Rationale

Text available in

In Napoleonic times the educational system expanded dramatically in the so-called Napoleonic countries - of which Belgium was one. Indeed a massive step forward for mankind, were it not for the fact that the diploma has now become the only means by which people can demonstrate what they know. We have an opposing model in the Anglo-Saxon countries, where we see a greater harmonisation between a) education, b) the labour market, and c) sectors of business and industry, and where - it goes without saying - EVC (competences elsewhere acquired) finds its origins. However, Flanders is one of those Napoleonic regions where these 3 areas are strictly separate, and where the fetish with diplomas rules supreme.

This historical legacy and the trends we see developing today have combined to ensure that low-level jobs and lowly qualified workers are twice as likely to fall through the net in the post-Napoleonic era. Thanks to the dominance of the diploma, lowly qualified workers are likely to stay that way for life, despite the obvious wealth of experience many of them gain on the labour market. On top of this we have a situation in which the methods developed for new lifelong learning (LLL) trends cannot be targeted at the low-level job and lowly qualified worker groupings.

One of the Flemish Government's latest responses (2004) to the EVC story (competences elsewhere acquired), to competence management and to the European standards is its draft decree “title of professional competence”. And yet here too we find a blind spot right at the threshold for the lowly qualified target group. It has been suggested that for the time being this decree will have only a narrow implementation covering the sectoral wing of the competence field, and that 'candidates' will be expected to exercise a degree of self-help.

On top of this the debate over LifeLong Learning in the European context and in the individual member States is livelier today than it ever was. The standards applied to lifelong learning are European in nature, and we should be viewing and testing them at that level. It would seem that there are within the EU enormous differences on the issue of harmonising education, the labour market and sectors of business and industry. What we see is a direct proportionality between a good, horizontal harmonisation of education, the labour market and industrial sectors on the one hand, and on the other, an open, effective policy on skills recognition in the broadest sense.

And despite the free circulation of people and employees, the debate over equal qualifications still stands in the way of a seamless circulation of employees throughout the member States.

We see opportunities for transnational exchange in the way in which other European countries deal with the diploma per se, the possibility of fetishism, alternative forms of skills recognition, the place of education in the system, the organisation and flexibility of training, the extent to which pupils leave school early, the transition from education to the labour market, and the direction and degree of harmonisation between education, the labour market and the various sectors of business and industry.

‘NAPOLEON REVISED’ therefore refers to our ambition to 'review' Flanders, one of the regions in which Napoleon left his mark, by developing a generally implementable and interpretable tool for recognising the skills of the individual. And, more particularly, low-level jobs in the labour market and early school-leavers in part-time education.

This analysis takes us to the lack of recognition of behavioural skills among the lowly qualified, low-level jobs, early part-time education leavers in part-time jobs, and youths dropping out of the system.

We would like to frame the issue in terms of measuring the competitive advantage of the lowly qualified, low-level jobs and early school-leavers via a generally implementable tool (the AH certificate), for the internal and external labour market.

These days a person's capability and competence is all-too-often limited to an IQ test. Since the IQ is a static score that companies have no influence over, we need to take the route of "learning capacity" to facilitate a broader measurement of the capacities and skills of the target group, and to arrive at a more dynamic form of competence development and learning flexibility for the individual.

The competence CV (working title: AH certificate) contains the (soft) core skills formed through specific work experience, but formulated on a cross-sectoral basis, as well as the core component of learning capacity, which is not determined or tested at the present time.

This AH certificate or competence CV will be applied in two major areas, i.e. (i) the labour market and the world of business, and (ii) education.

The project and the instrument are gaining a base of support and action and have acquired an extra dimension via the incorporation of a preventive approach (inflow, prevention of outflow and vertical and horizontal through flow for employed workers and new measurement points for youngsters in part-time education and system drop-outs) and a curative approach (guidance of the outflow of workers under threat of losing their jobs, early part-time education school-leavers and youths dropping out of the system).

The groups targeted are employed workers and workers under threat of losing their jobs in private industry. To this end projects will be set up in several Kempish businesses designed to establish competence management in low-level jobs and to develop a competence CV for employees under threat of losing their jobs. The other target group will consist of young people in part-time education, i.e. part-time workers. Since these are the potential risk groups of the future a cross-network programme of cooperation will be set up in the four part-time education centres in the Kempen, at which the attitudes to work that these young people have learned via extra work experience will be recognised.


Description of the Method:

The tool will be developed along the lines of the method described below, at the 3 complementary and horizontally acquired levels.

(1) Micro-level

At the level of enterprise this means setting up 'experimental test gardens' custom-made to suit the company, with a view to internally developing an AH certificate/competence CV, including the instrument of learning capacity.

The general frame of thought and methodology is to introduce competence management for low-level jobs and to put the concepts of a full learning company first.

Special attention needs to be devoted to the first line managers and the (further) development of the management skills needed to guide and assess the low-level jobs they are in charge of.

At the level of education the young people who flow out (early) are given exit guidance and finally the AH certificate as an entry ticket to the labour market. We can supplement this by cooperating with initiatives that offer extra work experience to stimulate attitudes to work, and recognising these skills. In addition, one case will deal with young people who drop out of the system and land in an alternative living and working environment in which we hope, via this experiment, for consolidation by assessing and certifying the attitudes to work they have picked up via the small work experience projects.

(2) Meso-level (dissemination)

In the area of labour market and business life the meso-level involves an exchange of experience between the frontrunners, the experimental cases, and, later other companies in the region.

The meso approach at education level focuses on a shifting of the methods of good practice already developed or in the process of development at the macro level over to the meso level by involving sub-regional/regional educational bodies, i.e. stimulating discussion via the schools and organisations at which the youngsters were placed.

(3) Macro(+)level (dissemination and mainstreaming in the regular policy)

Experience, process facets, indicators, best and bad practices and the dynamics of the region must be able to filter through to the Flemish structures of consultation, and should do so for education, and for the labour market with a view to mainstreaming in the regular policy.

In addition, at the macro level, a direct and proactive advice service on the draft decree “title of professional competence” and the implementation of it is more than just an option.

In view of the transnational character of this project the input and output of contacts and exchanges with transnational partners at the macro+-level must be translated to the situation in Flanders with a view to valorising alternative ways of recognising skills, education systems, and horizontal harmonisation between levels to the benefit of the opportunities groups on the labour market and in education.

Objective

Text available in

1.a. Development of a set of tools for recognising and objectivising the generally implementable, soft core skills of the lowly qualified, low-level jobs and early school-leavers.
1.b. Development of a user-friendly test battery to determine and develop learning capacity as an important component of the tool.
2. From the micro- (1.a/1.b) via the meso- (experience exchange) to the macro level (dissemination and mainstreaming).
3. Mainstreaming at the macro level. Adoption of a complementary and additional position on the draft decree “title of professional competence”.
4. Macro+. LLL, EVC (competences elsewhere acquired) and European standardisation. Transnational exchange of experience and test of the tools developed, the processes at the micro, meso and macro levels, SWOT analyses, harmonisation links between education-labour market-sectors.
5. From macro+ to macro. Dissemination of feedback between member States of the transnational exchange of SWOT analyses and of harmonisation links between education-labour market-sectors.

ENTERPRISE/LABOUR MARKET
1.1.a. Prospecting and obtaining definitive engagements from Kempish businesses to create lab space for developing the tools at the micro level.

1.2.a. Developing methods and activities as the basic components for the tools (including measurement of learning capacity (cf. 1.b.), determining the core skills, assessing the skills, evaluation tools for immediate managers).

1.3.a. Determining optimal combinations of methods developed and activities at the company level.

1.4.a. Introducing the idea of competence to low-level jobs at the company level with a view to structural imbedding in the HRD policy of the company.

1.5.a. Indicating the difference between and positioning of training management and the idea of skills.

1.6.a. Developing a programme for (further) development of management skills for immediate managers as the Achilles heel in the process at the micro level.

EDUCATION/LABOUR MARKET

1.7.a. Introducing new ways of recognising skills for early school-leavers as potential opportunities groups.

1.8.a. Creating a competence CV for (a) early school-leavers from part-time education and (b) drop-out youths in alternative learning environments.

1.9.b. Literature study of existing tools and studies of learning capacity.

1.10.b. Study of the basic components of learning capacity.

1.11.b. Mapping the optimal media for a test battery on learning capacity for the lowly qualified and for low-level jobs.

1.12.b. The seminar work of a few students over two academic years (Kempen Catholic High School) to develop a test battery of learning capacity for the lowly qualified and the low-level jobs.

1.13.b. Test of the (interim) results for sampling in companies and of (exit) pupils from part-time education and youngsters dropping out of the system.

1.14.b. Refinement of the test battery to create a definitive, user-friendly, self-help tool.

1.15.b. Indication of the difference between learning capacity and a classic IQ test, the current yardstick of learning capacity.

2.1. Pursuit of a cross-business and cross-sectoral test of the tools developed and under development.

2.3. Organisation of an annual public colloquium on the progress made by the process and the current status of the tool.

2.4. Non demonstrable skills are valorised by the user alongside those typically found in a more established portfolio method or classic CV.

2.5. Obtaining a bottom-up approach from the education cases.

2.6. The tool is generally implementable.

2.7. Check the degree to which and the conditions under which the tool can be extended to all opportunity groups in the context of an inclusive labour market.

3.1. Following up on the feedback obtained during the dissemination process we can make constant adjustments and refinements.

3.2. Policy-shaping discussions, signals and well-founded points of controversy should serve to influence the policy.

4. Macro+ (main objective = secondary objective). LLL, EVC (competences elsewhere acquired) and European Standardisation. Transnational exchange of experience and test of the tools developed, the processes at the micro, meso and macro levels, SWOT analyses, harmonisation links between education-labour market-sectors.
Organising transnational exchanges with a view to achieving a mutual strengthening of the objectives by testing and the principles of the communicating vessels.

5. From macro+ to macro (main objective = secondary objective). Dissemination of feedback between member States of the transnational exchange of SWOT analyses and of harmonisation links between education-labour market-sectors.

Innovation

Text available in

Het project bevat heel wat innovatieve elementen. Het behalen van de vooropgestelde resultaten vergt heel wat ondersteuning. Voor elk van de elementen die in de fase van het uitschrijven van het eerste aanvraagformulier (juni 2004) als innovatieve punten werden opgenomen, is een risico- en gevoeligheidsanalyse uitgevoerd met het oog op het trekken van conclusies naar een ondersteunings- en opvolgingsstructuur. Het resultaat daarvan staat hieronder beschreven.

- Gebrek aan afstemming tussen de deeldomeinen onderwijs, arbeidsmarkt, bedrijven en sectoren.
Deze probleemstelling behoort tot één van de grote aandachtspunten van de huidige Vlaamse Regering. Daar een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt behoort tot de speerpunten van de huidige minister van Werkgelegenheid en Onderwijs (Frank Vandenbroucke) (zie beleidsnota Onderwijs en Vorming 2004-2009) wordt het meer dan waarschijnlijk dat de resultaten van experimenten op microniveau aandachtig zullen gehoord worden en de aanbevelingen mee zullen worden opgenomen in het Vlaamse beleid. Dit voorkomt het risico energie te steken in innovatieve try-outs die later niet opgenomen zullen worden omdat ze geen prioriteit meer uitmaken van het beleid.
Het vertrekpunt om competenties en talenten te verbeteren en valoriseren om zo de brug te slaan tussen leren en werken vormt daarenboven een specifieke projectinsteek die volop ondersteund wordt door het huidige beleid.
In het partnerschap zijn vertegenwoordigers van de verschillende domeinen aanwezig zijn, namelijk scholen voor het onderwijsveld, sociale partners voor het arbeidsmarktveld, bedrijven in de klankbordgroep en IPV voor de sectoren. Zo kunnen de aandachtspunten en specifieke kenmerken van de betreffende deeldomeinen bewaakt worden bij voorstellen en acties ter verbetering van de integratie.
Uiteraard houden we ook nog rekening met het risico van de eventueel moeilijkere bereikbaarheid van de beleidsmatige instanties op onderwijsniveau. De samenvoeging binnen de huidige Vlaamse Regering van de beleidsdomeinen onderwijs en werkgelegenheid onder de bevoegdheid van één minister, levert echter opportuniteiten op. Daarnaast zal in het kader van het betrekken van de inrichtende onderwijsmachten beroep gedaan worden op de betrokken netwerken van de partners, zijnde de sociale partners en de directies van de centra deeltijds onderwijs, zodat zij openingen kunnen creëren. Eénmaal toegang tot deze instanties zullen er verschillende gesprekken gevoerd moeten worden die voldoende en duidelijk gestoffeerd zijn met concrete voorstellen die hen zullen overtuigen.

- Ontbreken van instrumenten voor laaggeschoolden mbt competentiemanagement, meer specifiek:
* methodiek voor de (h)erkenning van competenties (herkenning, toetsing, objectivering, erkenning).
* instrument voor de toetsing en ontwikkeling van leervermogen.
Daar er momenteel nog maar een zeer beperkte markt bestaat die volwaardige instrumenten aanbiedt, is het niet evident aansluiting te vinden met andere methodieken. Dit geeft echter wel het voordeel op een vrije manier te experimenteren naar een nieuwe tool. Om toch zoveel mogelijk integratie na te streven met bestaande methodieken, houden we sterk rekening met de huidige stand van zaken. Hiervoor zijn in het project reeds voorwaarden gecrëerd. In het afgeronde ESF-project "Buiten Categorie, individueel groei-management voor lagere functies en bedreigde werknemers", is er een uitgebreide marktanalyse gebeurd van het aanbod van instrumenten in verband met competentiemanagement voor lager geschoolden. Daarmee is een belangrijke kennis aanwezig van het bestaande aanbod en beschikken we naar de toekomst toe ook over een uitgebreid netwerk dat ons op de hoogte houdt van eventueel nieuwe ontwikkelde methodieken op dit terrein.
Met betrekking tot het instrument ter toetsing en ontwikkeling van leervermogen is tijdens de voorbereidingsfase een onderzoek gepland (geleid door één van de partners, namelijk de KHK) waarin een analyse zal gebeuren mbt zowel nationale als internationale gegevens hieromtrent.
Op deze wijze menen we een goed overzicht te kunnen behouden van aansluiting, zodat er geen experimenten worden ondernomen die een overlapping zouden betekenen van bestaande initiatieven.
Naast de nationale kennis, zal ook van de transnationale input gebruik gemaakt worden om de instrumenten een betere vorm te geven. Bovendien wordt vooropgesteld de bruikbaarheid van het instrument zeer sterk te evalueren vanuit het oogpunt van de finale en intermediaire doelgroepen. De tool zal immers slechts werkelijk innoverend zijn wanneer de gebruiksvriendelijkheid voor verschillende kansengroepen gewaarborgd is en er een openheid wordt voorzien naar potentieel gebruik voor het algemene publiek. Zeer belangrijk hierbij is ook de vraagstelling of er vanuit de vraagzijde wel interesse is in dergelijke methodieken. Hier hebben we het voordeel dat we reeds kennis ter beschikking hebben vanuit het project "Buiten Categorie", waar we via een bedrijfsenquête over het concept van een competentieCV alsook over de variabele leervermogen en veelvuldige gesprekken met bedrijfsleiders en HR- verantwoordelijken, weten dat de vraag ernaar in bedrijven zeer groot is. Uiteraard zullen we tijdens het project nog op structurele wijze verder onderzoek doen naar de aard van de verwachtingen vanuit de vraagzijde (oa. via VOKA Kamer van Koophandel Kempen, de klankbordgroep van experimentbedrijven van "Buiten Categorie", het netwerk van bedrijven van STC Turnhout en de nieuwe bedrijfscontacten die uit het project voortvloeien).
Ook van belang voor de waarde van het instrument is dat de methodiek kan worden toegepast op meerdere experimentcontexten en meerdere doelgroepen. In het project wordt dit ingevuld door het partnerschap met de CDO's en IPV waardoor we op een voldoende hoeveelheid en variatie aan experimentele proeftuinen kunnen rekenen.

- Hiaat in het decreet "titel van beroepsbekwaamheid" mbt
* attitudegerichte (beroeps- en sectoroverschrijdende) competenties (naast technische sectorgerelateerde / beroepsspecifieke competenties).
* toegankelijkheid van het proces voor de doelgroep laaggeschoolden (en kansengroepen in globo).
Omwille van de specifieke vraag vanuit het toenmalige Kabinet Landuyt om via een project aanbevelingen te doen naar dit decreet, geloven we in een effectieve bijdrage in dit domein. Er zijn ook reeds contacten geweest met de huidige beleidsverantwoordelijken op de administratie Werkgelegenheid over het project en de toepassingen van het decreet. Daarom zien we realistische kansen om deze innovatieve doelstelling om te buigen tot een mainstreamend effect. Uiteraard zal een goede wederzijdse briefing moeten plaats vinden tussen de experimenten in het project en de huidige en toekomstige eerste toepassingen van het decreet.

- Antwoord op het diplomafetisjisme met haar negatieve implicaties voor laaggeschoolden.
De hele ondertoon van het project is erop gericht op te boksen tegen het vooronderstelde diplomafetisjisme in Vlaanderen. Door veelvuldige analyses menen we te mogen formuleren dat we hierbij niet uitgaan van een foute vooronderstelling. Gelet echter op de samenhang met een geschiedkundig gegeven, waaruit cultureel meningen en mentaliteitsvormingen voortvloeien en structureel een veeltal aan mechanismen zijn verbonden, zal het geen eenvoudige opdracht zijn het innovatieve proces hieromtrent te bewaken. De projectverantwoordelijke en –partners zijn eveneens gevormd door deze cultuur waardoor een continue reflectie en zelfevaluatie een noodzakelijke voorwaarde zal uitmaken. Een zeer belangrijk aandachtspunt dat we daarom reeds uitgetekend hebben, is het bewaken van het risico om van een diplomafetisjisme niet over te gaan naar een certificaatfetisjisme. De resultaten van de acties van het project zullen dus aan deze criteria getoetst worden. Er zal vanuit het OP een duidelijk en eenvormig communicatieplan worden afgesproken om niet, ten gevolge van te innovatieve en ambitieuze stellingen, tegen een muur op te boksen bij instanties die baat hebben (of menen te hebben) bij het behoud van het bestaande. Vandaar ook de projectdoelstelling om de nieuwe instrumenten voor te stellen als complementaire alternatieven en niet als vervangingen.

- Gebrek aan afstemming tussen de Europese lidstaten mbt mobiliteit van werknemers en de erkenning van ervaringen in dit verband.
Voor deze stelling dient vooral ondersteuning te komen vanuit de transnationale projectpartners. Het TCA is zo opgebouwd dat, door de samenstelling van landen, een interessant discussieplatform hieromtrent kan opgezet worden. Er kan op die manier voorkomen worden dat er stellingen worden geponeerd die misschien wel logisch lijken vanuit een Vlaamse context, maar transnationaal een verkeerde inschatting betekenen.
Door het huidige gebrek aan afstemming moeten we uiteraard rekening houden met het gegeven dat er nog maar weinig overlegstructuren over dit onderwerp op poten staan en de toekomstige opties nog maar in de kinderschoenen staan. Brainstorms en sterkte- en zwakte analyses zullen daarom vereist zijn om effectieve aanbevelingen te kunnen doen naar dit domein. Daarbij mag zeker niet uitgegaan worden van te ambitieuze opstellingen, maar kan de context van een experiment wel gebruikt worden om bepaalde issues aan te kaarten en in de overlegmand te smijten.

- Problematiek van een eenzijdig pecuniair afvloeiingsbeleid versus ontwikkeling van een methodiek dat activerend afvloeiingsbeleid kan bevorderen.
De mogelijkheid om over deze problematiek innoverende maatregelen voor te stellen ligt moeilijk omwille van de veelheid van actoren die verbonden zijn bij maatregelen over dit onderwerp. Er is ten eerste het gegeven van de finale doelgroep, vervolgens de werkgevers en werknemersvertegenwoordiging en tenslotte de beleidsmakers zelf. Indien we een reële innoverende actie willen voorstellen, zal het dus van belang zijn al deze partijen te bereiken en betrekken. Ten gevolge van de samenstelling van het huidige OP verkeren we in een positie waarin we contacten kunnen leggen met de verschillende partijen en bepaalde initiatieven kunnen ondernemen. We zullen bovendien vooral moeten rekenen op de methodiek van de positieve pilootprojecten die een cascade-effect kunnen teweeg brengen bij niet betrokken actoren en een draagvlak kunnen initiëren. Omwille van het financiële deelaspect is het bovendien heel belangrijk om te bewaken dat de acties die in het kader van het project zullen worden uitgevoerd niet enkel haalbaar zijn op projectniveau, maar ook toepasbaar zijn in een reguliere situatie.

- Probleem van doorstroom uit het deeltijds onderwijs / van laaggeschoolde jongeren / drop-out jongeren. Meerwaarde van werkervaringsprojecten kan verhoogd worden door innovatieve meet- en erkenningspunten in te bouwen (meetpunten die momenteel nog niet bestaan).
Ook hier bestaat een belangrijke aansluiting met de huidige beleidslijnen. In het deeltijds onderwijs bestaan er momenteel heel wat problemen mbt de werk(ervarings)component, waarbij vooral het tekort aan werkervaringsplaatsen en het gebrek aan transparantie van de verschillende systemen (eigen specifieke regelgeving inzake leerdoelen, kwaliteitseisen, certificering,...) de hoofdtoon vormen. In de beleidsnota Onderwijs en Vorming 2004-2009 staat dan ook letterlijk als één van de doelstellingen om te komen tot een sluitende aanpak om kwalificaties te bezorgen aan de jongeren die deels leren en werken. Dit sterkt ons geloof dat we, door experimenten in het project waarbij we een voorbeeld geven van hoe nieuwe meet- en erkenningspunten in te bouwen, een innoverende input kunnen geven aan deze beleidsdoelstelling.
Door deze beleidsdoelstelling zal het echter eveneens van belang zijn kruisbestuivingen te organiseren met andere (experiment)toepassingen die de komende jaren hieromtrent zullen worden georganiseerd en een goede communicatie te garanderen met de vorderingen en/of mislukkingen die hebben plaats gevonden.
Ten gevolge van de samenstelling van het OP kunnen we vooropstellen een ingang te hebben om dit ook effectief te kunnen doen. Zowel via de centra deeltijds onderwijs, als via de sector, als via Cirkant is er een garantie om de theoretische uitgangspunten om te zetten in reële praktijktoepassingen in een experimenteel kader.

- Gebrek aan competenties van en werkinstrumenten voor eerstelijns verantwoordelijken in bedrijven om creatief om te springen met de competenties van laaggeschoolden (erkenning, opleiding, doorstroom,...).
Voor de ondersteuning van deze actie is het vooral van belang de reeds op de markt bestaande methodieken aan te spreken. De coaching door eerstelijns verantwoordelijken is op zich immers geen nieuw gegeven, maar krijgt een innovatieve insteek door deze te baseren op competenties en het proces van concretisering, objectivering en erkenning. Ook communicatie met de direct betrokkenen (i.e. eerstelijns verantwoordelijken, lager geschoolde werknemers, HR-verantwoordelijken, directies van bedrijven en vakbondsdelegaties) zal een essentieel onderdeel uitmaken van het werkbaar maken van de methodieken zodat uiteindelijk een goede aanpak kan naar voren worden geschoven.

Budget Action 2

250 000 – 500 000 €

Beneficiaries

Empowerment

 With beneficiaries

Text available in

FINAAL
- Het competentieCV/AH-certificaat moet een gebruiksvriendelijk instrument zijn voor de laaggeschoolden. Zij moeten er de meerwaarde van inzien, gemotiveerd zijn om het toe te passen en er de positieve resultaten van ondervinden. Om het eigenaarschap te stimuleren zullen ze betrokken worden bij de invulling van het CV (dwz dat de invulling met hen wordt besproken zodat ze het eens zijn en begrijpen wat er neergeschreven staat). Ook zal de doelgroep vooraf geïnstrueerd worden over het nut en gebruik van het instrument en nadien betrokken worden bij de evaluatie (vooral naar de meerwaarde die het voor henzelf al dan niet heeft opgeleverd). Taalgebruik is reeds door het OP aangehaald als essentieel aandachtspunt.
Ook specifieke evaluatie van de ontwikkelde instrumenten zal door de verschillende finale gebruikers (werknemers, jongeren, eerstelijns verantwoordelijken) gebeuren, naar nut voor sollicitatie, testing, evaluatie, basis opleidingsplan,...
Kortom, de doelgroep zal vooral betrokken worden door reactie te geven op de effectiviteit, efficiëntie en gebruiksvriendelijkheid van het product.

- We verwachten bovendien dat de via het project ontwikkelde instrumenten een essentiële empowermentswaarde betekenen voor de finale doelgroep. Doordat hun competenties worden erkend, zullen ze zich meer gewaardeerd voelen en meer mogelijkheden krijgen, zowel in het bedrijf als op de arbeidsmarkt. We hopen ook dat het henzelf zal aanzetten tot het nemen van meer initiatieven. Wanneer de adviezen worden opgenomen in het decreet "titel van beroepsbekwaamheid" zal dit Vlaamse initiatief ook voor laaggeschoolden een meerwaarde kunnen betekenen.
·instromers: testbatterijen die een ruimere waaier aan vaardigheden erkennen (sectoroverschrijdende attitudes / gedragsmatige competenties vertaald naar kerncompetenties van het bedrijf) en scholingsniveau en/of IQ niet als hoofdaccent opnemen, geven een groter vertrouwen (omkering van de self-fulfilling prophecy) en meer mogelijkheden naar instroom en startniveau aan de laaggeschoolde.
·doorstromers: stimulatie van de doelgroep tot bijkomende opleiding en horizontale / verticale doorstroom wanneer door erkenning de aanwezige capaciteiten worden benoemd en het verschil met het wenselijke niet onoverkomelijk blijkt. Het vertrouwen en initiatief op de werkvloer zelf wordt nog versterkt door een (betere) begeleiding en coaching van de eerstelijns verantwoordelijke. Deze weg biedt naar de doelgroep tevens een preventie van uitstroom (tgv vermindering van het aantal uitvoerende functies in de bedrijven) door doorstroom naar hogere functies.
·bedreigde werknemers:
* voelen zich sterker op de arbeidsmarkt doordat ze iets in de pocket hebben
* kunnen zich op een sollicitatiegesprek verbaal beter laten gelden met een competentieCV dat erkend wordt
·jongeren: kunnen zich beter aanprijzen bij bedrijven en voelen zich gesterkt wanneer ze hun bekwaamheid via een erkend document kunnen aantonen.

INTERMEDIAIR
- STC sociale partners: werken mee aan de voorbereiding van een klimaat binnen de Kempen voor het project. Ze zoeken in hun netwerk mee naar bedrijven die als goede case zouden kunnen dienen en zorgen via hun contacten met respectievelijke achterban voor sensibilisering en ontvankelijkheid. Aan de STC sociale partners wordt bij regelmaat informatie over de acties voorgelegd en ideeën gecapteerd.
- Bedrijfsleiders en HR-managers van de deelnemende experimentbedrijven
* geven informatie over variabelen, feiten en beleid van het bedrijf / de doelgroep die toelaten te komen tot een diepgaande bedrijfsanalyse
* werken mee aan de vertaling van het globale project naar bedrijfsspecifieke behoeften en opzet van een actieplan
* zorgen voor een basisklimaat en voorwaarden voor de opstart van de uitwerking van het project op de werkvloer, onder andere engagement van de top en draagvlak op de werkvloer (finale doelgroep)
* doen een specifieke evaluatie van de ontwikkelde tools naar opmaak van de instrumenten en nut in het bedrijf
* dienen als contactpersoon voor de uitvoering, continue bewaking van het draagvlak en evaluatie van de acties
- Bedrijven in de klankbordgroep: geven input over de kenmerken van de experimentcases en bekijken de ontwikkelde actieplannen
- Bedrijfsleiders en HR-managers van andere bedrijven in Vlaanderen: naar gebruik van het instrumentarium (dan denken we vooral aan het AH-certificaat / competentieCV) als aanwerver en advisering naar nood aan verspreiding als algemene methodiek.
- Sector IPV (en andere sectoren): zorgt voor aanlevering van bedrijven waarin experimenten zullen worden opgezet volgens gezamenlijke doelstellingen van het project en de geplande sectorinitiatieven in de regio. Hierdoor wordt een gezamenlijke projectontwikkeling als uitgangspunt genomen. Disseminerend kunnen ze een belangrijke rol spelen naar overtuiging naar andere voedingsbedrijven en andere sectoren.
- Directies en tewerkstellingsverantwoordelijken Centra Deeltijds Onderwijs + directie en begeleiders van het begeleidingsinitiatief (alternatieve leer- en leefomgeving) binnen Bijzondere Jeugdzorg:
* voorbereiding van het project in de scholen en instellingen en creatie van draagvlak; zorgen voor een basisklimaat en voorwaarden voor de opstart van de uitwerking van het project, onder andere engagement van de directie en draagvlak bij de jongeren als finale doelgroep
* contacten met de onderwijswereld voor het scheppen van een positief discussieklimaat.
* geven informatie over variabelen, feiten en beleid van de school/instelling/doelgroep dat toelaat te komen tot een diepgaande analyse
* werken mee aan de vertaling van het globale project naar specifieke behoeften en opzet van een actieplan binnen de school / instelling
* doen een specifieke evaluatie naar opmaak van de instrumenten en nut binnen de scholen
* dienen als contactpersoon voor de uitvoering, continue bewaking van het draagvlak en evaluatie van de acties
- De Vlaamse regering en de Vlaams minister van Werk, Vorming en Onderwijs en Overkoepelende overlegorganen, administratie en bevoegd minister binnen het beleidsdomein Onderwijs: geven aanwijzingen naar aanpassing van de projectdoelstellingen ang evoluties op Vlaams niveau. Informatiedoorstroom rond aanbelangende decreten en projecten die door de regering worden geïnitieerd. Maken een belangrijke partner uit in ontwikkeling van capaciteit voor actie mbt mainstreaming.



ONTWIKKELINGSPARTNERSCHAP
- zeer regelmatige samenkomsten waarin beslissingen op korte termijn (stand van zaken en lopende cases) worden genomen en taken worden verdeeld.
- input / professioneel advies van de klankbordgroep (beschrijving zie onderaan) wordt besproken en op basis daarvan beslissingen op korte, middellange en lange termijn genomen.
- beslissingsstructuur: voorstellen worden geformuleerd door de promotor of eventueel andere partners aan het volledige OP. Belangrijke beslissingen zullen op die manier – idealiter steeds – door het aanwezige OP gezamenlijk worden genomen. Er zal, indien de tijd het toelaat, een reactiefase worden ingebouwd na de beslissing, waarop door afwezigen nog kan gereageerd worden. De termijnen hiervoor zullen steeds zeer duidelijk worden gecommuniceerd.
- verdeling van transnationale (vooral promotor) en nationale bevoegdheden (alle partners van het OP)(voor de gedetailleerde taakverdeling verwijzen we naar het VSO).
- al naargelang tijdsdruk en fasen in het project verloopt het contact met de partners fysiek / telefonisch.
- horizontale besluitvorming met eindverantwoordelijkheid bij trekker.
- dragen medeverantwoordelijkheid voor toegewezen projectactiviteiten.
- staan in voor bepaalde onderdelen van procesopvolging en ontwikkeling van methodes.
- elk van de partners brengt expertise in op basis van zijn / haar specifieke achtergrond of vanuit vertegenwoordiging van één van de doelgroepen van het project. Het OP is dermate heterogeen samengesteld dat er een zeer grote bedekking van projectgerelateerde doelgroepen en thema’s aanwezig is. Desgevolgens heeft élke partner een bepaalde rol te vervullen in het project. Specifieke taken staan neergeschreven in het VSO, hieronder vindt men de doelgroepvertegenwoordiging en expertisevelden van de verschillende partners terug:
·STC sociale partners: vertegenwoordiging van werknemers en werkgevers en de levende krachten uit de regio Kempen.
·experimentbedrijven: praktische aansluiting en implementatie bedrijfswereld.
·CDO's: vertegenwoordiging van jongeren deeltijds onderwijs, expertise werkervaringsprojecten en kennis van de hogere onderwijsorganen.
·KHK: onderzoek en ontwikkeling instrument leervermogen.
·Cirkant: vertegenwoordiging drop-out jongeren.
·HURA-M: expertise ontwikkeling AH-certificaat / competentieCV.
·IPV: vertegenwoordiging van de voedingssector. Kennis van algemene aandachtspunten voor sectoren en kennis van specificiteiten voor de voeding.

KLANKBORDGROEP van bedrijven (= ervaringsdeskundige bedrijven in competentiemanagement voor lager geschoolden vanuit het netwerk van het ESF-project "Buiten Categorie")
- samenkomsten zijn meer verspreid in de tijd.
- wordt niet actief betrokken bij alle fasen van het project, maar geeft een weerslag op bepaalde continue thema's en op plotse concrete vraagstellingen, waardoor input aan het OP wordt gegeven.
- inbreng is professioneel en themagericht van aard: ervaringen met het onderwerp en de doelgroepen, specifieke kennis van deeldomeinen,…
- wordt op de hoogte gehouden van stand van zaken van de experimentcases, korte termijn en lange termijn plannen en uitgenodigd op projectactiviteiten.

 Between national partners

Text available in

ONTWIKKELINGSPARTNERSCHAP
- zeer regelmatige samenkomsten waarin beslissingen op korte termijn (stand van zaken en lopende cases) worden genomen en taken worden verdeeld.
- input / professioneel advies van de klankbordgroep (beschrijving zie onderaan) wordt besproken en op basis daarvan beslissingen op korte, middellange en lange termijn genomen.
- beslissingsstructuur: voorstellen worden geformuleerd door de promotor of eventueel andere partners aan het volledige OP. Belangrijke beslissingen zullen op die manier – idealiter steeds – door het aanwezige OP gezamenlijk worden genomen. Er zal, indien de tijd het toelaat, een reactiefase worden ingebouwd na de beslissing, waarop door afwezigen nog kan gereageerd worden. De termijnen hiervoor zullen steeds zeer duidelijk worden gecommuniceerd.
- verdeling van transnationale (vooral promotor) en nationale bevoegdheden (alle partners van het OP)(voor de gedetailleerde taakverdeling verwijzen we naar het VSO).
- al naargelang tijdsdruk en fasen in het project verloopt het contact met de partners fysiek / telefonisch.
- horizontale besluitvorming met eindverantwoordelijkheid bij trekker.
- dragen medeverantwoordelijkheid voor toegewezen projectactiviteiten.
- staan in voor bepaalde onderdelen van procesopvolging en ontwikkeling van methodes.
- elk van de partners brengt expertise in op basis van zijn / haar specifieke achtergrond of vanuit vertegenwoordiging van één van de doelgroepen van het project. Het OP is dermate heterogeen samengesteld dat er een zeer grote bedekking van projectgerelateerde doelgroepen en thema’s aanwezig is. Desgevolgens heeft élke partner een bepaalde rol te vervullen in het project. Specifieke taken staan neergeschreven in het VSO, hieronder vindt men de doelgroepvertegenwoordiging en expertisevelden van de verschillende partners terug:
·STC sociale partners: vertegenwoordiging van werknemers en werkgevers en de levende krachten uit de regio Kempen.
·experimentbedrijven: praktische aansluiting en implementatie bedrijfswereld.
·CDO's: vertegenwoordiging van jongeren deeltijds onderwijs, expertise werkervaringsprojecten en kennis van de hogere onderwijsorganen.
·KHK: onderzoek en ontwikkeling instrument leervermogen.
·Cirkant: vertegenwoordiging drop-out jongeren.
·HURA-M: expertise ontwikkeling AH-certificaat / competentieCV.
·IPV: vertegenwoordiging van de voedingssector. Kennis van algemene aandachtspunten voor sectoren en kennis van specificiteiten voor de voeding.

KLANKBORDGROEP van bedrijven (= ervaringsdeskundige bedrijven in competentiemanagement voor lager geschoolden vanuit het netwerk van het ESF-project "Buiten Categorie")
- samenkomsten zijn meer verspreid in de tijd.
- wordt niet actief betrokken bij alle fasen van het project, maar geeft een weerslag op bepaalde continue thema's en op plotse concrete vraagstellingen, waardoor input aan het OP wordt gegeven.
- inbreng is professioneel en themagericht van aard: ervaringen met het onderwerp en de doelgroepen, specifieke kennis van deeldomeinen,…
- wordt op de hoogte gehouden van stand van zaken van de experimentcases, korte termijn en lange termijn plannen en uitgenodigd op projectactiviteiten.

Transnationality

 Percentage of the budget for transnational activities

• 10.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Background

 Involvment in previous EU programmes

• One partner involved in A&E

National Partners

Agreement Summary

Text available in

De vlaamse samenwerkingsovereenkomst en het raamakkoord kunnen opgevraagd worden op het ESF-Agentschap.

RESOC Kempen

Contact person(s)

ABVV Mechelen-Kempen

Contact person(s)

ACV Kempen

Contact person(s)

CDO Geel

Contact person(s)

CDO Herentals

Contact person(s)

CDO Koninklijk Atheneum Balen

Contact person(s)

CDO Noorderkempen

Contact person(s)

Cirkant vzw

Contact person(s)

HURA-M

Contact person(s)

IPV

Contact person(s)

Katholieke hogeschool kempen

Contact person(s)

VOKA

Contact person(s)

Napoleon Revised