI ET COORDINATION

- Constitution de l'équipe - projet local (associant les partenaires du PDD local)
- Animation des réunions périodiques au niveau local
- Coordination de l'action transnationale (voir PCT)
- Mise à disposition de personnels ressources (experts techniques)

2/ Des rencontres régulières
Au niveau national, la tête de liste assurera :
- Des rencontres semestrielles avec l'équipe - projet
- Une mise à disposition permanente des experts techniques (activité conduite par le groupe recherche - action)
- Une rencontre annuelle avec l'ensemble des acteurs du PDD (soit deux réunions)
- Une rencontre annuelle au niveau transnationale
Au niveau national, chaque tête de PDD local assurera :
- Des rencontres semestrielles avec l'équipe - projet locale
- Une mise à disposition permanente des experts techniques (activité conduite par le groupe recherche - action)
- Des rencontres permanentes des experts au niveau des partenaires du PDD local (favorisant l'implication des acteurs internes du PDD local (initialisation - suivi- validation - évaluation continue)
- Une rencontre au niveau transnational.

Transnationality

 Linguistic skills

• français
• English
• español (castellano)
• Deutsch

 Percentage of the budget for transnational activities

• 0.1%

 Transnational Co-operation Partnerships

Background

 Involvment in previous EU programmes

• One partner involved in A&E

National Partners

Agreement Summary

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Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Centre International d'Etudes Pédagogiques

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n.c.

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AISPJA

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n.c.

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Centre RÉgional pour le Développement la formation et l'Insertion des Jeunes

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n.c.

Contact person(s)

Groupement d'Intérêt Public de l'Académie de Lyon

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n.c.

Contact person(s)

Groupement d'Intérêt Public formation continue - Centre Académique de Formation

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n.c.

Contact person(s)

Groupement d'établissements pour les formations générales à finalité profession

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n.c.

Contact person(s)

Institut Régional de Travail Social / Institut Parmentier

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n.c.

Contact person(s)

SNEPAT FO Section Club Med

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n.c.

Contact person(s)

UPROMI

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n.c.

Contact person(s)

Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération syndicale du Secteur Educa

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n.c.

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PRELUDE