IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 PLURIEL - PARTENARIAT DE LUTTE CONTRE LE RACISME ET POUR L'INSERTION A L'EMPLOI ascii version

France

 
DP Managing organisation : Association pour l'Enseignement et la Formation des Travailleurs Immigrés et le
Other national partners : Comité de Coordination pour la Promotion et en Solidarité des communautés en di
Comité de liaison pour l'alphabétisation et pour la promotion Midi-Pyrénées
Commission Départementale d'Accés à la Citoyenneté
Conseil et Formation sur les Relations Interculturelles et les MIgrations
FONDATION AGIR CONTRE L'EXCLUSION
Mission locale pour l'emploi du Gers
EQUAL theme :Employability - Combating racism 
Type of DP :Geographical - Other 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :FR-MDP-2001-10858 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :16-05-2002 
Last update :09-03-2007 
Monitoring:  

Rationale

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PLAN NATIONAL
La France lutte contre les discriminations raciales depuis des années par le biais d'un monde associatif très actif et d'un arsenal juridique dense. L'Etat s'est largement investi dans la lutte contre ces discriminations, à la fin des années 90:
- Par la création des Commissions Départementales d'Accès à la Citoyenneté (CODAC) en 1999.
- Par la création du GELD (Groupe d'Etude et de Lutte contre les discriminations) en 2000.
- Par la création du 114, numéro gratuit à l'attention des personnes s'estimant victimes ou témoins d'une discrimination raciale.
- Par la loi du 16 novembre 2001 qui complète la législation particulièrement dans le domaine de l'emploi tant sur les discriminations raciales que sexistes. Par cette même loi le FAS devient le Fonds d'Action et de Soutien à l'Intégration et à la lutte contre les discriminations (FASILD).
D'autre part, la France, par de nombreux dispositifs, lois et mouvements associatifs fait de l'égalité des chances hommes femmes un enjeu de société majeur.

PLAN LOCAL
Contexte géographique : Midi-Pyrénées.
Le monde associatif, l'Etat, le 114, le FASILD participent à la lutte contre les discriminations raciales dans la Région avec tout de même des disparités selon les départements.
Malgré cela, de nombreux hommes et femmes continuent d'être traités différemment en raison de leur sexe, de leur origine, de leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une race ou une nation. Outre les difficultés d'accès à l'emploi, ces personnes doivent également faire face à de nombreux obstacles (discrimination au logement, aux loisirs, par rapport à l'adresse) qui réduisent la possibilité d'une participation active à la citoyenneté.
Au vu des constats établis par chaque co-réalisateur dans sa pratique au quotidien, notre PDD a choisi d'appréhender la discrimination dans un système global qui intègre à la fois les acteurs de l'insertion socio-professionnelle, les employeurs, et les publics discriminés. Ce choix a été étayé par plusieurs études et affinés par un diagnostic.
Nos constats :
- Apparaissent des discriminations manifestes des employeurs par le biais de témoignages de personnes ou d'intermédiaires. Il est constaté également que certains créateurs d'entreprises sont confrontés à des obstacles tel que la difficulté d'obtenir un crédit bancaire.
- Une " victimisation " des populations est constatée par les co-réalisateurs.
- Il existe de nombreux freins et obstacles à l'insertion sociale et professionnelle des Migrants et des Tsiganes : la langue, l'éloignement des services de droit commun, l'itinérance ou le manque de mobilité, des parcours scolaires très brefs, les difficultés de communication et à l'accueil de certaines administrations.
- La difficulté des intermédiaires à se positionner par rapport aux critères discriminatoires édictés par certains employeurs a été constatée.
- De nombreux employeurs souhaitent s'investir et qu'on leur donne la parole sur ce thème.
- Le public susceptible d'être discriminé souffre d'un manque d'informations concernant leurs droits et d'un manque d'écoute.
Deux études :
- L'étude d'Olivier Noël en Languedoc-Roussillon montre l'existence d'un malaise provoqué par le fait que les intermédiaires de l'insertion sont acculés à accepter les exigences discriminatoires des employeurs, et au delà de cela sont susceptibles d'y contribuer à leur insu.
- Une étude menée par Isabelle NAYROLLES (psychosociologue) démontre que les intermédiaires à l'emploi peuvent-être influencés, dans leur pratique par leurs représentations.
Afin d'affiner notre problématique, un diagnostic axé sur la lutte contre les discriminations raciales à l'emploi a été réalisé en Haute-Garonne et dans le Gers.
- Un état des lieux des dispositifs et actions mises en place localement pour lutter contre les discriminations raciales à l'emploi a été réalisé. Il est ressorti qu'il existe un grand nombre de dispositifs et de lois qui participent à lutter contre les discriminations mais qui font le constat de leurs limites en raison de la difficulté de prouver ce phénomène. Les associations anti-racistes qui ont une place prépondérante dans la lutte contre les discriminations ne sont pas assez lisibles pour la population et manquent de moyens.
La médiation à l'emploi, la formation à la diversité culturelle, la prévention par l'information, sont des outils qui permettront de lutter contre les discriminations de manière systémique en faisant évoluer les comportements (employeurs, intermédiaires, publics).
- D'autre part, ont été interrogés, par le biais de questionnaires, des élus, des intermédiaires à l'emploi, des employeurs mais également le public afin d'analyser l'impact, des dispositifs et autres moyens de lutte contre le racisme mais également l'intérêt et l'implication des acteurs politiques, économiques et sociaux sur ce thème. Les premiers éléments de ce diagnostic:
Sur 30 questionnaires envoyés 11 ont été retournés, émanant essentiellement des élus et des intermédiaires à l'emploi. Le nombre de questionnaires retournés démontre que le thème des discriminations raciales reste tabou. D'autre part, au vue de l'analyse des réponses il ressort que certains employeurs et intermédiaires se sentent montrés du doigt en tant qu'acteur potentiellement discriminant lorsqu'on les interroge sur ce thème. D'autres employeurs ne se sentent pas concernés par ce problème ou estiment encore que la solution viendra du public par le biais d'une adaptation culturelle. Certains intermédiaires subissent la violence d'une partie du public qui les associés à la discriminations qu'ils estiment subir de la part d'un employeur. Ce sujet reste tabou, il est donc nécessaire de le verbaliser tant par le biais d'informations, de formations que de groupes de paroles. Le public interrogé sollicite des lieux de parole et une meilleure lisibilité des outils d'accès aux droits.

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Objective

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;Notre PDD a donc choisi d'appréhender la discrimination en agissant sur un système global qui intègre à la fois les acteurs de l'insertion socio-professionnelle, les employeurs, et les publics.

Actions en direction des employeurs.
Au vue de nos constats, des résultats de plusieurs études et du diagnostic il apparaît que certains employeurs discriminent dans leur recrutement ou dans leurs entreprises. D'autres ont tendance à occulter le problème ou à rejeter la faute sur le comportement du public. Une partie du monde économique souhaite être entendue sur cette problématique et y être associée au lieu d'être seulement mis en cause. Enfin, certains créateurs d'entreprises rencontrent des difficultés dans leurs démarches (banques…).

Pour répondre à ces problématiques le PDD propose plusieurs actions :

La parole est donnée aux employeurs au sein du club d'entreprises FACE Grand Toulouse (composé de cadres, de dirigeants d'entreprises et de syndicats) dont une partie d'entre eux est issue de l'immigration. Trimestriellement, le club d'entreprises se réunit pour échanger sur divers sujets tel que la discrimination à l'emploi (raciale, sexuelle, par rapport à la qualification). Ce groupe de travail a réalisé un journal de diffusion de témoignages du public, de parrains (employeurs), d'informations à l'attention du monde de l'entreprise. Ces outils seront utilisés par le PDD pour valoriser la parole des employeurs et les sensibiliser à la problématique de la discrimination.

Pour sensibiliser le monde économique à la diversité culturelle et à la lutte contre les discriminations (aspect juridique…) il est prévu de proposé des formations sur ce thème aux DRH et autres cadres d'entreprises impliqués dans les recrutements. Il est également prévu de mobiliser des employeurs à l'égard les demandeurs d'emploi issus de l'immigration dans une perspective de médiation.

Pour lutter contre les discriminations dans la création d'entreprises et d'activité il est nécessaire de recenser les difficultés des créateurs puis de mettre en commun des méthodologies et de stratégies pour les contournés et/ou les combattre.

Actions en direction du public.
Il apparaît que certains publics sollicitent des lieux de parole pour témoigner de leurs difficultés ou valoriser leurs modes de vie, leurs acquis et leurs pratiques professionnelles. Ils sollicitent également une meilleure lisibilité des outils d'accès aux droits.
Apparaît également une " victimisation " de certains publics qui associent systématiquement le chômage à la discrimination.
Il apparaît enfin, que certains publics doivent faire face à une mauvaise maîtrise de la langue française.

Pour donner la parole au public nous proposons de recueillir des témoignages de les diffuser et les valoriser de diverses manières :
- Atelier d'écriture dans le cadre de la fête de l'Ecriture
- A partir du site internet CODAC.
- Réunions-débat bimestrielles des cadres et chefs d'entreprise et des filleuls en parrainage sur les freins rencontrés pour accéder à l'emploi.
- Collecte de parole qui aboutira à la création d'une pièce de théâtre.
- Intervention des Tsiganes dans le cursus de sensibilisation des intermédiaires.
Dans le soucis de valoriser les acquis et les pratiques professionnelles de chacun sera réalisé un portefeuille de compétences à partir d'un travail individuel et collectif en s'appuyant sur l'implication des chefs d'entreprises.

Pour favoriser l'accès aux droits des personnes s'estimant victimes d'une discrimination raciale nous allons développer la diffusion d'outils (plaquettes, affiches) permettant d'identifier les lieux d'écoute et d'informations existant. Sera également créé un document d'information favorisant l'accès aux moyens de luttes contre les discriminations sur la Région.

Pour lutter contre l'exclusion du public maîtrisant mal la langue française il est proposé une action de formation linguistique.

Actions en direction des intermédiaires.
Il apparaît d'une part, que les intermédiaires à l'emploi souffrent de la violence en retour d'une partie du public qui estime subir la discrimination de la part d'employeurs. Parallèlement, ils témoignent de leurs difficultés) à se positionner par rapport aux critères discriminatoires édictés par certains employeurs et ainsi être susceptibles d'y contribuer à leur insu. Les intermédiaires à l'emploi peuvent également être influencés, dans leur pratique par leurs propres représentations.

Une analyse des pratiques des intermédiaires face au public et aux employeurs doit-être réalisée par le biais d'une recherche-action (analyse de discours) et d'une étude par questionnaire. Au vue des résultats de ces deux études plusieurs actions (formation à l'interculturalité, à la médiation à l'emploi, groupes de paroles, diffusion d'information…) seront menées afin d'améliorer les conditions de travail des intermédiaires et ainsi lutter contre les discriminations à l'emploi.

Il est prévu d'organiser un accompagnement dans l'émergence de projets visant la lutte contre les discriminations. Les acteurs relais impliquées dans les dispositifs des contrats de ville existants, les représentants des fédérations ainsi que des correspondants ANPE seront sollicités. A terme, il s'agit de renouveler une dynamique pour l'égalité des chances, d'identifier des pistes d'actions portés par les associations.

Une coopérative de cadres de plus 50 ans en reconversion sur du conseil en ressources humaines est sensibilisée à la diversité culturelle par la FACE Grand Toulouse. L'objectif de cette structure intermédiaire à l'emploi est donc de sensibiliser à leur tour, les employeurs dans une démarche de recrutement, sur ce thème .

L'ensemble de ces actions ont pour objectif de lutter contre les discriminations raciales à l'emploi. Certaines femmes peuvent être confrontées à une double discriminations, nous avons donc le soucis permanent d'intégrer la notion d'égalité des chances dans nos actions.








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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling **
Training ***
Employment aids (+ for self-employment) **
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes ***

Type of innovation Rating
Process-oriented ***
Goal-oriented **
Context oriented **

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L'INNOVATION
Les projets globaux du PDD PLURIEL sont abordés de façon innovante par une nouvelle approche.
L'approche interculturelle, support à l'appréhension du système global.
La prise en compte d'un système global de lutte contre les discriminations nous permettra de recenser des données plus larges et plus étayées. En effet, les discriminations ne se réduisent pas au " délit de faciès ", mais seront prises en compte sous toutes leurs formes et dans tous les secteurs. Nous utiliserons l'approche interculturelle qui vise l'échange, la rencontre entre personnes de différentes cultures. Elle a pour but de permettre la prise de conscience de la diversité de modes de vie, codes, représentations, normes, valeurs existants… Son objectif est d'amener à considérer l'Autre comme interlocuteur à part entière. Cette approche permet d'appréhender les individus dans leur globalité ( environnement social, économique, culturel…). La mise en réseau des acteurs luttant contre les discriminations favorisera la mise en commun des résultats obtenus l'instauration d'échanges et une réflexion commune permettant d'adapter et de modifier les pratiques professionnelles. Nous avons le souci de traiter la problématique dans son ensemble en tenant compte des acteurs de l'insertion socioprofessionnelle, des employeurs et entreprises et du public discriminé.

Un regard nouveau sur les discriminations :
Les préjugés et stéréotypes sont des idées ou images faisant partie des représentations sociales disponibles, et donc, tout individu participe différemment à ces clichés et comportements discriminatoires. Chacun joue malgré lui, un rôle dans le système discriminatoire et nous visons une prise de conscience collective du phénomène et un changement des mentalités. Il s'agit de voir la discrimination non pas comme un problème uniquement de racisme et de tolérance mais comme un phénomène existant dans la vie quotidienne et liés à tout un chacun auquel les professionnels de l'insertion n'échappent pas.

Un regard nouveau par rapport à l'emploi :
Pour favoriser l'accès à l'emploi, il est indispensable d'agir en amont. La valorisation identitaire des publics discriminés et leur reconnaissance comme citoyens à part entière sont les prémices à une insertion réussie. D'autre part, la prise en compte des difficultés des intermédiaires à faire face aux exigences discriminatoires des employeurs est récente et indispensable. L'objectif est de lutter contre les discriminations raciales à l'embauche tout en apportant aux intermédiaires la matière pour se positionner de manière claire dans le cadre de cette problématique.
L'innovation est donc transversale à toute les actions dans les approches nouvelles des études et analyses prenant en compte la problématique globale des processus de discrimination.

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Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  20.0%  41.8% 
Employed  9.3%  13.9% 
Others (without status, social beneficiaries...)  8.1%  6.9% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  22.4%  53.0% 
Asylum seekers  2.7%  2.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  12.3%  7.6% 
  100.0%
 
Physical Impairment  2.2%  2.5% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  35.1%  60.2% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.4%  0.2% 
Homeless  0.9%  0.4% 
(Ex-)prisoners  1.5%  0.4% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  34.6%  61.6% 
  100.0% 
 
< 25 year  7.9%  11.1% 
25 - 50 year  27.9%  48.8% 
> 50 year  1.6%  2.7% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Discrimination and inequality in employment ****
Other discriminations *
Low qualification **
Racial discrimination ****
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Modifications et ajustements proposés en action 2 :

La participation active et réelle de l'ensemble des membres co-réalisateurs du PDD PLURIEL a été posée, des notre première réunion , comme la première condition à sa constitution. Cette participation est un des éléments contractuels majeurs inscrit dans notre Règlement intérieur. Au delà de cette obligation règlementaire, il s'agit bien de mettre en oeuvre une dynamique collective implicante dans laquelle chacun soit en mesure d' apporter ses contributions singulières dans une perspective de complémentarité mise au service de nos objectifs communs.

Hypothèses énoncées lors de la candidature Action 1 :

L'Empowerment


Objectif de l'Empowerment : redistribuer le pouvoir

Impliquer et faire s'engager des personnes concernées par un dispositif d'appui social ou d'emploi dans la préparation, la réalisation et la gestion de ces dispositifs

Pour PLURIEL, deux grands niveaux d'intervention de l'Empowerment.

- Au niveau des Actions Communes et du fonctionnement du PDD
Pour tous les projets menés par PLURIEL :

-Définition d'une "situation de référence" sur l'implication des acteurs dans le projet.
-Impliquer les bénéficiaires au montage et à la gestion du projet.
-Veille pour percevoir la nécessité de faire évoluer le projet au vu des demandes exprimées par les bénéficiaires.
-Faire participer à l'évolution et la diffusion du projet.


Au cours des deux années, un souci sera apporté au fait d'impliquer d'anciens bénéficiaires à la conception de nouveaux projets.

En particulier, quand les projets viseront des individus :
-Entendre et respecter les choix individuels
-Renforcer les motivations et changer les attitudes
-Promouvoir la reconnaissance des réussites intermédiaires

Enfin, pour nos actions visant des groupes :

-Développer la responsabilité collective par l'entraide.
-Développer la capacité organisationnelle.
-Faire interroger les systèmes actuels.

- Au sein du Comité Directeur.

a) système de veille pour un partage équilibré du pouvoir.

Pour cela, mise en œuvre d'un petit graphique "étoile", dont chaque point correspond à un "ressentiment" évalué sur une échelle ouverte.
-Sentiment de pouvoir prendre la parole facilement.
-Sentiment de prise en compte de sa parole par les autres.
-Sentiment de pouvoir "critiquer" librement les actions des autres.
-Sentiment de pouvoir demander facilement quelque chose à quelqu'un du groupe.
-Sentiment d'avoir à diffuser les résultats de la réunion dans sa structure.
-Sentiment de pouvoir réutiliser ce qu'on a appris.

b)capacité du groupe à auto-évaluer son fonctionnement et à valider consensuellement ces évaluations.

Au sein de chaque structure :

Il faut que les membres de chaque structure support s'approprient également le projet. Pour cela :
-Réunions d'infos.
-Echanges entre structure
-Lettre d'infos sur avancées du projet.

Au niveau des Projets Transversa

 

 Between national partners

Text available in

La participation active et réelle de l'ensemble des membres co-réalisateurs du PDD PLURIEL a été posée, des notre première réunion , comme la première condition à sa constitution. Cette participation est un des éléments contractuels majeurs inscrit dans notre Règlement intérieur. Au delà de cette obligation règlementaire, il s'agit bien de mettre en oeuvre une dynamique collective implicante dans laquelle chacun soit en mesure d' apporter ses contributions singulières dans une perspective de complémentarité mise au service de nos objectifs communs.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • français

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 31.7%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
1649 TRANS-TERRAE ES ES181
FR RAL-2001-11139
IT IT-G-SIC-051

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Nobody involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Association pour l'Enseignement et la Formation des Travailleurs Immigrés et le Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Comité de Coordination pour la Promotion et en Solidarité des communautés en di
Comité de liaison pour l'alphabétisation et pour la promotion Midi-Pyrénées
Commission Départementale d'Accés à la Citoyenneté
Conseil et Formation sur les Relations Interculturelles et les MIgrations
FONDATION AGIR CONTRE L'EXCLUSION
Mission locale pour l'emploi du Gers

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Agreement Summary

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Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Last update: 09-03-2007 dot Top


Association pour l'Enseignement et la Formation des Travailleurs Immigrés et le

(AEFTI Midi-Pyrénées)
76 all. Jean JAURES
31000 TOULOUSE

Tel:+33534411979
Fax:+3361623290
Email:aefti.mp@wanadoo.fr

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
HECKMANN n.c. +33561448933 j.heckmann@caramail.com Directeur

Last update: 09-03-2007 dot Top


Comité de Coordination pour la Promotion et en Solidarité des communautés en di

(CCPS)
44, chemin des Izards
31200 TOULOUSE

Tel:+33562724840
Fax:+33562724852
Email:ats@ccpst.org

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
GONIN Diera +33562724840 ats@ccpst.org Attachee de direction

Last update: 09-03-2007 dot Top


Comité de liaison pour l'alphabétisation et pour la promotion Midi-Pyrénées

(CLAP)
21, place St Sernin
31000 Toulouse

Tel:+33562275048
Fax:+33561225526
Email:t.bellanger@clapmp.com

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
BELLANGER Thierry +33562275048 clap@clapmp.com Formateur

Last update: 09-03-2007 dot Top


Commission Départementale d'Accés à la Citoyenneté

(CODAC)
Préfécture Place St Etienne
31000 Toulouse

Tel:+33534453800
Fax:+33534453819
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
CAVAREC NADIA +33561430694 codac31@wanadoo.fr Secretaire permanente de la codac 31

Last update: 09-03-2007 dot Top


Conseil et Formation sur les Relations Interculturelles et les MIgrations

(COFRIMI)
3 Cheminement Robert Cambert
31100 Toulouse

Tel:+33534601271
Fax:+33534601691
Email:cofrimi@wanadoo.fr

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
BIDOU-HOUBAINE Viviane +33534601271 cofrimi@club-internet.fr Directrice

Last update: 09-03-2007 dot Top


FONDATION AGIR CONTRE L'EXCLUSION

(FACE)
16 RUE SEBASTOPOL BP 394
31007 TOULOUSE

Tel:+330534458245
Fax:+33534458238
Email:c-lenoir@fondationface.org

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
LENOIR CORINNE +33534458241 c.lenoir@fondationface.org Directrice

Last update: 09-03-2007 dot Top


Mission locale pour l'emploi du Gers

(MLE DU GERS)
7, rue ARAGO
32000 Auch

Tel:+33562053232
Fax:+33562055527
Email:mle32@missionlocalegers.com

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2001 /

Text available in

n.c.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
GLEYZE FREDERIC +33562053232 f.gleyze@missionlocalegers.com Conseiller technique

Last update: 09-03-2007 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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