Rationale

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Vers la promotion du "multiculturel"
La problématique des discriminations sur le marché du travail et, en ce qui concerne celles pratiquées à l'embauche, n'est pas nouvelle. Portés par la culture et ses expressions, l'ignorance, les préjugés et la peur de la différence font partie de notre quotidien. Par contraste, la promotion du "multiculturel" reste une voie de progrès trop peu explorée.

Depuis 2000, Adecco a engagé une réflexion en matière de lutte contre les discriminations. Dans un environnement empreint de discrimination, plus qu'une démarche isolée du responsable de recrutement, il s'agit bien de se mobiliser et d'échanger à différents niveaux de l'entreprise.

Par cette démarche, la première de cette ampleur et la seule en France initiée par une entreprise privée en association avec l'Etat, ces partenaires entendent contribuer à faire évoluer les actes et les mentalités.

Une étude-diagnostic
Questionné en juin 2000 par le FASILD, Adecco, a voulu comprendre et analyser ces phénomènes en regard des intérimaires. Fort du soutien du FASILD, il a été confié au Copas, la réalisation d'un état des lieux des pratiques, à partir d'une analyse documentaire et d'entretiens auprès d'une quarantaine de permanents, tous volontaires. Cette étude a donné lieu en 2000 à une restitution devant le Comité de direction d'Adecco.

Les conclusions significatives en sont :
* la confirmation de l'existence de ces phénomènes de discrimination;
* l'extrême difficulté du positionnement du collaborateur confronté à ces pratiques, ressenties comme contraires à ses convictions, à sa mission, à son professionnalisme, à la culture d'Adecco et ses outils de recrutement ;
* la demande forte des collaborateurs interrogés pour obtenir un soutien afin de trouver la bonne attitude. Les professionnels chargés du recrutement sont tous confrontés à la nécessité de construire des pratiques professionnelles en fonction d'un environnement chargé de discrimination. Ils ont à tenir compte de la loi, de certains clients qui, implicitement ou explicitement la pratiquent, d'une éthique affirmée au sein de l'entreprise et de convictions alors malmenées.

Adopter une attitude offensive pour lutter contre la discrimination
La discrimination à l'embauche est une pratique à laquelle les permanents d'Adecco sont souvent confrontés en agence. La position de la société, comme intermédiaire sur le marché de l'emploi, l'expose particuliérement à ces dérives. Son positionnement éthique et respectueux des lois peut entrer en conflit avec la nécessité de répondre le plus exactement à la demande de ses clients.

Le Comité de direction suite à la restitution de l'étude, a souhaité donner les grandes orientations de sa politique en matière de discrimination. Cette politique doit viser à la maitrise de l'outil, au sens qui lui est donné et à l'excellence que lui impose sa position de leader. Nous attendons que les permanents d'Adecco adoptent une attitude offensive pour lutter contre les pratiques discriminantes :

Vis à vis des candidats et des salariés, permanents Adecco et intérimaires
Toute discrimination à l'embauche est interdite. Toute exclusion d'un candidat pour une raison illicite ou toute mention sur un document, un message, une affiche, un courrier, une proposition commerciale… d'un de ces critéres est répréhensible pénalement et constitue une faute grave pour le salarié à l'origine de ces faits.
La mission d'Adecco est d'identifier les parcours, les motivations et les savoir-faire afin de valoriser les qualités et les compétences des candidats intérimaires auprés des clients que sont les entreprises. Pour Adecco, recruter ne doit en aucun cas être synonyme de discrimination, mais signifier sélectionner et choisir les personnes en fonction des compétences, des aptitudes dont ses clients ont besoin. Il convient de veiller à ne jamais utiliser les outils mis à disposition des permanents des agences de façon discriminatoire .

Vis à vis des entreprises utilisatrices d'Adecco et des prospects
Les permanents doivent, par leur attitude et leur parole, amener les clients à prendre conscience de la non-pertinence de ces critéres en termes de recrutement et de risque juridique. Ils doivent exprimer la réalité de leur responsabilité et inciter les clients à prendre conscience de la leur. Au-delà de l'aspect éthique, légaliste, social et humain, les difficultés actuelles et futures de recrutement doivent amener à éliminer le plus possible de critéres de sélection non justifiés qui réduisent d'autant l'intérêt social et économique.

Le FASILD, la DPM et ADECCO ont confirmé, lors de l'action 1, leur engagement mutuel dans la lutte contre toutes formes de discrimination. Cet engagement s'est concrétisé le 13 mars 2002 par la signature d'un accord-cadre volontaire et ambitieux. Adia, 4e entreprise de travail temporaire française, filiale du groupe Adecco, déjà ponctuellement engagée sur ces thèmes, a souhaité rejoindre le PDD afin d'y apporter sa contribution et de bénéficier du travail mutuel. L'IMS, club d'entreprises, a également souhaité rejoindre le PDD, souhaitant ainsi amplifier et compléter sa mission (promotion et accompagnement de leurs adhérents dans leurs initiatives de responsabilité sociale) sur le thème de la lutte contre les discriminations.

Les membres de ce nouveau PDD initient en ce sens, un projet Equal. Ensemble, nous affirmons notre décision de lutter contre toutes les formes de discrimination et d'inégalité dans le monde du travail et de l'emploi, en accord avec les fondements de la stratégie européenne pour l'emploi et ses quatre piliers : employabilité, esprit d'entreprise, adaptabilité et égalité des chances, en particulier le théme B du volet employabilité : la lutte contre les discriminations raciales et la xénophobie dans le monde du travail.

Objective

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Associer acteurs opérationnels, publics bénéficiaires et entreprises
Discrimination, l'affaire de tous

Dans le cadre du projet Equal, les membres du PDD mettent en œuvre, de manière partenariale, une politique de lutte contre les discriminations.
Pour Adecco et Adia, il s'agit de faire de la lutte contre les discriminations, une pratique quotidienne de leur métier d'intermédiaire privé sur le marché de l'emploi ;
Pour l'IMS, il s'agit de permettre à ses entreprises adhérentes d'intégrer dans leurs politiques de ressources humaines la lutte contre la discrimination et la gestion de la diversité culturelle.
Pour le FASILD et la DPM, il s'agit d'accompagner l'engagement des entreprises dans la lutte contre les discriminations dans une logique partenariale d'expérimentation et d'accompagnement.

Les activités qui seront déclinées au cours de l'action 2, visent trois cibles spécifiques :
· les membres du PDD,
· le secteur économique
· les publics susceptibles d'être victimes de discrimination.

Pour mettre en œuvre ce projet, les membres du PDD construiront leur action autour de trois phases :

Phase 1 : créer un socle commun de référence
La notion de discrimination est sujette à interprétation. Le concept reste flou et prête parfois à confusion (comment se distingue-t-il du racisme, de l'inégalité, de l'exclusion, de la xénophobie ?) Ses manifestations, pourtant évidentes mais rarement objectivées ou quantifiées, sont souvent niées, presque toujours occultées. Les mécanismes à l'œuvre, complexes, aux effets croisés avec le sexe ou l'origine sociale, sont mal connus. Les discriminations peuvent être intentionnelles ou non, directes ou indirectes, légales ou illégales… Les partenaires auront à réfléchir aux contours et paradoxes de cette problématique, préalable nécessaire à la mise en place d'un plan d'action. Les partenaires auront à réfléchir au cadre éthique de la gestion des ressources humaines, de l'application de la loi, l'engagement de l'organisation (des dirigeants jusqu'aux acteurs opérationnels), les conditions du dialogue entre salariés, entreprises et intermédiaires. Les membres du PDD chercheront à évaluer en quoi et comment la diversité culturelle enrichit la compétitivité d'une entreprise.

Phase 2 : diagnostic, communication, modalités d'organisation
- repérer les rôles et les missions, mobiliser les compétences et les expertises des membres du PDD dans la mise en œuvre des activités du projet ;
- réaliser un diagnostic personnalisé : il s'agit d'évaluer les besoins spécifiques de chaque membre du PDD dans le cadre du projet général ; ce diagnostic permettra d'élaborer des plans d'action adaptés à chaque membre du PDD et à son environnement ;
- engager une dynamique de communication pour sensibiliser les acteurs et leur environnement (affiche, article dans support interne, publicité, petit-déjeuner débat, plan médias, plaquette, lettre de communication)

Phase 3 : mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation du projet
- conseils et accompagnement : il s'agit face à une situation de discrimination, de répondre par l'engagement d'une action spécifique (plate-forme d'écoute intérimaires, pôle de lutte contre les discriminations, médiation de proximité…) ;
- formations : le PDD propose de promouvoir les formations existantes déjà mises en place par le FASILD et expérimentées en action 1 ; d'élaborer, d'expérimenter et de diffuser les formations complémentaires adaptées aux situations opérationnelles ; de répondre aux commandes de formation liées aux situations spécifiques des membres du PDD, du PCT, le secteur économique, les publics (territoires, publics particuliers, transnationalité) ;
- conception d'outils : il s'agit de mettre à disposition des outils d'animation et d'accompagnement au changement (kit animation, guide juridique, site internet, auto-formation, auto-évaluation, testing téléphonique).

Innovation

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Une collaboration innovante entre les secteurs public et privé
Ce projet crée les conditions d'une première collaboration opérationnelle de cette ampleur entre le secteur public et le secteur privé sur le thème de la lutte contre les discriminations et la xénophobie.

Une pratique nouvelle dans le secteur économique
ADECCO (1000 agences, plus de 40.000 entreprises utilisatrices), ADIA (420 agences, 20.000 entreprises utilisatrices), l'IMS (80 entreprises adhérentes, dont de très grands groupes français ou internationaux), partenaires économiques du PDD, réunissent, pour la première fois, leurs compétences autour d'un projet de lutte contre les discriminations dans le monde du travail. L'ensemble des actions qui seront menées tout au long du projet, y compris dans les relations croisées avec le service public de l'emploi et particulièrement le projet EQUAL ESPERE, favorisent à terme, l'évolution des mentalités et des pratiques de lutte contre les discriminations et devraient avoir un impact réel sur le monde économique.

Une position particulière sur le marché de l'emploi
Le travail temporaire est aujourd'hui, l'un des grands vecteurs d'accès à l'emploi. Les sociétés de travail temporaire occupent une position particulière étant simultanément employeur, opérateur de recrutement, de repérage des compétences, médiateur et intermédiaire entre l'entreprise cliente et le salarié intérimaire, autant d'éléments qui complexifient leur positionnement sur le thème de la discrimination. Les intentions exprimées dans le projet Equal, aux côtés du FASILD, de la DPM et de l'IMS, donneront aux différentes actions des effets d'entraînement sur l'environnement économique : branche du travail temporaire, entreprises clientes, partenaires sociaux,…. Ces effets seront démultipliés par l'importance du réseau (agences ADECCO et ADIA) et par le nombre important d'utilisateurs du travail temporaire.

La parole aux acteurs de terrain
Le projet donne la parole à la fois aux salariés intérimaires, aux permanents d'ADECCO et d'ADIA, aux entreprises adhérentes de l'IMS et aux entreprises utilisatrices et clientes du travail temporaire, les acteurs institutionnels. Les actions proposées seront mises en place et évolueront en fonction des attentes exprimées, en collaboration avec les intervenants du FASILD et de la DPM.

De la capitalisation à la diffusion
Les différentes expériences d'ADECCO menées précédemment (lutte contre les discriminations relatives aux handicaps, l'insertion par l'activité économique…) seront capitalisées afin d'optimiser l'action présentée. Cette approche sera, initialement organisée avec une logique de transfert et de mise à disposition au secteur économique et institutionnel ; elle permettra de diffuser largement méthodologies, outils et résultats obtenus.

Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

Beneficiaries

Empowerment

 With beneficiaries

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Modifications et ajustements proposés en action 2 :

Les partenaires du projet LATITUDE souhaitent mettre en place un fonctionnement particulièrement fluide et transparent entre les membres du PDD. Ce principe de fonctionnement déjà testé préalablement, et notamment dans l'Action 1, entre Adecco, le Fasild et la DPM sera étendu aux autres membres du PDD.

Des comités impliquants et structurés
Les moyens mis en œuvre pour permettre ce système portent notamment sur la mise en place des comités de pilotage et d'orientation dont les principes de fonctionnement sont décrits dans le chapitre " modalité d'organisation du PDD ". La constitution de ces comités, leurs principes de décisions, leur fréquence et leurs objectifs sont autant d'éléments allant dans le sens de la participation active des partenaires.

Une tête de liste impliquée
Adecco, tête de liste de LATITUDE, s'engage et met en oeuvre les moyens nécessaires à la coordination, l'animation, la gestion technique et financière du projet LATITUDE.

L'évaluation multiforme
Le système d'évaluation retenu (voir chapitre évaluation) nous semble une garantie supplémentaire pour le respect de ce principe.

La communication en temps réel
Les partenaires pourront communiquer par le biais de deux supports créés dans le cadre du projet : la " Lettre LATITUDE " et le site internet @LATITUDE. Ces deux supports seront alimentés directement par chaque membre du PDD et administrés par la tête de liste.



Hypothèses énoncées lors de la candidature Action 1 :

Le projet concourt à rendre les bénéficiaires progressivement les principaux acteurs du projet LATITUDE.


1) Les bénéficiaires internes au PDD
Associer les salariés permanents, les adhérents et les réseaux d'ADECCO, d'ADIA, de l'IMS, du FASILD et de la DPM :
· rencontre, écoute et prise en compte des problématiques territoriales ;
· mise en place d'actions de formation adaptées aux besoins ;
· conseil, expertise, diffusion d'outils issus des travaux réalisés par le PDD et du Pôle de lutte contre les discriminations.

2) Les bénéficiaires externes au PDD
Associer les entreprises :
· mise en place d'espaces de débat et d'échanges (petits-déjeuners, conférences…) ;
· construction de groupes de réflexion inter-entreprises (capitalisation, mutualisation des savoir-faire, construction commune d'outils…) ;
· participation à des séminaires (réflexion partagée autour d'experts, d'une référence conceptuelle)
· réalisation de diagnostics ;
· mise en place de modules de formation et de sensibilisation co-produits.
Nous visons le changement des représentations et des mentalités, notamment en nous appuyant sur les entreprises utilisatrices du travail temporaire et les adhérents de l'IMS.

Associer le Service Public de l'Emploi et les acteurs institutionnels :
· séminaires d'échanges entre les projets LATITUDE et ESPERE (projet EQUAL, tête de liste FASILD) ;
· partenariats, échanges, collaborations avec des opérateurs locaux dans le cadre classique de leurs activités

 Between national partners

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Les partenaires du projet LATITUDE souhaitent mettre en place un fonctionnement particulièrement fluide et transparent entre les membres du PDD. Ce principe de fonctionnement déjà testé préalablement, et notamment dans l'Action 1, entre Adecco, le Fasild et la DPM sera étendu aux autres membres du PDD.

Des comités impliquants et structurés
Les moyens mis en œuvre pour permettre ce système portent notamment sur la mise en place des comités de pilotage et d'orientation dont les principes de fonctionnement sont décrits dans le chapitre " modalité d'organisation du PDD ". La constitution de ces comités, leurs principes de décisions, leur fréquence et leurs objectifs sont autant d'éléments allant dans le sens de la participation active des partenaires.

Une tête de liste impliquée
Adecco, tête de liste de LATITUDE, s'engage et met en oeuvre les moyens nécessaires à la coordination, l'animation, la gestion technique et financière du projet LATITUDE.

L'évaluation multiforme
Le système d'évaluation retenu (voir chapitre évaluation) nous semble une garantie supplémentaire pour le respect de ce principe.

La communication en temps réel
Les partenaires pourront communiquer par le biais de deux supports créés dans le cadre du projet : la " Lettre LATITUDE " et le site internet @LATITUDE. Ces deux supports seront alimentés directement par chaque membre du PDD et administrés par la tête de liste.

Transnationality

 Linguistic skills

• français

 Percentage of the budget for transnational activities

• 7.1%

 Transnational Co-operation Partnerships

Background

 Involvment in previous EU programmes

• Nobody involved in A&E

National Partners

Agreement Summary

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Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Adecco Travail Temporaire

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n.c.

Contact person(s)

ADIA FRANCE

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n.c.

Contact person(s)

Direction de la population et des migrations

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n.c.

Contact person(s)

Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les discrimi

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n.c.

Contact person(s)

INSTITUT DU MECENAT DE SOLLIDARITE

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n.c.

Contact person(s)

LATITUDE