IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 INOVORG - Promover a Inovação Organizacional em PME's ascii version

Portugal

 
DP Managing organisation : Assoc Industrial Minho
Other national partners : Centro de Investigação e de Intervenção Social (CIS)
União dos Sindicatos do Distrito de Braga
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Other - NORTE 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :PT-2001-199 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :08-09-2002 
Last update :10-01-2005 
Monitoring: 2002  2003  2004   

Rationale

Text available in

It is consensually recognized that, currently, the competitiveness of the Portuguese SME's is strictly connect to its organizational innovation capability and to the variety and quality of abilities that it makes use. On the other hand, is also recognized the insufficient investment that is made by the generality of the SME's in this domain. This reality is more preoccupying as lower is the levels of professional qualification and school certification of the SME's workers. The belief that the competitiveness and the development of the SME's is not dissociable from the professional development of its collaborators makes it necessary to promote the innovation of the organization and management processes, particularly in those related to the work organization and management processes, particularly in those related to the work organization and human resources management, creating surrounding organizational and work environments that are favourable to learning and to the development of collective skills relevant to the results of the companies. Different sources of information can be used to diagnosis the problem that the INOVORG aims to help resolving: the loose of competitiveness of Portuguese SME's motivated by the inexistence, insufficiencies or low quality of its human resources management practices. One of the sources, and one of the trustworthiest, is the exhaustive work that the Instituto para a Inovação na Formação (INOFOR) has been carrying through with the sectaries studies. In all the most significant sectors of the Portuguese industry, the studies show that recruitment & selection, training, compensation and careers development practices are still very dependents of the entrepreneur figure and are materialize in an empirical way. This fact seriously harms the competitiveness of the SME's causing increased cost and inefficiencies that more consistent and professional practices could prevent. This problem can be resolved by different ways: 1. The association and cooperation between SME's, promoting the growth of the average dimension of the SME's, will tend to pressure the companies management and to professionalize its human resources management practices. As the average dimension of the SME's grows, the trend for internalise specific abilities in this domain is bigger (being able to appear the human resources responsible figure with more frequency); 2. For the SME's that do not bet in a cooperation/growth strategy, a solution can consist on the acquisition of abilities in the human resources management domain by the entrepreneur and others key actors in SME's (directors, supervisors, etc.). This solution will imply the resource to training processes capable of developing the necessary abilities in the addressees, as well as a strong organizational change, specifically in the training participants functional content; 3. Another alternative consists in using Outsourcing as a form to professionalize the human resources practices. This solution implies an inferior resource to training, but it will always be present in the application "in the field" of the various practices. For example, in the application of an evaluation of performance practice in a SME, all the collaborators will have to be trained to harness its use in an efficient way for the company; 4. A last possibility will be a mixed solution that combines all 3 presented alternatives. It will not be inappropriate to admit that one specific SME can choose to act in an internal level in the Recruitment & Selection domain and appealing to Outsourcing only for more complex practices. The INOVORG will introduce in the industrial SME's if the Minho region solutions centered on the 2nd and 3rd presented strategies. In an integrated way, we will promote organizational innovation, in the human resources management practices domain, acting simultaneously over two axles: Axle 1 - Entrepreneurs: Promotion, next to the entrepreneurs, of the organizational innovation in human resources management as a way to reach SME's development and competitiveness goals, developing exploration visits to best practice examples. Axle 2 - Facilitators: Integrating in the SME's organizational innovation facilitators, that function as a support to the entrepreneurs in the promotion of innovating human resources management practices, specifically through the coordination of the implementation of these practices, appealing to the potentialities of internal workers or enlisting external aid. In the opinion of the partners of INOVORG, the figure of Organizational Innovation Facilitators (OIF) it's indispensable for the following set of reasons: i) The average dimension of the Portuguese SME's makes it difficult, or even impossible the creation of the human resources manager professional figure. The will of the entrepreneur to invest in this domain is many times reduced when faced with unbalanced financial situations that make it difficult the observe the return associated with the investment; ii) Even the SME's willing to improve its human resources management practices, struggles with serious organization and time management problems that, sometimes, mike impracticable the interiorisation process of the necessary skills. It's normally production dictated imperatives that can be frequently summarize by the expression " yes, this is very interesting, but we cannot stop the production for?"; iii) Although it is well known the greater importance attribute by SME's entrepreneurs to production support processes 8staff), it is also truth that still is necessary to induce the introduction of Organizational Innovation (OI) from the offer point of view. A good example of this reality was illustrated by the difficulties that INOFO felt in materialize the 30 projects of OI in a national level, during the launching of this line of activity in the Institute. Such as in many areas, the stimulation from the side of the offer is still one strong conditioner of the search in what respects the OI. The OIF allows overcoming all the barriers identified in the three previous points: - Being external figure to the company, the OIF does not imply fixed costs for the company; - The OIF can offer total flexibility to carry through the necessary work to the introduction of OI in the SME; - With an adequate consulting practice, the OIF can promote the acquisition of skills in the interior of skills in the interior of the company, to promote its autonomy from the OIF; - The OIF's, constituted in web, will be able to promote the IO (for the side the offer) through its prospecting activity. While developing Action 1, it was done a diagnosis intervention, in the two enterprises that already join INOVORG, which allowed the reformulation of the project, regarding the results obtained. As a result of the intervention, it were identified the following improvement points in the human resources management in Torrestir, that should be developed and implemented: - Improvement of the informatics' support to human resources management - implementation of an integrated system; - Institutionalise some procedures for a better preparation of laboral problems (disciplinary process elaboration); - Organization of database candidate files; - Improvements in the construction of selection profiles (competences analyses); - Introduction of psychomotor tests in the driver's selection; - To improve the way that are defined and controlled goals, with particular emphasis in the drivers class with greater autonomy; - To develop greater information speed in communication of technology and organizational improvements, specially at an executants level; - To think in possible rewarding methods and recreation activities, having as target the retention of the most qualified and competent workers; - To act over the leadership stile in the delegation of the company, in a way that allows the implementation of the cultural stile of the company; - To develop instruments, with recognized validation, to monitor the organizational culture, especially outside the headquarters; - To implement a functional performance evaluation model; - To add more clarity and analytic rigor to compensation, specially at a technical and driver level; - To introduce improvements in the training planning / control; - To develop new types of social support, especially in the health and personal development areas. As a result of the intervention, it were identified the following improvement points in the human resources management in TLCI, that should be developed and implemented: - Informatics' support to human resources management - evolution to an integrated system; - Organization of system that allows the proper management of candidate files; - Improvements in the construction of selection profiles; - To enrich the decision process in selection of directors and executants (psychological tests); - To enrich the executants integration process; - To prepare an integration manual; - To implement the regular actualisation of the description functions system; - To integrate the functions not yet included in the goals management system; - To reanimate the animation system (cultural and sports activities); - To define the wanted leadership style to the company; - To develop monitoring methods of the organizational culture; - To initiate the development of a company culture integrated model; - To implement a functional performance evaluation model; - To adjust the compensation system to the new referential obtained by work analysis; - To institutionalise the intervention of staff organs in the coordination of the motivation and promotion system; - To establish the training need evaluation for the non-technical and objective areas (behavioural, etc.,); - To wide the training objectives possibilities to non-technicals areas ((behavioural, etc.,); - To institute training planning; - To institutionalise the intervention of staff organs in training coordination.

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Objective

Text available in

General Goals To support and develop organizational innovation measures in SME's of Minho Region, acting specifically on human resources management practices, to accomplish enterprise goals that associate the competitiveness of the company to the job security of its workers and internal social cohesion. Specific goals To implement innovation solutions and development of human resources management practices in SME's of Minho region, specifically through the adoption of systematic and articulated forms of: - Recruitment, selection, integration and training of workers; - Evaluation and management of performance; - Compensation and career management. To support the development of an innovative profession - "Organizational Innovation Facilitator" - promoting abilities in a group of human resources management organization innovative professionals.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling *
Training **
Training on work place ***
Employment creation and support **
Training of teachers, trainers and staff *
Conception for training programs, certification **
Anticipation of technical changes *
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity **

Type of innovation Rating
Process-oriented ***
Goal-oriented *
Context oriented **

Text available in

- Promoção das práticas de recursos humanos "profissionalizadas" em PME's industriais de forma integrada com o empresário, centrando o seu papel como líder e promotor da inovação organizacional (em contraste com uma liderança mais externa, centrada em consultores); - Definição, criação e avaliação do perfil de Facilitador de Inovação Organizacional em PME's; - Recurso a metodologias de consultoria inovadoras como HPI.

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Budget Action 2

250 000 – 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  1.7%  1.7% 
Employed  48.3%  48.3% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  50.0%  50.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  11.7%  11.7% 
25 - 50 year  33.3%  33.3% 
> 50 year  5.0%  5.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Support to entrepreneurship **
Discrimination and inequality in employment **
Other discriminations **
Low qualification **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Developing collective responsibility and capacity for action
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • português
  • português
  • español (castellano)
  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 0.3%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
272 The Inclusive Workplace - Skills to Performance DK 18
GR 200856
UKgb 26

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Assoc Industrial Minho Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Centro de Investigação e de Intervenção Social (CIS)
União dos Sindicatos do Distrito de Braga

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Agreement Summary

Text available in

The four formal partners involved in INOVORG have defined and divided technical responsibilities within the 11 activities programmed for Action 2, according to their specific competencies and organizational missions. The same was done for the transnational activities. However, it is assumed by all partners that we all actively engage in all the activities of INOVORG. The IDP among INOVORG's partners is based on the same management principles valid for all the project: - active participation of all partners in every activity of INOVORG; - real time informaton sharing among all partners, with a special focus on technology based resources; - technical coordination of each activity assumed by one of the partners holding the responsibility to control it's execution as well as the involvement of the other partners; - inter-partners meeting routine to support the IDP, mainly regarding partnership management issues; - strong orientation in the IDP towards utility criteria for the target companies of INOVORG; - each partner has identified at least one collaborator who will follow up the project very closely, in some cases even on a full time basis. That will allow the formation of a "task-force" that will facilitate greatly the IDP both technically and strategically. A Book will be conceived that will identify all the responsibilities to be assumed by all partners during Action 2. Besides this procedures manual, the Industrial Association of Minho will assume the responsibility to produce quarterly reports on the execution of INOVORG. These reports will be constructed with the contribution of all partners both in information supply and validation of the reports. All the tasks presented above will be duely supported by a virtual web space to be created exclusively for INOVORG. This web space will be located in one of the web portals of INOVORG's partners. This web space will also work as a platform for the information/communication with INOVORG's transnational partners.

Last update: 10-01-2005 dot Top


Assoc Industrial Minho

(AIMinho)
Rua Dr. Francisco Pires Gonçalves, 45
-
P-4715-558-BRAGA Braga

Tel:+351253202500
Fax:253276601
Email:-

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:CAVADO
Date of joining / leaving:02-07-2002 /

Text available in

A Associação Industrial do Minho assume-se como uma "associação empresarial de3 base territorial e enfoque regional, intervindo activamente nos "fora" regionais, nacionais e internacionais, por forma a criar as condições mais favoráveis à iniciativa empresarial, contribuindo desta forma para o desenvolvimento económico, social e cultural da região". Para além da sua função representativa, a AIMinho desempenha um papel activo, como agente de intervenção no desenvolvimento regional e é, hoje, por excelência, um centro prestador de serviços de qualidade em áreas fundamentais da actividade empresarial. A Associação industrial do Minho dispõe de uma vasta equipa técnica e administrativa vocacionada para diferentes áreas de trabalho. Os principais serviços de apoio aos empreendedores estão organizados em três grandes áreas: informação técnica para a industria, desenvolvimento empresarial e apoio técnico ao investimento e formação profissional.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Bruno Loureiro Bruno +351253204047 bl@aiminho.pt Entity contact person responsable for this project

Last update: 10-01-2005 dot Top


Centro de Investigação e de Intervenção Social (CIS)

(CIS)
Edifício ISCTE, Avª das Forças Armadas
-
P-1649-026-LISBOA Lisboa

Tel:+35121 7903079
Fax:21 7941474
Email:cis@iscte.pt

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:GRANDE LISBOA
Date of joining / leaving:02-07-2002 /

Text available in

O CIS é uma Associação científica sem fins lucrativos, fundada em 1989. Os seus objectivos e actividades principais são os seguintes: 1.1. Investigação: reforçar as linhas actuais de investigação, recorrendo principalmente a financiamento externo, integrando investigadores nacionais e estrangeiros nas equipas de investigação e participando em redes multidisciplinares nacionais e internacionais. 1.2. Difusão do conhecimento: promover a publicação de artigos de investigação em revistas científicas nacionais e internacionais; estimular a investigação em psicologia social e organizacional em Portugal e incrementar a produção e difusão da edição de working papers. 1.3. Formação: promover a formação de jovens investigadores e promover debates internos em relação à formação e desenvolvimento da investigação.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
António Caetano António +351917287270 antonio.caetano@iscte.pt Entity contact person responsable for this project

Last update: 10-01-2005 dot Top


União dos Sindicatos do Distrito de Braga

(USB/CGTP-IN)
Rua dos Biscaínhos, n.º 81 a 87
-
P-4700-415-BRAGA Braga

Tel:+351253217867
Fax:253217877
Email:-

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:CAVADO
Date of joining / leaving:02-07-2002 /

Text available in

Estrutura descentralizada da CGTP-IN para o distrito de Braga, que tem como missão e atribuições estatutárias dirigir, coordenar, dinamizar e promover a actividade sindical ao nível do distrito de Braga, de acordo com as orientações gerais definidas pelos seus orgãos deliberativos. Organizar os trabalhadores para defesa dos direitos colectivos. Promover, organizar e apoiar acções conducentes à satisfação das reinvindicações dos seus trabalhadores. Defender as liberdades democráticas e direitos e conquistas dos trabalhadores e suas organizações. Apoiar as organizações representativas dos trabalhadores na coordenação e dinamização da sua actividade ao nível das empresas. Desenvolver acções, contactos e/ou cooperar com organizações congéneres. Promover a igualdade de direitos e oportunidades a todos os trabalhadores e cidadãos em geral.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Isabel Maria Marques Machado Isabel +351933318546 usbraga@mail.telepac.pt Entity contact person responsable for this project

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INOVORG - PROMOVER A INOVACAO ORGANIZACIONAL EM PME'S

Rationale

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É consensualmente reconhecido que, actualmente, a competitividade das PME's portuguesas está estritamente ligada à sua capacidade de inovação organizacional e à variedade e qualidade das competências que têm ao seu dispor. Por outro lado, é também reconhecido o insuficiente investimento que é feito pela generalidade das PME's neste domínio. Esta realidade é tanto mais preocupante quanto mais baixos são os níveis de qualificação profissional e certificação escolar dos activos das PME's. No pressuposto que a competitividade e o desenvolvimento das PME's é indissociável do desenvolvimento profissional dos colaboradores torna-se, pois, necessário promover a inovação dos processos de organização e gestão, particularmente no que respeita à organização do trabalho e à gestão de recursos humanos, criando ambientes organizacionais e de trabalho que sejam favoráveis à aprendizagem e ao desenvolvimento das competências individuais e colectivas relevantes para os resultados das empresas. Várias fontes de informação podem ser utilizadas para diagnosticar o problema que o INOVORG visa ajudar a resolver: a perda de competitividade das PME's portuguesas motivada pela inexistência, insuficiência ou baixa qualidade das suas práticas de gestão de recursos humanos. Uma das fontes, e uma das mais fidedignas, é o trabalho exaustivo que o Instituto para a Inovação na Formação (INOFOR) tem vindo a realizar através dos estudos sectoriais. Em todos os sectores mais significativos da industria portuguesa, os estudos revelam que as práticas de recrutamento & selecção, formação, remuneração e carreiras são ainda concretizadas de forma empírica e muito dependentes da figura do empresário. Este facto prejudica gravemente a competitividade das PME's, acarretando custos acrescidos e ineficiências que práticas mais consistentes e profissionais poderiam evitar. Este problema pode ser resolvido de várias maneiras: 1) A associação e cooperação entre PME's, promovendo o crescimento da dimensão média das PME's, tenderá a pressionar a gestão das empresas e profissionalizar as suas práticas de gestão de recursos humanos. À medida que a dimensão média das PME's cresce, a tendência para a internalização de competências específicas neste domínio é maior (podendo surgir a figura do responsável de recursos humanos com maior frequência); 2) Para as PME's que não apostem numa estratégia de cooperação/crescimento, uma solução pode consistir na aquisição de competências no domínio da gestão dos recursos humanos por parte do empresário e de outros actores chave nas PME's (directores, encarregados, etc.). Esta solução implicará o recurso a processos formativos capazes de desenvolver as competências necessárias nos destinatários, assim como uma forte mudança organizacional, nomeadamente no conteúdo funcional dos participantes na formação; 3) Outra alternativa consiste em recorrer ao Outsourcing como forma de profissionalizar as práticas de recursos humanos. Se bem que esta solução implique um recurso menor à formação, ela estará sempre presente na concretização "no terreno" das várias práticas. Por exemplo, na concretização de uma prática de avaliação de desempenho numa PME, todos os colaboradores terão que ser formados para potenciar a sua utilização de forma eficiente para a empresa; 4) Uma última possibilidade será uma solução mista que combine as 3 alternativas apresentadas. Não será despropositado admitir que uma determinada PME possa optar por actuar a nível interno no domínio do Recrutamento & Selecção e recorrer ao Outsourcing apenas para práticas mais complexas (remunerações, carreiras, etc.). O INOVORG vai introduzir nas PME's industriais da região Minho soluções mais centradas na 2ª e 3ª estratégias apresentadas. De uma forma integrada, promoveremos a inovação organizacional, no domínio das práticas de gestão de recursos humanos, actuando simultaneamente em dois eixos: Eixo 1 - Empresários: Promoção, junto dos empresários, da inovação organizacional na gestão dos recursos humanos como meio de atingir objectivos de desenvolvimento e competitividade das PME's, recorrendo a visitas de exploração a casos de boas práticas. Eixo 2 - Facilitadores: Integrando nas PME's agentes facilitadores de inovação, que funcionem como suporte dos empresários na promoção de práticas de gestão de recursos humanos inovadoras, nomeadamente através da coordenação da implementação dessas práticas, recorrendo às potencialidades dos colaboradores internos ou recrutando auxílio externo. Na opinião dos parceiros do INOVORG, a figura do Facilitador de Inovação Organizacional (FIO) é indispensável pelo seguinte conjunto de razões: i) a dimensão média das PME's portuguesas torna difícil, ou mesmo impossível, a criação da figura profissional do gestor de recursos humanos. A disposição do empresário em investir neste domínio é muitas vezes reduzida face a situações financeiras pouco equilibradas que dificultam a visibilidade do retorno associado ao investimento; ii) mesmo as PME's dispostas a melhorar as suas práticas de gestão de recursos humanos, debatem-se com graves problemas de organização e gestão do tempo que, não raras vezes, inviabilizam o processo de internalização das competências necessárias. São normalmente imperativos ditados pela produção que se resumem frequentemente na expressão "sim, isso é muito interessante, mas não podemos parar a produção para ..." iii) apesar de ser notória a cada vez maior importância atribuida pelos empresários de PME's aos processos de apoio à produção (staff), não é menos verdade que ainda é necessário fomentar a introdução da Inovação Organizacional (IO) a partir da oferta. Um bom exemplo dessa realidade foi ilustrado pelas dificuldades que o próprio INOFOR sentiu em concretizar os 30 projectos de IO a nível nacional, aquando do lançamento dessa linha de actividade no Instituto. Tal como em muitas áreas, o estímulo pelo lado da oferta é ainda uma forte condicionante da procura no que diz respeito à IO. O FIO permite ultrapassar todas as barreiras identificadas nos três pontos anteriores: - sendo uma figura externa à empresa, o FIO não implica custos fixos para a empresa; - o FIO pode oferecer total flexibilidade para realizar o trabalho necessário à introdução da IO na PME; - com uma prática de consultoria adequada, o FIO pode promover a aquisição de competências no interior da empresa, por forma a promover a sua autonomia face ao FIO; - os FIO, constituídos em rede, poderão promover a IO (pelo lado da oferta) através da sua actividade de prospecção. No âmbito da acção 1, foi realizado, em duas empresas aderentes ao projecto, um diagnóstico de necessidades que permitiu aprofundar e reformular o projecto, tendo em conta os resultados alcançados. Como resultado da intervenção, identificaram-se os seguintes pontos de melhoria de Gestão de Recursos Humanos para a Torrestir, passíveis de desenvolvimento e implementação futuros: - Melhoria do suporte informático de GRH - passagem a um sistema integrado; - Institucionalizar alguns procedimentos para uma melhor preparação do contencioso laboral (instrução de processos disciplinares); - Organização de um ficheiro de candidatos em base de dados; - Melhorias na construção de perfis de selecção (análise de competências); - Introduzir testes psicomotores na selecção de motoristas; - Melhorar a forma como são definidos e controlados objectivos, com particular ênfase na classe de motoristas com maior autonomia (longo curso); - Imprimir maior velocidade de informação na comunicação de alterações tecnológicas e organizacionais, sobretudo ao nível de executantes; - Pensar em possíveis medidas de prestígio e actividades de animação, tendo em vista a fidelização dos trabalhadores mais qualificados e competentes; - Agir sobre o estilo de liderança nas delegações, de modo a imprimir-lhe o cunho cultural da empresa; - Desenvolver instrumentos com validade reconhecida para acompanhar o clima organizacional, sobretudo fora da sede; - Implementar um modelo funcional de Avaliação de Desempenho; - Dar maior clareza e rigor analítico às remunerações, sobretudo a nível do pessoal técnico e motoristas; - Introduzir melhorias no planeamento / controlo da formação; - Desenvolver novos tipos de apoio social, sobretudo nas áreas de saúde e de desenvolvimento pessoal. Como resultado da intervenção, identificaram-se os seguintes pontos de melhoria de Gestão de Recursos Humanos para a TLCI, passíveis de desenvolvimento e implementação futuros: - Aplicação informática de suporte de GRH (evoluir para uma aplicação integrada); - Montar um sistema para gerir adequadamente o ficheiro de candidatos; - Melhorar a construção de perfis de selecção; - Enriquecer os processos de decisão na selecção de chefias e de executantes (exames psicológicos); - Enriquecer o processo de acolhimento de executantes; - Elaborar o manual de acolhimento; - Implementar a actualização permanente do sistema de descrição de funções; - Integrar as funções ainda não abrangidas no sistema de gestão por objectivos; - Reanimar o sistema de animação (actividades desportivas e culturais); - Definir o estilo (ou estilos) de liderança desejável para a empresa; - Desenvolver métodos de sondagem do clima organizacional; - Iniciar o desenvolvimento de um modelo integrado de cultura de empresa; - Implementar um modelo funcional de avaliação de desempenho; - Ajustar o sistema remunerativo ao novo referencial disponibilizado pela análise do trabalho; - Institucionalizar a intervenção do órgão de staff na coordenação do sistema de motivação e promoção de pessoal; - Instituir o levantamento de necessidades de formação para as áreas e objectivos não técnicos (comportamentais, etc...); - Alargar o leque de objectivos de formação a áreas não técnicas (comportamentais, etc...); - Instituir o planeamento da formação; - Institucionalizar a intervenção do órgão de staff na coordenação da formação.

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Objective

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Objectivos Gerais Apoiar e desenvolver medidas de inovação organizacional em PME's da região Minho, actuando especificamente sobre práticas de gestão de recursos humanos, tendo em vista a concretização de objectivos empresariais que associem a competitividade da empresa a uma maior empregabilidade dos seus trabalhadores e coesão social interna. Objectivos Específicos Implementar soluções de inovação e desenvolvimento de práticas de gestão de recursos humanos em PME's da região Minho, nomeadamente através da adopção de formas sistemáticas e articuladas de: - Recrutamento, selecção, integração e formação interna de pessoal; - Avaliação e gestão dos desempenhos; - Remuneração e gestão de carreiras. Apoiar o desenvolvimento de uma profissão inovadora - "Facilitador de Inovação Organizacional" - promovendo competências num grupo de profissionais de inovação organizacional de gestão de recursos humanos.

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