Rationale

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Le projet vise spécifiquement des publics traditionnellement peu enclins à entrer dans le secteur de la construction : les immigrés, les femmes, les personnes à mobilité réduite et/ou handicapées, les jeunes diplômés de l'enseignement secondaire en rupture d'orientation...

Il s'agit bien de personnes qui éprouvent des difficultés à s'intégrer dans le secteur de la construction qui devrait être ouvert à tous.

Compte tenu des caractéristiques spécifiques de ces publics et des difficultés réelles qu'ils connaissent, il s'agira de mettre en place des dispositifs innovants fondés sur la logique de discrimination positive en fonction des "handicaps" de chacun d'entre-eux.
Le PDD répond à une double problématique: d'une part, le secteur de la construction connaît une situation récurrente de pénurie de main-d'oeuvre qualifiée; situation qui va s'aggraver dans les années à venir si l'on se réfère aux seules courbes de natalité. D'autre part, des personnes ayant des aptitudes à entrer dans le secteur se heurtent à des préjugés, des traditions voire des obstacles juridiques et administratifs les amenant à décliner toute démarche positive vers ce secteur.

En réponse à ces problèmes, les entreprises demandent essentiellement du personnel motivé ayant, par exemple, déterminé leur insertion dans le secteur sur une base positive. Par ailleurs, ces publics marginaux pour le secteur demandent un accompagnement spécifique dans l'accueil, la formation, l'insertion et l'emploi en réponse aux difficultés qu'elles doivent surmonter: la langue, l'accessibilité au lieu de travail, le sexisme, etc.

Dans un secteur traditionnellement masculin, une logique de discrimination positive en faveur des femmes s'impose si l'on souhaite réussir leur insertion effective.

Objective

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Stratégie des trois A visant les publics nouveaux ciblant trois améliorations:
Ces choix stratégiques résultent de l'analyse du contexte et du public par le PDD qui a, par les missions, ressources et moyens de chacun des partenaires, identifié le champ d'actions dans lequel peuvent s'inscrire les innovations proposées dans EQUAL.

Amélioration de l'attractivité :
Certaines entreprises et opérateurs de formation (plus particulièrement du secteur associatif) intègrent d'ores et déjà la diversité par la prise en compte effective des besoins et spécificités de personnes issues des publics nouveaux visés par la construction: la stratégie du premier A consisterait à s'appuyer sur ces sucess stories pour en faire la promotion auprès des publics nouveaux mais aussi des employeurs potentiels, des conseillers en orientation et des formateurs.

Amélioration de l'accueil et de l'orientation :
Sur la base des success stories identifiées, il s'agit d'initier des journées de découverte des entreprise et des centres de formation ayant intégré la diversité à destination des différents acteurs concernés: les nouveaux publics visés bien sûr mais aussi les formateurs, les conseillers en orientation, les employeurs disposés à intégrer la diversité, les responsables de la formation et du secteur. Sur cette base, mise en place d'un processus d'accueil et d'orientation tenant compte spécifiquement des nouveaux public porté par l'ensemble des partenaires: l'accent sera mis sur la plus-value pour les entreprises de la construction d'intégrer ces nouveaux publics.

Amélioration de l'accessibilité :
A partir de l'analyse des success stories, des recommandations seront formulées à destination des entreprises et des centres de formation afin de favoriser la mise en place de mesures permettant d'assurer l'accessibilité des lieux de travail et de formation pour les publics nouveaux en particulier les femmes, les immigrés et les personnes handicapées et/ou à mobilité réduite.

Innovation

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na

Budget Action 2

500 000 – 1 000 000 €

Beneficiaries

Empowerment

 With beneficiaries

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na

 Between national partners

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Pour cette nouvelle initiative, nous associons dès le départ les personnes directement concernées par la "problématique" de la diversité en recueillant les cas réussis d'intégration de publics marginaux dans le secteur de la construction. Les participants au processus d'empowerment seront autant ces publics singuliers ayant suivi des parcours d'insertion au sein des entreprises que les candidats potentiels à un emploi dans le secteur, le public d'encadrement: les employeurs et les conseillers en orientation, les formateurs, ...

Le concept de diffusion des "success stories" contribue à intégrer dans un processus de valorisation des publics, des histoires individuelles qui seront analysées pour en décrypter des principes novateurs d'intégration de la diversité dans le secteur de la construction.

Dans chaque phase de développement du projet, des groupes de travail impliquant les acteurs concernés seront mis en place afin de définir le contenu des documents de promotion et de recommandation.

Transnationality

 Linguistic skills

• français
• English
• español (castellano)
• italiano

 Percentage of the budget for transnational activities

• 10.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Background

 Involvment in previous EU programmes

• Two and more partners involved in A&E

National Partners

Agreement Summary

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Le présent Partenariat de Coopération Transnational s’intitule « Le Management des diversités :Valorisation des différences dans deux secteurs traditionnels le bois/ameublement et la construction.

Il réunit 3 PDD (Belgique, France, Italie) qui en fonction de leurs expertises et de leurs intérêts spécifiques participeront et contribueront au développement des objectifs définis afin de :

- Apporter des solutions au problème de la pénurie de main d’œuvre dans le secteur du bois, de l’ameublement et du secteur de la construction ;

- Intégrer durablement des femmes dans ces secteurs traditionnellement masculins à des postes qualifiés ;

- Favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées.

I. Présentation du PDD belge « Diversité Construction »

Le porteur du PDD belge « Diversité Construction » est la Confédération de la Construction Wallonne.

Le projet poursuit l’objectif spécifique suivant : « Avec l’appui de structures d’orientation, de formation et d’accompagnement, le secteur de la construction accueille en Wallonie de nouveaux publics diversifiés et motivés, en particulier : les femmes, les personnes souffrant d’un handicap, les allochtones, les jeunes en rupture d’orientation. »

Pour ce faire, le PDD belge désire atteindre trois résultats :

1. Réaliser un outil de sensibilisation à la Diversité fondé sur les plus-values de celle-ci dans le secteur de la construction, à usage des différents acteurs concernés : les nouveaux publics, les entreprises et les professionnels de l’orientation et de la formation. (ETAT DES LIEUX) Ce résultat se traduira par la mise en place des activités suivantes :

1.1. Identification de success stories au sein des entreprises de la construction, consultation de leurs acteurs, analyse des résultats et réalisation d’un recueil descriptif des success stories retenues.

1.2. Organisation de séminaires-ateliers visant à croiser et à synthétiser les résultats dégagés des success stories : 4 séminaires thématiques (femmes, handicapés, allochtones, jeunes en rupture d’orientation) et un séminaire transversal. (empowerment) Ces séminaires accueilleront les partenaires transnationaux.

1.3. Création d’un outil de sensibilisation à la Diversité fondé sur les résultats de l’analyse des success stories et des séminaires-ateliers.

2. Organiser une campagne de sensibilisation à la Diversité, avec l’appui d’un réseau d’entreprises ouvertes la Diversité, d’un réseau de partenaires des milieux associatifs et d’un réseau de facilitateurs à la Diversité (INITIATIVES PILOTES). Ce résultat se traduira par la mise en place des activités suivantes :

2.1. Collaboration avec des partenaires des milieux associatifs visant à établir des ponts entre le secteur de la construction et les nouveaux publics. Support : outil de sensibilisation réalisé précédemment.

2.2. Constitution d’un réseau d’entreprises ouvertes à la Diversité disposées à promouvoir leur expérience ou à accueillir de nouveaux publics. Support : outil de sensibilisation réalisé précédemment.

2.3. Organisation d’une campagne de communication sur les rencontres « Découverte Diversité », avec l’appui du réseau d’entreprises ouvertes à la Diversité, des partenaires des milieux associatifs et des facilitateurs diversité. Cibles : nouveaux publics visés, entrepreneurs, conseillers et formateurs. Support : outil de sensibilisation réalisé précédemment.

2.4. Organisation de rencontres « Découverte Diversité » dans des entreprises ou centres de formation, ouvertes à toutes les parties prenantes, en particulier aux nouveaux publics visés et aux entreprises intéressées à les accueillir.

2.5. Organisation d’un séminaire de bilan et d’évaluation des rencontres « Découverte Diversité » et des réseaux constitués. Ce séminaire accueillera les partenaires transnationaux.

3. Identifier et expérimenter des initiatives novatrices visant à favoriser de manière durable l’accueil des nouveaux publics diversifiés dans le secteur de la construction, sur base des besoins identifiés lors des travaux portant sur l’outil de sensibilisation (R1) et la campagne de sensibilisation (R2). (INNOVATIONS STRUCTURELLES) Ce résultat se traduira par la mise en place des activités suivantes :

3.1. Formation de « facilitateurs diversité» : ces personnes en contact direct avec les publics visés, motivées par la prise en compte de la diversité dans le secteur de la construction contribueront, une fois formées, à l’information et à l’accueil des nouveaux publics dans le secteur.

3.2. Réalisation d’un guide de bonnes pratiques pour intégrer la diversité dans les entreprises de la construction. Guide pouvant être décliné par type de nouveau public, par métier, par sous-secteur …

3.3. Conception et expérimentation de modules de formation à la gestion de la diversité et à l’identification des besoins spécifiques des nouveaux publics en vue de favoriser leur accueil, accompagnement et intégration dans les entreprises de la construction. Formations destinées au personnel et responsables des entreprises, des conseillers et des formateurs.

II. Présentation du PDD français « Bâtir au Féminin »

Le porteur du PDD français « Bâtir au Féminin » est la Fédération du bâtiment et des travaux publics de la Haute-Loire.

Le projet Bâtir au féminin a été construit suite aux constats suivants:

Le bâtiment rencontre des difficultés de recrutement, le fichier de demandeurs d'emploi, ne permet pas de répondre aux offres d'emploi. Il s'agit pour cette profession de s'ouvrir à d'autres publics, notamment aux femmes. Ces dernières ont une perception négative des métiers du bâtiment, il s'agit donc de mieux les informer sur ces métiers, les conditions de travail, les avantages, les salaires et les opportunités de carrière.

L'action « Bâtir au féminin » doit permettre de concrétiser l'accès des femmes dans le secteur du bâtiment soit en temps que salariée ou en tant que créatrices ou re preneuses d'entreprises artisanales.

Résultats attendus du projet :

- Former et intégrer de manière durable les femmes dans des emplois du bâtiment sachant qu'à chaque phase du parcours des difficultés spécifiques doivent être surmontées.

1- Réaliser un outil de sensibilisation à la Diversité à usage des différents acteurs concernés (femmes, entreprises, acteurs territoriaux)

Ce résultat se traduira par la mise en place des activités suivantes :

o Création d’un dictionnaire des nouveaux langages

Imaginé comme un guide « précieux »permettant à un public non averti, de mieux appréhender les termes utilisés couramment dans le bâtiment, d’introduire une nouvelle terminologie permettant d’améliorer l’image du secteur concerné.

o La mise en place d’une activité de découverte « un jour une femme une entreprise », rencontre directe entre un chef d’entreprise et une personne intéressée par découvrir les métiers de la construction.

2- Lancer une campagne de sensibilisation à la diversité cet aspect sera concrétisé par :

o Le lancement d’une vaste campagne de communication auprès de l’ensemble des acteurs, en associant les entreprises.

o Constitution d’un réseau d’entreprises partenaires, solidaires du projet.

o Réalisation d’un guide des avantages sociaux dans le secteur de la construction

3- Identifier et expérimenter des initiatives novatrices visant à favoriser de manière durable l’accueil des nouveaux publics dans le secteur de la construction. Ce résultat se traduira par la mise en place des activités suivantes :

o Constitution d’un réseau de soutien aux femmes intégrant les métiers du bâtiment : groupe « bâti femmes » (lever les obstacles, aider à trouver les bonnes solutions pour la garde d’enfants…)

o Réalisation d’un guide de bonnes pratiques pour intégrer la diversité dans les entreprises de la construction, faire évoluer la gestion des ressources humaines.

o Formation d’un réseau de tuteur/diversité, un tuteur pour chacune des entreprises accueillantes.

o Réalisation d’une recherche sur les nouvelles technologies, les nouveaux matériaux sont-ils une contrainte ou une opportunité pour les femmes ?

III. Présentation du PDD italien « Les femmes dans le secteur du bois/ameublement : valeur ajoutée dans la production et l’innovation »

Le porteur du PDD italien « Les femmes dans le secteur du bois/ameublement : valeur ajoutée dans la production et l’innovation » est le Centro Legno Arredo Cantu srl.

Contexte du projet :

La tradition culturelle et les caractéristiques structurelles du secteur du bois et ameublement ont déterminé la présence féminine dans les entreprises. Seuls 22% des effectifs sont de sexe féminin avec une concentration très importante dans les fonctions administratives, commerciales et marketing.

Il existe donc une ségrégation horizontale dans les entreprises du secteur car elle ne salarie pas de main d’œuvre féminine dans la production, considérant les postes comme trop pénibles pour les femmes.

L’introduction des nouvelles technologies dans les entreprises rend souvent la force physique moins nécessaire et cède la place aux capacités mentales, au monde de la connaissance, donc un espace accessible à tous.

Dans une période difficile pour le recrutement dans les entreprises, l’insertion des femmes dans la production est non seulement une opportunité mais aussi une nécessité notamment pour le secteur du bois et de l’ameublement.

But de l’intervention

Le projet vise l’analyse de l’insertion des femmes dans le secteur du bois et de l’ameublement

L’objectif de l’intervention est de mettre en place une politique de gestion du capital humain au sein des PMI du secteur du bois et de l’ameublement dans le district de Brianza pour:

- Générer des nouveaux débouchés d’emploi pour les femmes dans une zone de presque plein emploi, comme c’est le cas de Brianza.

- Créer une nouvelle opportunité pour les entreprises qui connaissent des difficultés de recrutement. Le projet se donne comme objectif de re qualifier l’image féminine, de diminuer la ségrégation dans le secteur du bois et de l’ameublement grâce à une série d’interventions liées à “l’image du menuisier »qui reste perçue comme essentiellement masculine. Équilibrer le rapport entre le temps de travail et le temps de repos, rendre le secteur plus attractif pour les jeunes générations. Au delà de la mise en place des actions de formations, seront mises en place des actions innovantes (conseil suggestif lié à l’émergence d’une nouvelle identité professionnelle, aide à la stratégie de développement des carrières) dédiées au personnel féminin.

Le projet sera développé en trois macro phases, ces phases prévoient les activités suivantes :

Macro étape 1 :

Analyse du secteur du bois/meuble, en particulier le secteur orienté design pour identifier les entreprises prêtes à s’engager dans la réalisation de changement

1.1 Analyse du secteur du bois /ameublement particulièrement la typologie et le nombre d’entreprise existante sur le territoire de Brianza et identification des entreprises prêtes à s’engager dans la réalisation du changement

1 2 Analyse de la politique du travail, concernant les opportunités et les formations qui ont concerné le secteur ces dix dernières années.

1. 3 Analyse des blocages qui ont exclu les femmes du processus productif des PMI du secteur.

Macro étape 2 :

Individualisation des méthodes les plus innovantes et des outils qui appuient le changement dans l’imaginaire collectif et recherche des profils professionnels du secteur du bois/ ameublement.

2.1 Analyse de l’organisation et de la politique de gestion des ressources humaines sur un échantillon qualitatif représentatif du secteur.

2.2 Analyse des compétences des opérateurs de production et définition du profil de “technicien de production”.

2. 3 Mise en place d’une action d’orientation en direction des femmes demandeuses d’emploi pour vérifier et comparer leurs compétences acquises et celles nécessaires au poste de technicien de production

2. 4 Élaboration d’un contenu de formation pour mettre en place la formation de technicien de production.

2. 5 Mise en place des cours de formation destinés à 12 femmes.

2.6 Élaboration d'un modèle de conseil destiné aux entreprises du secteur sur la politique de recrutement, création de management de la diversité

2. 7 Mise en place du conseil pour les entreprises engagées.

2 .8 Élaboration d’un stage de formation concernant la re qualification des femmes déjà engagées dans le secteur et l’innovation dans la politique de recrutement.

2. 9 Mise en place d’une formation de re qualification professionnelle.

2. 10 Élaboration d’un guide pour la formation et la gestion des ressources humaines par la re qualification des femmes qui ont déjà travaillé dans le secteur.

Macro étape 3

Les femmes en tant que figures maîtresses dans le développement de processus de fabrication dans le secteur du bois.

3. 1 Cette étape doit être dédiée à la mise en place d’initiatives (séminaires, ateliers, etc.) qui permettront d’augmenter la prise de conscience des entreprises du secteur sur la gestion des ressources humaines, et d’attirer l’attention des opérateurs locaux, publics et privés sur la nécessité de changer les préjugés qui ont permis que jusqu’ici le secteur du bois ait tendance à être dominé par une force de travail masculine.

3. 2 Réalisation d’un site Web du projet pour garantir un maximum d’information aux acteurs du secteur du bois/ameublement, aux institutions, au monde de la formation professionnelle.

3. 3 Initiative syndicale organisée sur le territoire pour sensibiliser les salariés aux thématiques du projet et aux résultats escomptés.

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