IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

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Italy

 
DP Managing organisation : PIEMMEI Napoli per la Formazione
Other national partners : Associazione Internazionale per gli Studi, Ricerca e Formazione Manageriale
CONFAPI Campania
CONSORZIO OFFICINA
Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura
ENTE BILATERALE DEL TURISMO DELLA CAMPANIA
ERFEA - Ente Bilaterale Regionale per la formazione professionale ed Ambiente
Fondazione IDIS - Citta` della Scienza - Onlus
ISTITUTO UNIVERSITARIO SUOR ORSOLA BENINCASA
ORGANISMO BILATERALE PER LA FORMAZIONE IN CAMPANIA
PROVINCIA DI NAPOLI - CITTA` METROPOLITANA
EQUAL theme :Adaptability - Life long learning 
Type of DP :Geographical - Other - CASERTA, BENEVENTO, NAPOLI, AVELLINO, SALERNO 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :IT-IT-G-CAM-024 
Application phase :Project ended 
Selection date :14-05-2002 
Last update :03-05-2002 
Monitoring: 2003  2004  2005   

Rationale

Text available in

The productive and employment context of the Campania region has certain special characteristics which contain both strong and weak points. The main aspect consists of a system based mainly on SMFs (about 97%), most of which are located in well-defined contexts of local development. Indeed, 7 industrial districts have been identified while other (tourist) districts are about to be defined. Apart from the districts, the following also exist: 6 operational programme contracts, 9 funded territorial pacts, and 3 area contracts. Research carried out by the Provincia di Napoli has shown that about 70% of the region`s gross product is produced in these local development systems. These systems of local development, in contrast to others situated in the centre-north of Italy, have not led to a significant rise in quality of the regional productive and economic system. As a consequence, unemployment is at a level of 27%; this is not just initial unemployment, in other words individuals who have never had a job, who represent just over half the unemployed; about half of those unemployed in Campania, forming a percentage of 45% of total unemployment, are people who have lost their jobs. Research carried out by the Association for small and medium-sized businesses of the Provincia di Napoli shows that unemployment caused by the loss of one`s job is caused primarily by the lack of adequate skills. Innovation in process, product, market and technologies have led to changes in the productive system to which companies need to respond actively, both in terms of technological and productive investment and in investment of human resources. However, within the regional productive system, this only takes place partially or not at all. This results in a process of emargination of firms and the expulsion of human resources from the world of work. One aspect that severely restricts the capacity to respond to changes in the productive system is the excessive fragmentation of the productive system: 93% of firms have fewer than 20 employees. Nevertheless, the strong point of small and medium firms lies in their ability to find flexible solutions in a short space of time to the needs of clients which cannot be pre-determined much in advance and which increasingly require different kinds of needs. In order to cope with problems marked by an increasing variety and variability, small and medium-sized firms need skills and competencies which can change rapidly. The initial skills possessed by entrepreneurs, managers and workers rapidly become obsolete and need to be updated quickly and in a carefully targeted way; small and medium-sized firms are not capable of organising complex internal training programmes which would require long-term planning of human resources and tied-up investments which would be incompatible with their competitiveness; there is an enormous latent need for training in small and medium-sized firms which does not express itself explicitly in the form of requests for training, partly due to the ways (times, places, contents, modalities) in which training is offered which is still far from meeting the needs of small and medium-sized firms. The development of global networks which rely to an ever greater extent on outsourcing of specialised skills and workmanship, often entrusted to small and medium-sized firms, implies a level of competence and reliability requested of such highly specialised firms by their clients. Even traditional sub-supply systems are evolving towards models where the competitive vitality of the supplier depends to a vital degree on its ability to `guarantee` mastery of a certain field of skills, either following or anticipating the general evolution of technologies or methods of working. Possession of distinctive skills and the capacity to update them becomes, in all these cases, a decisive competitive advantage in the new rules of competition, to the point that there is discrimination between firms which manage to adapt in this way and those which fail to and which become increasingly dependent and replaceable suppliers. From this point of view, small and medium-sized firms, both in Campania and nation-wide, need training methodologies even more than large companies. These new competencies should be understood as an individual set of skills to be used according to the firm`s strategies, but which also respect the needs of individuals who use their skills as `a personal professional start-up` to be used as an employee or by using new forms of collaboration with the productive world such as non-standard contracts.To this should be added the fact that small and medium-sized firms require complex forms of training; there are the needs for training strategies that are personalised in their contents, situations, places and modes of implementation, and capable of adhering rapidly to the requirements of innovation and change so that they can be immediately used and evaluated in terms of results. Furthermore, without any loss in quality, they need to be offered at a low cost, given that these firms have limited resources to invest in internal knowledge and skills. The definition of the need for skills cannot be sectorial or restricted to single aspects of the processes but must be continuous and general and must be a method of developing and adapting productive systems and human resources. In order to understand the extent of these innovations one just needs to consider the obsolescence caused by the innovation in the field of Telecommunications and Information and Communication Technology (ICTs). Besides the innovations of a `productive` nature, transformations have taken place in this field in terms of organisation. To achieve the potential offered by web technologies and taking advantage of the opportunities of the virtual economy it is necessary to innovate the organisation and the processes of the company at the same time; this requires new skills and new organisational forms of behaviour of the staff. The fundamental aspects that emerge from this research are these: the productive system in Campania, although very active, has serious weaknesses for the following reasons: the lack of infrastructures, the lack of real network policies, excessive fragmentation and the widespread lack of leading firms capable of creating innovation and determining change, the lack of a skilled labour force, the lack of structures capable of upgrading human resources so that they become factors in change, the absence of structures run by trade unions and public bodies capable of offering guidelines and advice about change, the lack of managers and operators of public bodies and trade unions who are capable of interpreting the change and transferring it to the productive system, the lack of instruments which are widely agreed upon by trade unions which can measure and certify skills. In this situation which is a very general one, the real weak point both for the productive system and the job market is that of human resources which continually become obsolete, with the resulting exclusion from the world of work. This weakness is even more severe for certain categories of worker: those between 40 and 50, young people in their first jobs with low level of skills, workers with middling to low qualifications and inappropriate levels of skills, atypical workers, women who have left work and on their re-entry find themselves re-inserted in new or changing contexts. The serious difficulties for these categories, illustrated by the `Equal` programme, have different origins and `potential dangers` in the regional productive system. For the first group, the probability of being laid off is very high; these people worked in sectors of the old economy and have specialised skills in working methodologies that have been superseded and are now at an elevated working age with serious problems for re-positioning and upgrading, as well as problems linked to age and procedures of transferring knowledge. The size of this category in terms of percentage, compared to human resources who risk obsolescence, is very high; this category and this risk are present in all productive sectors of the old economy. The second category refers to human resources who have not completed basic levels of education and have entered the world of work at a young age, with insertion contracts (apprenticeship, CFL etc.), in working contexts with low technologies. In the wake of innovations, these people automatically find themselves on the margins of organisations and on the verge of being laid off. The third category has the same characteristics as the previous one except that the age levels are higher; in terms of percentages, the second and third categories are particularly significant in the regional productive system. The fourth category is the result of new work legislation that has led to increasingly precarious posts. The risks of those workers not linked to productive processes in a continuous way lies in the fact that not only do they face the impoverishment of their skills but very often they are not even able to `measure` their obsolescence since they are not linked to processes on an everyday basis; the importance of this category in percentage terms upon the sector of human resources risking obsolescence is on the increase.Lastly the fifth category is determined by the risk of obsolescence of those women who have left their jobs for a period of time and on their re-entry discover that they are in new contexts with requirements for skills that they do not possess; the percentage of this category is not very high due to the low level of employment of women in the regional productive system, where their presence is particularly strong in the textile and shoe-making sectors.

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Objective

Text available in

Continuous Training has the assignment to create a recurrent interlacement between formation and job of the persons and the enterprises, constituting the centre around which they rotate the formative problem list of all the advanced industrial systems. To organize a circuit of continuous training means not limits to offer to a brought the courses or opportunity of learning to the workers or to the enterprises, but to transform from the inside their processes of learning and innovation, in way to give organization to the knowledge`s question and competences that it matures during the direct experience and it is evolved according to the changes of the trials and the productive systems; one of the know out `need` that it follows the evolution of the productive systems, independently from the specific demands of the enterprises in way to bought is the cycle of life of the enterprises themselves, and select strategic of wrong repositioning business. Our methodology, departing from this picture of reference and from the results of the investigation, foresees a formation that starts from the place of job and from the inside of the enterprises, and it is moved toward the outside to conform to the changes. To outside organizations and/or specialized trainers will allow to complete and to integrate the needs cognitive matured to the inside, or it will answer to needs cognitive produced by the external changes that the enterprise of departure for different motives doesn`t support(at the end of its cycle of life, strategic choices of wrong repositioning, personal choices, etc). In this case, the individual to subtract working isolation, in a situation in which individual motives are not coincident with those of the enterprise, it uses the tool of the continuous training `to follow` the new needs of competences and to be the point of the demand of job. It is effected the principle of long-life training that sets to the centre of the trial the employer, that expresses even individual needs of training against with the needs of the enterprises and, following the change, anticipates strategies and it addresses company`s choices. In this way it results easy to capitalize the learning and to follow the changes that are determined with the innovations of process of product and market. The demands of the enterprises are added and they are coordinated with the needs of the individual as occasion of research and learning, and emerging, in the critical points, a know-out needs and competences additional revolt toward competences ones, inside the enterprise that follows the change or express toward new opportunities. Difficulties, described already, of the regional productive system to create processes of activation and adjustment of the human resources they have pushed there to propose this initiative that sees his point of departure in the creation of a system Input-output that, noticing to the outside the determinants of the changes (input) it decode them in needs of new competences for the local systems of development and it propose, through a structure and specialized human resources, programs of training for the repositioning and the retraining men from to avoid the employment risk (output). Methodology foresees the involvement of social parts, of public corporate body and of University to reach two objectives that qualifies individually also the worker: the balance of the competences with substantial certification and the individualization of UFC. The valid methodology for all the categories of workers to risk will be experimented for the categories objective described to 5.4 point. In detail our methodology foresees these phases: 1)input-output system that knows how to interpret the determinants of the change and knows to individualize the necessities of new competences; 2) a network of business tutor that helps the enterprises in the negotiation, planning and management of the formative actions; 3) to provinde to the operators of the social parts (employer and union trade) the necessary competences to prepare formative actions for the enterprises; 4) and, at the same time, to experiment formative runs on the busy workers with the purpose to standardize runs and PMI(small and medium sized firms) applicable formative methodologies with definition of the balance of the competences and the substantial certifications and by UFC; 5) tools and models for training, simulation, negotiation and planning of formative plans available to Part and Region. The operational trial of the project TELEFO foresees the realization of different activities that they will have objectives and sequential linked. The first objective from to pursue will be that to notice the variables of the change and to set an analysis of the requirements of the enterprises, of the workers and of the operators of the social parts and the local areas. Particularly: a) to notice the requirements of competences of the PMI(small and medium sized firms) of Campania, locating in local systems of development, interested by the processes of restructuring or business reorganization, to individualize that weak sectors of the Campania`s economic fabric, which need to updating, retraining and changeover of the professional of the workers; b) to notice workers training needs that operate in these sectors, in particularly `updating`, retraining and changeover of their skills; c) to notice the competences of the actors of the social parts that have to negotiate the plans of training and that they have to become target of reference for the enterprises and for the workers for the local level of Continues Training; d) to analyse the tools of the planning negotiated present in the Campania Region, survey of the interventions of Contiues Training and analysis of the good practices. Methodologies and models for the survey of the formative needs could be standardized and envoys to disposition of the Campania Region that could be use them for the planning of the actions of Continues Training foreseen by the Regional POR. Besides it will be realized a dossier on the good practices of the planning and negotiation of the Continues Training. Subsequently it will be proceeded to the experimentation of runs of training for busy workers in enterprises and sectors, that from the develops analysis they will result in crisis or, however, of need to updating the skills. This experimentation of runs of training will have as target: a) the workers of the enterprises of the sectors in crisis. Training action will be finalized to increase their competences, to update and to reconvert their skill toward the new qualifications required by the labour market. It will be realized some training plan that marks the methodology of capitalization of the unities formative working out by the ISFOL; b) the operators of the social parts (particularly of the Naples`s Api). The training action will be finalized transfer to them some competences on the planning and management of projects, also complexes, of continuous training; c) realization of workshop addressed to the operators of the social parts (bilateral corporate body, operating in the Api, etc.) finalized to the transfer competences for the share to the negotiation of the Continues Training in the territorial Pacts, contracts of area, etc. The experimentation of these training runs will allow to realise of models of Continues Training, according to the system of the UFC, that it can also be moved to other contexts. Relatively to the certification of the formative run, it has foreseen the release of a book of the competences, that will have an experimental character and that it will be elaborate by the group of experts insides and outside to the project of which they take place Region, social Parts, Bilateral Corporate body l, Training Organisms and Enterprises . The book, that received the indications contained in the decree of the Minister of the Job of March 12 th 1996, will adapt the community and national standards in subject of certification tied by the NTCI with the local contexts. At list of the activities above described and in base to the gotten results, the project is proposed, finally, the realization of products that is help is to bought to the system of the small and medium sized enterprises and to the region too. In particularly, it will be realize multimedia products whose contained: to) multimedia formative models (CD Rom) addressed to the enterprises and the workers; b) multimedia formative models (CD Rom) addressed to the operators of the social parts finalized to the transfer of competences for the negotiation, planning and management of business formative restricted, territorial plans; c) creation of models of simulation of negotiation of the continuous training in the tools of the negotiated planning. The whole project has also as finality the transfer of competences is proposed the creation of a laboratory of concerted, inside the system input-output, finalized to conjugate the needs of professionalism of the enterprises with the expectations of the offer (represented by busy workers). The Laboratory will be composed by the Labour Associations as well as from the Trade Unions and from the Campania Region, of the Province of Naples, it will have the assignment to supply the proposed runs, the methodologies adopted to the purpose of the attainment of a standardization of the training actions that it marks the repeatable of the actions and the transferability in the whole regional formative system and between the Labour Associations and those of the workers.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place ****
Conception for training programs, certification ****
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity ****
Studies and analysis of discrimination features ****

Type of innovation Rating
Process-oriented ****
Goal-oriented ****
Context oriented ****

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The definitive methodology involves the analysis of skills employing three different approaches:process-oriented approach - this approach integrates company strategies by identifying the skills required to cope with changes. Given the new productive conditions of the market and technologies, it is necessary to identify skills necessary for supporting new processes and businesses with particular emphasis on the innovations caused by the information society. The changes identified in this phase are those determined by innovation of process, product, market and new technologies;organisation-oriented approach - given the organisational changes which have led to improvements in performance, it is of fundamental importance to evaluate the need for specific skills in order to cope with these changes;profile-oriented approach - an approach which includes certification of the skills of individual workers independently of the individual strategies of firms. The starting point is the identification of those skills that are required for a new professional role (to avoid the risk of obsolescence) in order to guarantee the possibility of entering the job market and of following the necessary processes of adaptation that need to be followed once the certificate of skills has been obtained.Experimentation begins from the description of the chain of value and the fundamental processes of business management and then considers the output necessary for guaranteeing optimum levels of performance and finally the skills required to guarantee the expected results.Our methodology involves a system of indexation which makes it possible to combine the importance of the skill for business performance (company vision) with the level of mastery expected by the workers (individual vision). This enables there to be two elements of comparison: a system which integrates and compares the expectations of firms with the skills of human resources required to cope with change: another system whereby the skills of human resources are considered and assessed independently of company strategy and in relation to the skills required by the market so that the individual remains in demand. All this guarantees stable integration between work policies and social policies: in this way it will be possible to transfer the concept of continuous training to human resources not merely as a means of remaining in a company or firm, but also as an opportunity of entering and remaining in demand in the job market. The creation of the negotiation laboratory will make it possible to set up new social and training pacts, which will help reduce social problems and restore the balance of local systems of regional development.

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Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  30.0%  30.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  20.0%  20.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  50.0%  50.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  0.0% 
25 - 50 year  50.0%  50.0% 
> 50 year  0.0%  0.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ****
Discrimination and inequality in employment ****
Low qualification ****

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

Text available in

The final beneficiaries of the project are busy workers, whose condition is to risk because of the obsolescence of his own competences. The experimentation of the project runs over these workers directly through the formative activity, nevertheless the firms and the social parts also result subjects beneficiaries of the activity of experimentation by the business tutor training and by operators of the social parts that they will have to sustain the model of the continuous training through the respective contributions at methodological level and of planning and planning negotiated of the continuous training. The involvement of the workers will depart from an activity directed to recover and to arouse new motivations that can assure that the runs of the continuous training are actively and interactively pursue and followed by every worker. The process of motivation and involvement of the workers it will be conceived and solicited as `individual view` can meet the process of planning and the methodologies of implementation of the formative model interacting with `business view.` The participation of the workers and the enterprises will be solicited and activated through the organizational, business and territorial articulations, of the trade unions organizations and of the associations of enterprises that through the bilateral organisms and CONFAPI have involved in the partnership. The experimentation will have a number of direct beneficiaries limited by the available resources, but them, because witness and participant of good practices, they will be the principal actors of the diffusion of continuous training value and effectiveness strategy in relationship to the dynamics and to the evolution of the Labour market. Intermediary beneficiaries of the experimentation are the Institutions, the organisms, the territorial partnerships, involved in the active policy for the training and the job. The beneficiaries at all the levels will have involved in the process of evaluation and consulted such as purpose in topical moments of the project.

 

 Between national partners

Text available in

All the partners are present in the Chief Council (CC) that it will manage the whole initiative. The relationship will be equal and each of them it will participate in the realizations of the transversal phases. The decisional trials will be plenary with exploitation of the single specificities. The CC of PS will manage the three strategic motors of the intervention: `System Input Output`, `Concertation laboratory`, `mainstreaming project`. The CC will develop general strategies with the individualization for every single partner of his own responsibility and his own assignments, individualization that will consider of the past experiences and of the Institutional assignments. The actions such as transversal: planning, realization, validation, diffusion, mainstreaming, will see a share of all the PS components, in fact, the choice of the composition of the PS has done considering the single peculiarities and the assistant value added that every partner gives to these phases. The CC will develop a continuous activity on every single phase in complete activity with the assignment to make key actors aware of the action. The CC avail itself at operational technical level of the Executive Committee constituted by a exponent for every technical subject (Idis Foundation, Piemmei, Consorzio Officina). For every specific action a technical work group will be constituted led by a manager. The whole decisional trial has founded on the flow of information and verifications that will involve all the partners as output of the monitoring and evaluation system that it will activate the necessary feedbacks to the involvement and the harmonization of the action of the partners, of the manager and of the operators of the whole project.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • English
  • español (castellano)
  • français
  • italiano

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 11.7%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
1208 NETA - ICT Network for the experimentation of new training approach based on ICT FR COR-2001-10081

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
PIEMMEI Napoli per la Formazione Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Associazione Internazionale per gli Studi, Ricerca e Formazione Manageriale
CONFAPI Campania
CONSORZIO OFFICINA
Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura
ENTE BILATERALE DEL TURISMO DELLA CAMPANIA
ERFEA - Ente Bilaterale Regionale per la formazione professionale ed Ambiente
Fondazione IDIS - Citta` della Scienza - Onlus
ISTITUTO UNIVERSITARIO SUOR ORSOLA BENINCASA
ORGANISMO BILATERALE PER LA FORMAZIONE IN CAMPANIA
PROVINCIA DI NAPOLI - CITTA` METROPOLITANA

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Agreement Summary

Text available in

A) The realization of the project has been founded on two mains principles: the sharing of the actions and the delegation to the partners about their own experience. For this reason the table of organization is the following an executive committee, coordinated by Piemmei, composed by Consorzio Officina and Idis, a Organizing Committee (OC) that or meeting of the partnership, which it takes part all the components the partnership, all team which they have interested for their role and their competences all partners of the PS, a technics reception. The experience of the three components it guarantees a careful management of the project and an attainment of the fixed objective.

B) The realization of the activity is founded on Macro-phase (MP), all the initiative, coordinated by the executive committee, it is developed through an organization that involve all the partners (OC). MP 1:Piemmei;IDIS;Consorzio Officina;OBR;EBTC;ERFEA;CONFAPI; AISFORM; CCIAA Napoli;Province of Naples. The chosen of the components keeps track of the experience of the single partner. For this reason Piemmei is the corporate body of instrumental training of the Small and Medium sized Industries Association of Naples skilled into research and training also for a local development systems .The other partners will guarantee theirs personal support to awaken the actors of the development. Fundamental in this phase it is the experience of the bilateral corporate body, experience matured in the searches on the formative requirements and on the new realized professions either into regional that national level. MP 2:Piemmei;IDIS;Consorzio Officina;AISFORM;S.O. Benincasa. The coordination of the team project is of the Piemmei, they are involved Consorzio Officina corporate body of search and experimentation of new formative runs (that has realized a search on the continuous training in Campania), Idis, corporate body of search on the job systems and the competences too. MP 3: Piemmei;IDIS;Consorzio-Officina;OBR;EBTC;ERFEA;CONFAPI;CCIAA of Naples; Province of Naples. This phase coordinated by Idis, will be evolved all partners specialized in the management of the formative trials and realisation of necessary instruments for the realization of the transferability. For the activities of diffusion will have interested the bilateral and institutional corporate body. MP 4:Piemmei;IDIS;Consorzio Officina;OBR;EBTC;ERFEA; CONFAPI; AISFORM;CCIAA in Naples;Province of Naples;S.O.Benincasa. This phase coordinated by Piemmei will be evolved above all the corporate body acting in the regional social and economic system, in fact also the three bilateral corporate body, the Chamber of Commerce, the Confapi and the specialized corporate body in the negotiated planning are attend. MP 5:Piemmei;IDIS;Consorzio Officina. This phase will be coordinated by the Consorzio Officina that has already had great experiences in the management of transnational projects and it has taken care of the phase of search of the partners.

C) The ordinary relationships with the Locals Institutions, will be held by the technical reception office, coordinated by an expert of administrative procedures inherent financed projects financed by the UE, expert in financings and connected administrative controls. Besides the expert the reception office will be composed by an human resource responsible in relationships with the Region and with the Office for the management of public funds. Therefore this reception office will check expirations and will send the documentation required by the procedure. The executive committee, institutional reference of the PS for the technical reception office, will set with the responsible of reception office, referring to the procedures of quality a disciplinary for the right way to have relationships with the administrations of corporate body respect to the legislative dispositions.

D) The administrative and bookkeeping management has realized by technical reception office, this is under the direct responsibility of the executive committee, composed as already remembered from the reference subject and from Consorzio Officina and Idis. The responsibility of the organization of the partnership is mainly of the reference subject Piemmei. The bookkeeping administrative management will have centralized to the registered office of the reference subject where a bookkeeping administrative office will be operative. In this office will have preserved all the bookkeeping, fiscal and legal documentation of the project that will have managed guaranteeing a double accounting: one fiscal and bookkeeping and one according to the specific applications of the Ministero and the Campania Region.It will be realized unitary legal models and every single partner respect to the assignment of the resources and the functions, it will manage using the specific documents and the procedure defined, it will realize the activities and using the document respect to these procedures.

Last update: 03-05-2002 dot Top


PIEMMEI Napoli per la Formazione

(...)
Via G. Porzio n° 4 - Centro Direzionale di Napoli Isola C2
80143 Napoli
www.api.napoli.it

Tel:0815629355
Fax:0815629355
Email:piemmei@api.napoli.it

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

PIEMMEI Napoli Training is responsible for professional training for unemployed and/or employed young people/adults with different levels of professional qualifications and for different types of users, with reference to the following sectors of training activity:either the new professional roles and technological innovation, with intervention actions for managers linked to the new needs of technical and professional training of development processes, with special reference to the business sector;or up-dating the entrepreneur and the company, with intervention aimed at reaching new technical and managerial/running skills, connected to the changing needs of the market-place and productive technologies.The following are members of PIEMMEI Napoli Training: API Napoli, association for small and medium-sized businesses which forms part of the Provincia di Napoli; Officina Consortium; International Organisation for Training and Global Research (E.I.FO.R.G.).The organisation is currently involved in setting up training actions using teachers from universities, the most prestigious Italian institutes and associations and has a wide variety of equipment and technology specifically designed for professional training.In recent years firms have found themselves working in increasingly competitive environments which require the capacity for giving answers rapidly and efficiently. From this viewpoint, the training system offered by the organisation seeks to be a complete response to the training needs of the region in order to increase development and competitiveness.The main areas of intervention regard the following: inter-sectorial activities for entrepreneurial skills, upgrading and updating technological activities in specific sectors, training activities for unemployed young people, training activities for new entrepreneurs, distance training activities, continuous training activities, training activities related to quality and standards, the environment and safety and hygiene in the workplace, and activities aimed at upgrading human resources.PIEMMEI Napoli Training participates actively in the activities of the bilateral body between Confapi Campania and CIGL-CISL-UIL, Erfea.Apart from the activities described in the previous section, it has also carried out the following careers guidance and training activities self-financed by the companies concerned:careers guidance actions: assistance and start-up for SMFs (1994); information point for using national laws 44 and 215 (1996); information point for using regional laws 28/87-28/93-28/94 (1996); apprenticeship for SMFs (1997);training actions: self-financed courses 626/94 (1994-1997); self-financed courses for technicians for removing asbestos (1994-1997).



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Iacono Francesca 0815629355 fraiacono@tiscali.it President of the Chief Council (CC)

Last update: 03-05-2002 dot Top


Associazione Internazionale per gli Studi, Ricerca e Formazione Manageriale

(A.I.S.FO.R.M.)
Via Trinità degli Spagnoli, 41
80132 Napoli
...

Tel:081412634
Fax:0812512426
Email:aisorm@virgilio.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

A.I.S.FO.R.M. (Association International Studies Formation Research Managerial) it is an non-profit association, that it founds his `mission` mainly adopting and appraising the formative needs of the Labour Market through an activity of research and study developed on the field. Activities cover an ample range of sectors: from the organizational development of the local systems and the social cooperatives and of the enterprises, to the activity of tutoring in the phase of editing of the projects of local development and Territorial Pacts, to the formation, to the social and working reinstatement of weak subjects and the internationalisation of the methodologies and the products. The association set out to study the territory and the constant monitoring of the formative and territorial actions, proposing actions for the working insertion and the development of the local areas. Among the different tools of development of the local area (research, activity of planning, assistance to the creation of enterprise), skill training has been individualized as privileged tool. The strong bond with the local entrepreneurial fabric constitutes the basis to guarantee an efficient system of analysis of the enterprises formative actions from which to depart for planning training actions that meets the demands of the labour market. A.I.S.FO.R.M. (Association International Studies Formation Seeks Managerial), it set out, therefore, to offer formative opportunity that meets the formative actions of the user even with the evolutionary trends of the productive sectors.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
Di Raffaele Nicola 081412634 aisorm@virgilio.it Member of the Chief Council (CC)

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CONFAPI Campania

(.....)
Via Porzio, 4 Centro Direzionale is. C2
80143 Napoli
....

Tel:+39 0815629085
Fax:+39 0815629153
Email:confapicampania@email.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

The Confapi Campania is the regional association of small industries and averages, belong to all the sectors of activity. It is the territorial expression recognized by the Confapi (National Confederation of Small and medium sized Industries), that already from the forties it has been constituted with the same finalities and it represents at regional level the API (Small and medium sized Industries) of the Provinces in Naples, Avellino, Benevento, Caserta and Salerno. Protagonist of the local development, the Confapi Campania has acquired in the time the role of primary interlocutor and sometimes privileged of the Institutions, of the other corporate body and of the present trade unions on the territory, also undertaking stable contacts with national and international organisms. The Confapi Campania, therefore, represents and protects the affairs of the small and medium sized industries aiming to build network of collaborations founded upon the excellence of the partners and the sharing of the principal objective of the economic and social development of the local area. To this purpose it realizes and it actively participates in concrete actions and to production of operational proposals especially in the sectors of the finance, of the revenue, to you read them of support for the small and medium sized industries, to the technological innovation, to the world of the job to the foresight, to the environment, to the safety and the health of the worker-citizens, to the training and the foreign markets. The Confapi Campania, besides, for the same sectors it directly realizes services for the industries and it coordinates those of provincial API. Search, finally, collaborations both with other territorial representations of the Confapi, then with other corporate body and organisms inspired to the excellence, for the experimentation of new operational models finalized to improve the competitiveness of the small and medium sized industries, to eliminate existing competitive gap to contribute to a balanced and shared development of the entrepreneurial and social fabric.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Scalella Dario +39 0815629085 dario.scalella@api.napoli.it Member of the Chief Council (CC)

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CONSORZIO OFFICINA

(......)
Via Porzio, 4 - Centro Direzionale di Napoli, Isola A2
80143 Napoli
www.consorzio-officina.it

Tel:0815625553
Fax:0815625553
Email:officina@consorzio-officina.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

1996 EUROPEAN SOCIAL FUNDTitular of a Study research on the continuous training within the publication ESF `96- Campania Region1996-1998 EUROPEAN EMPLOYMENT STRATEGYNational partner of the project EMPLOYMENT STRATEGY NOW `New Runs` 1997- 2000 EUROPEAN STRATEGY ADAPTThe Consorzio Officina has been subject manager of the ADAPT II phase project from the title `Mercurio` prot.1033/A2/REG 1998 EUROPEAN SOCIAL FUNDPlanning of the course of professional training for the publication ESF `98 `Expert on customs of epoch` EUROPEAN EMPLOYMENT STRATEGY, It has participated in the project `Creation of enterprise in the field of the renewable energies` and to the Project OLE (On Line Education) action of system 1° of the law 236/93, for the Continuous Training. EUROPEAN SOCIAL FUND. P.O. MURST 1994/1999 `Search, Development technological and High Training.` The Consorzio Officina has participated as subject co-proponent and of coordination to the planning, management and formulation of the project: Exploitation of the cultural, landscape-environmental and archaeological Goods. In collaboration with the Municipality of Scafati (Salerno) and the University Institute S.Orsola Benincasa. 2000/2001 Pass NETWORK EMPLOYMENT PROJECT. Operational program 940022 I1. It participates at Enterprises Temporary Association that it manages the project 2000-2001 Actions of Continuous Training ex L.. 236/93, ART.9, paragraph 3: `Reorganization of the system of management in the sector of the body repair shop` - Campania Region 2000-2001 Actions for the development of the systems of quality in the enterprises L. n.28/94 2001 have gotten the certification of quality in accord to the norms UNI EN ISO 9001; 1994TRANSNATIONAL ACTIVITY In the last years the Consorzio Officina has matured experiences on Transactional partnership highly complex and dense of developments. It has direct relationships with associations, cooperatives, enterprises and consortia of numerous European states as France, England, Greece, Portugal, Spain. The Consorzio Officina is partner founder of the association EDEN, an association composed from more than 60 Partners of different European countries with centre at Bruxelles. Objective substantial of EDEN concern the joined development of new technologies of the information and the communication, the realization of EDENSEMBLE, to situated internets for the exchange of methodologies, training to distance, joined development of projects. Besides the Transactional project realizes a research on the use of the new technologies of the information and the communication (NTIC) in the training and in the entrepreneurial and occupational development. The research is the first one in Europe on this matter to have realized jointly from more European countries.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
Scalella Dario 0815625553 dario.scalella@consorzio-officina.it Member of the Chief Council (CC)

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Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura

(C.C.I.A.A.)
Via S. Aspreno, 2
80133 Napoli
www.na.camcom.it

Tel:0817607327
Fax:0815527220
Email:segreteria.presidenza@na.camcom.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

The Chamber of Commerce, an autonomous legal body with a public, provincial and elective role, in accordance with the law of reorganisation no. 580/93, undertakes functions which support and promote the general interests of businesses as well as, except for the responsibilities attributed by the Constitution and the laws of the State to state and regional administration, functions of an administrative and economic nature related to the business system.

The Chamber of Commerce is linked in a network with the chambers of commerce in Italy and abroad, is integrated with other national organisations and institutions and is supported by collaboration with business associations: the Chamber of Commerce provides firms with access to public administration and is the meeting point between productive activities and the state.
There are two main functions of the Chamber of Commerce:

· administrative functions

which historically represent the heart of the Chamber`s activities: the registration and certification of firms; preparation of registers, roles, lists; the issue of acts, certificates, authorisation, licences for certain activities in Italy and abroad;

· support functions for firms

which involve the Chamber in activities designed to encourage internationalisation, assistance and funding, economic information, professional training, study and research, technological innovation, certification of quality, arbitration, conciliation, services that adapt local productivity to new European economic scenarios. The Chamber of Commerce promotes, sets up and runs structures and infrastructures of general economic interest at a local, regional and national level, participates in activities with other organisations and consortiums, sets up `Aziende Speciali` (Special Firms), efficient service structures which operate in specific fields of intervention.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
Russo Franco 0817607452 segreteria.presidenza@na.camcom.it Member of the Chief Council (CC)

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ENTE BILATERALE DEL TURISMO DELLA CAMPANIA

(EBTC)
Piazza Santa Maria La Nova, 44
80100 Napoli
.......

Tel:081 5527341
Fax:081 5528978
Email:ente@ebtcampania.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

EBTC is legally a non profit organization (ONLUS) whose activity is addressed to the professional training and requalification of personell and employers in the Tourism industry, through research, marketing, data banks and innovative systems.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
CELENTANO ANTONIO 081 5527341 ente@ebtcampania.it Member of the Chief Council (CC)

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ERFEA - Ente Bilaterale Regionale per la formazione professionale ed Ambiente

(ERFEA)
Centro Direzionale is. C2
80143 Napoli
......

Tel:+39 0815629355
Fax:+39 0815629153
Email:......

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

The corporate body is born for valorising the experiences of the entrepreneurs and the labor unions in environmental field, with the strategic variable of the business development. Erfea has started from the 1996 training actions, is of retraining and continuous life work training of the busy workers that for jobless young people on new connected professional skill upon the environmental area. The most meaningful actions concern: Lagging Technician, Sewage Technician, Business Safety Technician, Animator for Protected Areas, Technical Recovery for Historical Areas, Quality Technician in the Mechanic Sector, Experienced in European Financings. EUROPEAN SOCIAL FUND - NFO: European Laboratory to Improve OccupationEUROPEAN SOCIAL FUND Creation of micro-entrepreneurship in the sector of the renewable energies`-Initiative Occupation INTEGRA - prot. 2110/E2/I/RPROGRAM LEONARDO Project COMPOST.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
RUSSILLO FELICE +39 0815629355 felice.russillo@tin.it Member of the Chief Council (CC)

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Fondazione IDIS - Citta` della Scienza - Onlus

(...)
Via Coroglio, 104 e 156
80124 Napoli
www.cittadellascienza.it

Tel:081-7352111
Fax:081-2301044
Email:form@cittadellascienza.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Private
Size:Staff 50-250
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

The Fondazione IDIS has worked since 1989 in the field of promoting and disseminating scientific culture and innovation in order to contribute to sustainable and eco-compatible economic development in the region of Campania. The mission of the Fondazione is to create a favourable environment for setting up initiatives of social interest by means of a structured supply of qualified services encouraging business start-up in innovative sectors and fields which allow the use of resources, both material and immaterial, that are already present in the region; it is also involved in providing professional and business careers guidance by means of initial and advanced training activities. IDIS works as an organisation separated into operational departments and in the Pole at Benevento. In particular, it consists of the following: the Science Centre, a structure designed to disseminate scientific culture within society and in particular among school pupils and young people - in its final form, the Science Centre at Città della Scienza represents , both in terms of size and role, one of the main science centres in Europe; Atelier Communication Projects, which designs and sets up museums, exhibitions, displays and communicational events; Innovation and Business which is responsible for promoting and supporting new businesses, assisting development and innovation of SMFs (small and medium-sized firms), supporting programmes and projects of local development, often integrating educational and training activities run by other units. The area includes an incubator structure for new firms; Training and Work, which aims to contribute to the innovation of the local economic and institutional system by promoting and setting up actions of permanent education, professional training and consultancy aimed at technicians, directors and managers of SMFs, local organisations and institutions, and third sector organisations. SpaziOrienta organises guidance activities for study and work. This department is certified as UNI EN ISO 9001 and is currently about to receive regional recognition. Lastly, the Pole at Benevento has been active since 1995 and represents the first structured nucleus of IDIS in the region, and constitutes an extension of the activities developed in the headquarters in Naples. The skills employed to set up the activities involved in this project are those related to the departments of Training and Work and innovation and Business. With respect to previous consolidated experiences of running community, national and regional projects, it is certainly worth mentioning the national agreement with the Small and Medium-seized Firm sector of the European resource centre for careers guidance, the official recognition from the Italian Labour Ministry as an Agency for promoting work and employment in accordance with article 2 of D.L. vo no. 469/97 and in the field of business start-up and local development, IDIS works with the European Community label BIC.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
Orefice Giuseppe 081-7352205 orefice@cittadellascienza.it Member of the Chief Council (CC)

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ISTITUTO UNIVERSITARIO SUOR ORSOLA BENINCASA

(........)
Via Suor Orsola, 10
80135 Napoli
www.unisob.na.it

Tel:0812522270
Fax:0814107117
Email:......

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

The Institute Suor Orsola Benincasa is currently the only non-state university in the south of Italy and follows in the wake of its tradition which embraces the whole range of educational institutions from primary school to lower and upper secondary school (linguistics and socio-psycho-pedagogical-based secondary schools), to university. The extensive and carefully selected activities of elevated cultural importance, post-graduate courses, conferences, seminars, travelling exhibitions, activities integrated with those of schools, the Museum, the promotion of the extraordinarily rich artistic and cultural heritage, the attention given to the entire contemporary cultural scene, are just some of the traits peculiar to the institute Suor Orsola Benincasa.
Apart from degree courses in Foreign Languages and Literature, Educational Sciences, Primary Training Sciences, as well as the university diploma in Social Services, which are all firmly part of the tradition of Suor Orsola as part of Training for Trainers, the institute has recently made a significant contribution to the field of studies closely related to exploiting cultural heritage.
There is obviously a clear reference here to the Preservation of Cultural Heritage which was set up as a degree course in 1991 for the study of Mobile and Artistic Heritage, which was supplemented by Archaeological Heritage and Environmental Landscape and Heritage in 1997.
Besides the degree course, other initiatives have begun such as the University Diploma for Cultural Heritage Operators with study centre at Pomigliano d`Arco, the School for Specialisation in History of Art and, as from 1998/99, a Masters Course in Conservation and Exploitation of the Environmental Landscape and Archaeological Heritage, which offers the highest level of qualification and completes training which can begin as early as Art-oriented Secondary School, the first in the south of Italy as from 1996, a five-year course which implements the programmes experimented by the Italian Educational Ministry, which offers the chance of attaining the first secondary school diploma specialised in the field of conservation of cultural heritage. The academic year 1998/99 saw the beginning of the training activities of the new Legal Faculty.
As part of the post-graduate programme, the Institute offers the following courses: research doctorates, research fellowships, masters courses and, more closely linked to the world of work, post-graduate careers guidance services (which are specialised courses aimed at helping people find jobs), work training and advanced level training.
The Cultural Activities Office promotes and organises international conferences, study days, seminars, round tables, exhibitions and specialisation courses co-ordinated with the educational and teaching activities of the university faculties.



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Name First name Phone E-mail Responsibility
Cunzio Antonio 0812522270 ...... Member of the Chief Council (CC)

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ORGANISMO BILATERALE PER LA FORMAZIONE IN CAMPANIA

(OBR CAMPANIA)
Piazza dei Martiri, 58
80121 Napoli
www.obrcampania.it

Tel:0815836148
Fax:081423096
Email:info@obrcampania.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

Text available in

OBR-Campania was set up in 1997 and is technically an association. The bilateral nature of OBR-Campania consists of the following: on the one hand, the regional organisations belonging to Confindustria (Federindustria-Campania, the Industrial Unions of Avellino, Benevento, Caserta and Naples, the Associazione Industriali of Caserta), on the other hand, the regional branches of the trade unions CGIL-CISL-UIL. OBR`s mission is to promote throughout the region an improvement in systems of training, careers guidance and professional re-training. In this operational field, a nationally and regionally based system of organisations based on the method of participation and negotiation has already been set up. OBR-Campania is responsible for the region but it can promote or participate in partnerships within the framework of multi-regional, national or trans-national programmes. As from 1999, OBR has developed study and research activities which constitute a reference point in planning and designing training activities in the Campania region and, through OBNF, is linked to the national network of Bilateral Organisations. OBR has promoted or participated in partnerships for local development, as an expression of negotiation between trade unions and employers` organisations.
At a regional level, OBR has participated in the setting up the first phase of the OBNF national research project for determining training needs and the professional roles for reference in sixteen productive sectors. It is currently involved in conducting the second phase of this research.
The extension of the research to new sectors and the in-depth investigation both at local level and in the definition of professional roles offers precise pointers towards the specific details and training programmes to pursue in relation to the dynamics of the regional labour market. OBR has so far played a role in careers guidance and in promoting good practices in connection with various training agencies; it has also promoted round table negotiations and territorial training pacts and it has worked mainly in the field of training problems related to apprenticeship, compulsory training, education and Secondary school technical training as well as confronting the issue of the black economy.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Bartolo Fulvio +39 (0)81 2252410 uil-polav@mbox.itb.it Member of the Chief Council (CC)

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PROVINCIA DI NAPOLI - CITTA` METROPOLITANA

(......)
Piazza Matteotti, 1
80134 Napoli
www.provincia.napoli.it

Tel:0817949111 - 0815520127 - 5522532
Fax:0815522708
Email:presidente@provincia.napoli.it

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:NAPOLI
Date of joining / leaving:27-08-2001 /

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The Provincia di Napoli (Provincial government of Naples) exerts the functions outlined in the law 142/90 and the functions attributed to national and regional legislation, with the broadest possible involvement of citizens and institutions, in particular local organisations and other social bodies which operate in the relevant fields of competence.
Furthermore it also, in accordance with legislation, promotes social and economic development through planned and operational actions, in particular in the sectors of regional affairs, the environment, health, education and training in order to protect and support individuals and improve their conditions according to principles of equality and equal opportunities; it does this by encouraging the broadest and most highly qualified participation of local organisations, social organisations, service and voluntary associations.
The DPSE 2000 (Document of planning economic development) of the Provincia di Napoli involves looking for `participatory and feasible development strategy which can remove the causes of `social` unease and delays which penalise economic activities and civic life.
This objective is a priority and represents a challenge which can only be faced by following a framework of rules, references and criteria which involves more individuals and resources of the administration and which can really constitute a place where the principles of integration, concentration, sustainability and effectiveness of development policies are properly applied.
Lastly, the regional impact of the application of law 328/2000 (planning, organisation and running intervention actions and resources for the construction of an integrated regional system of social services) is closely connected to the scenario lying behind this project proposal, in terms of a new organisation of local systems of welfare, development and upgrading of the labour force within the framework of social economy and the integration of social aid policies, training policies and employment policies from the point of view of skills.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Lamberti Amato 0817949111 - 0815520127 - 5522532 presidente@provincia.napoli.it Member of the Chief Council (CC)

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TELEFO

Rationale

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Il contesto produttivo ed occupazionale della Regione Campania presenta delle pecularietà che ne hanno determinato i punti di forza e di debolezza. L`aspetto principale è rappresentato da un sistema basato prevalentemente su PMI, circa il 97%, localizzate, nella maggior parte dei casi, in contesti locali di sviluppo ben definiti. Infatti, sono individuati e costituiti 7 distretti industriali, mentre altri distretti (turistici) sono in procinto di essere definiti. Oltre ai distretti, sono presenti: 6 contratti di programma operativi, 9 patti territoriali finanziati, e 3 contratti d`area . Una indagine della Provincia di Napoli rileva come in questi sistemi locali di sviluppo venga prodotto circa il 70% del PIL Regionale. Questi sistemi locali di sviluppo, a differenza di altri localizzati in regioni del Centro Nord, non hanno determinato un salto di qualità del sistema produttivo ed economico regionale. Per questo motivo si ha una disoccupazione del 27%; si tratta di disoccupazione non solo iniziale, cioè di quanti non hanno mai lavorato, che rappresentano poco più della metà. L`altra metà circa della disoccupazione in Campania, con un percentuale del 45% della disoccupazione totale, è dovuta alla perdita del posto di lavoro. Una indagine della Associazione Piccole e Medie Imprese della provincia di Napoli evidenzia come la disoccupazione per perdita di posto di lavoro sia determinata soprattutto dalla inadeguatezza delle competenze. Infatti, le innovazioni di: processo, prodotto, mercato e tecnologiche, determinano cambiamenti nei sistemi produttivi che devono essere assecondati con reazioni proattive da parte delle aziende, sia in investimenti di tipo tecnologico e produttivo che, in molti casi, di risorse umane. Questo però nel sistema produttivo regionale avviene con difficoltà o molte volte non avviene affatto, si genera perciò un processo di emarginazione delle imprese e una espulsione dal mondo del lavoro delle risorse umane. Un aspetto che limita molto la capacità di adeguamento ai cambiamenti del sistema produttivo è rappresentato dalla eccessiva frammentazione del sistema produttivo: il 93% delle imprese ha meno di 20 dipendenti. Tuttavia, la piccola e media impresa ha il suo punto di forza nella capacità di fornire in tempi brevi risposte flessibili rispetto alle esigenze dei clienti che non possono essere predeterminate con largo anticipo e che propongono, in sempre maggior misura, esigenze differenziate. Per far fronte a problemi caratterizzati da una crescente varietà e variabilità, le piccole e medie imprese hanno bisogno di competenze e abilità che cambiano rapidamente nel tempo. Le capacità possedute inizialmente dall`imprenditore, dai manager e dai lavoratori divengono rapidamente obsolete e hanno bisogno di aggiornamenti rapidi e finalizzati; la piccola e media impresa non è in grado di generare al proprio interno percorsi formativi complessi, che richiederebbero di programmare con largo anticipo il fabbisogno di risorse umane e investimenti immobilizzati, incompatibili con la sua competitività; nelle piccole e medie imprese rimane latente un enorme fabbisogno di formazione che non trova modo di esprimersi come domanda esplicita di formazione, anche a causa delle modalità (tempi, luoghi, contenuti, modalità) con cui si manifesta un`offerta di formazione ancora distante dalle esigenze specifiche delle piccole e medie imprese. Lo sviluppo di reti globali che ricorrono in modo sempre più sistematico all`outsourcing di competenze e lavorazioni specializzate, spesso affidate a piccole o medie imprese, implica un aumento del livello di competenza e di affidabilità richiesto alla piccola impresa di nicchia dai suoi clienti. Anche i sistemi tradizionali di subfornitura vanno evolvendo verso modelli in cui la vitalità competitiva del fornitore dipende in misura determinante dalla sua capacità di `garantire` il presidio di un certo campo di competenze, seguendo o anticipando l`evoluzione generale delle tecnologie e dei metodi di lavorazione. Il possesso e l`aggiornamento di competenze distintive diventa, in tutti questi casi, il vantaggio competitivo decisivo nelle nuove regole di concorrenza, fino a discriminare tra imprese che riescono a riqualificarsi in questa direzione e imprese che, non riuscendoci, si avviano ad essere fornitori sempre più dipendenti e sostituibili. La piccola o media impresa, sia campana che nazionale, in questo senso, ha bisogno di metodologie di formazione, anche più della grande impresa. Nuove competenze come bagaglio individuale da spendere in coerenza con le strategie dell`impresa, ma rispettando le esigenze del singolo individuo che fa delle sue competenze il `proprio avviamento professionale` da spendere come dipendente o utilizzando nuove forme di collaborazioni con il mondo produttivo come i contratti atipici. A ciò si aggiunge il fatto che la piccola e media impresa richiede una formazione dalle caratteristiche complesse; necessita di una formazione personalizzata in contenuti, momenti, luoghi e modalità di svolgimento, capace di aderire rapidamente alle esigenze di innovazione e cambiamento, così da essere immediatamente utile e misurabile nei rendimenti e che, infine, senza perdere in qualità, sia fornita a basso costo, essendo ridotta la disponibilità a investire in conoscenze e competenze interne. La definizione del bisogno delle competenze non può essere settoriale o limitato ad aspetti singoli dei processi, ma deve essere continuo e generale deve essere un metodo di sviluppo e di adeguamento dei sistemi produttivi e delle risorse umane. Per comprendere la portata delle innovazioni basti considerare l`obsolescenza causata dalle innovazione in campo delle Telecomunicazioni e dall`Information and Communication Technology (ICT). Dove,oltre alle innovazioni di tipo `produttivo`, si sono avute trasformazioni soprattutto in campo organizzativo. Per realizzare le potenzialità offerte dalle tecnologie della rete e cogliere le opportunità dell`economia virtuale è necessario innovare contestualmente l`organizzazione e i processi aziendali e, quindi, sono necessarie nuove competenze e nuovi comportamenti organizzativi del personale. Gli aspetti fondamentali che emergono dall`indagine sono: il sistema produttivo campano, benché vitale, è molto debole per i seguenti motivi: l`assenza di infrastrutture; la mancanza di vere politiche di rete e di network; l`eccessiva frammentazione e la mancanza diffusa di imprese leader capaci di creare innovazione e di determinare il cambiamento; l`assenza di manodopera qualificata, l`assenza di strutture capaci di riqualificare risorse umane in modo che diventino fattori di cambiamento, l`assenza di strutture gestite dalle parti sociali e dalle strutture pubbliche capaci di indirizzare al cambiamento, l`assenza di quadri e operatori di strutture pubbliche e delle parti sociali capaci di interpretare il cambiamento e di trasferirlo al sistema produttivo, l`assenza di strumenti condivisi dalle parti sociali che qualifichino e certifichino le competenze. In questa situazione che è generale, il vero punto debole, sia per il sistema produttivo che per il mercato del lavoro, è rappresentato dalle risorse umane che in continuazione diventano obsolete con la conseguente esclusione dal mondo del lavoro. Tale elemento di debolezza si aggrava ulteriormente per alcune categorie di lavoratori: soggetti tra i 40 e i 50 anni; giovani alle prime occupazioni con un basso livello di competenza; lavoratori con qualifiche medio basse e inappropriati livelli di competenza; lavoratori atipici; donne che essendo uscite dai processi al loro rientro si trovano inserite in contesti nuovi o in cambiamento. Le grandi difficoltà di queste categorie, rilevate dallo stesso programma `Equal`, hanno origini e `pericolosità` diverse nel sistema produttivo regionale. Per i primi, la probabilità di essere espulsi è molto alta, si tratta di occupati in settori della old economy, le cui competenze si sono specializzate su metodologie di lavoro ormai superate e si trovano in età lavorativa avanzata, con problemi gravi di riposizionamento e riqualificazione, nonché problemi legati all`età ed alle procedure di trasferimento delle conoscenze. Il peso percentuale di questa categoria, rispetto alle risorse umane a rischio di obsolescenza, è molto alto; questa categoria e questo rischio sono presenti in tutti i settori produttivi della old economy. La seconda categoria è riferita a risorse umane che non hanno terminato livelli di istruzione di base e sono entrate nel mondo del lavoro in giovane età, con contratti di inserimento (apprendistato, CFL, ecc), in contesti lavorativi con basse tecnologie. Queste persone in seguito alle innovazioni si trovano automaticamente ai margini delle organizzazioni, in procinto di essere espulse. La terza categoria ha le stesse caratteristiche della precedente solo con livelli di età superiori, in percentuale la seconda e la terza categoria sono molto presenti nel sistema produttivo regionale. La quarta categoria è il frutto delle nuove normative del lavoro che introducono una crescente precarietà. Il rischio di questi lavoratori non legati ai processi produttivi in modo continuo consiste nel fatto che, non solo vedono le loro competenze impoverirsi, ma molte volte non sono nemmeno in gradi di `misurare` la loro obsolescenza perché non legati in modo quotidiano ai processi; il peso percentuale di questa categorie sul complesso delle risorse umane a rischio obsolescenza è in aumento. Infine la quinta categoria è determinata dal rischio obsolescenza delle donne che per un periodo di tempo hanno lasciato il posto di lavoro e che al loro rientro si trovano inserite in contesti nuovi e con la richiesta di competenze non possedute; la percentuale di questa categoria non è molto alta a causa del basso livello di occupazione femminile nel sistema produttivo regionale, presente soprattutto nei settori tessile e calzaturiero.

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Objective

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La formazione continua ha il compito di creare un intreccio ricorrente tra formazione e lavoro delle persone e delle imprese, costituendo il baricentro intorno a cui ruotano le problematiche formative di tutti i sistemi industriali avanzati. Organizzare un circuito di formazione continua significa non limitarsi ad `offrire` dall`esterno corsi o opportunità di apprendimento ai lavoratori o alle imprese, ma trasformare dall`interno i loro processi di apprendimento e innovazione, in modo da dare organizzazione alla `domanda` di conoscenze e competenze che matura nel corso dell`esperienza diretta e si evolve secondo i cambiamenti dei processi e dei sistemi produttivi; una `domanda` di conoscenze che segue l`evoluzione dei sistemi produttivi, indipendentemente dalle esigenze specifiche delle imprese in modo da superare sia il ciclo di vita delle imprese stessa, sia scelte strategiche di riposizionamento aziendale sbagliate. La nostra metodologia, partendo da questo quadro di riferimento e dai risultati dell`indagine, prevede una formazione che comincia dal luogo di lavoro e dall`interno delle imprese, e si muove verso l`esterno per adeguarsi al cambiamento. All`esterno organizzazioni e/o formatori specializzati consentiranno di completare e integrare i bisogni cognitivi maturati all`interno, oppure risponderanno a bisogni cognitivi generati dai cambiamenti esterni che l`impresa di partenza per motivi diversi non asseconda (alla fine del suo ciclo di vita, scelte strategiche di riposizionamento sbagliate, scelte personali, ecc). In questo caso, l`individuo per sottrarsi all`emarginazione lavorativa, in una situazione in cui i motivi individuali non sono coincidenti con quelli dell`impresa, utilizza lo strumento della formazione continua per `seguire` i nuovi bisogni di competenze e stare al centro della domanda di lavoro. Si attua così il principio della formazione lungo tutto l`arco della vita che pone al centro del processo il lavoratore dipendente, che esprime bisogni individuali di formazione anche non in coerenza con i bisogni delle imprese e, seguendo il cambiamento, anticipa strategie ed indirizza scelte aziendali. In questo modo risulta facile capitalizzare l`apprendimento e seguire i cambiamenti che si determinano con le innovazioni di processo di prodotto e di mercato. Le esigenze delle aziende si sommano e si coordinano con le esigenze dell`individuo come occasione di ricerca e apprendimento, e facendo emergere, nei punti critici, una domanda di conoscenze e competenze addizionali rivolta verso competenze, interne all`impresa che segue il cambiamento o esterni verso nuove opportunità . Le difficoltà, già descritte, del sistema produttivo regionale di creare processi di attivazione e di adeguamento delle risorse umane ci hanno spinto a proporre questa iniziativa che vede il suo punto di partenza nella creazione di un sistema Input-Output che, rilevando all`esterno le determinanti dei cambiamenti (input) le decodifichi in bisogni di nuove competenze per i sistemi locali di sviluppo e proponga, tramite una struttura e risorse umane specializzate, programmi di formazione per il riposizionamento e la riqualificazione tali da evitare il rischio obsolescenza (output). La metodologia prevede il coinvolgimento di parti sociali, di enti pubblici e di Università per raggiungere due obiettivi che qualifichino anche individualmente il lavoratore: il bilancio delle competenze con certificazione sostanziale e l`individuazione di UFC. La metodologia valida per tutte le categorie di lavoratori a rischio sarà sperimentata per le categorie obiettivo descritte al punto 5.4. In dettaglio la nostra metodologia prevede queste fasi: 1) un sistema input-output che sappia interpretare le determinanti del cambiamento e sappia individuare le necessità di nuove competenze; 2) una rete di tutor aziendali che aiutino le imprese nella negoziazione, progettazione e gestione dei piani formativi; 3) fornire agli operatori delle parti sociali (datoriali e sindacali) le competenze necessarie per preparare piani formativi per le imprese; 4) e, nel contempo, sperimentare percorsi formativi sui lavoratori occupati al fine di standardizzare percorsi e metodologie formative applicabili alle PMI con definizione del bilancio delle competenze e delle certificazioni sostanziali e con UFC; 5) strumenti e modelli per la formazione, simulazione, negoziazione e progettazione di piani formativi che saranno messi a disposizione delle Parti sociali e della Regione.Il processo operativo del progetto TELEFO prevede la realizzazione di diverse attività che avranno obiettivi concatenati e sequenziali.Il primo obiettivo da perseguire sarà quello di rilevare le determinanti del cambiamento e di mettere a punto un`analisi dei fabbisogni delle imprese, dei lavoratori e degli operatori delle parti sociali e del territorio. In particolare: a) rilevare i fabbisogni di competenze delle PMI della Campania, localizzate in sistemi locali di sviluppo, interessate dai processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, per individuare quei settori deboli del tessuto economico campano che abbisognano di aggiornamento, riqualificazione e riconversione delle professionali dei lavoratori; b) rilevare i fabbisogni di formazione dei lavoratori che operano in questi settori, in particolare di aggiornamento, riqualificazione e riconversione delle loro professionalità; c) rilevare le competenze degli attori delle parti sociali che devono negoziare i piani di formazione e che devono diventare un punto di riferimento per le imprese ed i lavoratori per la FC a livello locale; d) studio degli strumenti della programmazione negoziata presenti nella regione Campania, rilevazione degli interventi di FC e analisi delle buone pratiche.Metodologie e modelli per la rilevazione dei fabbisogni formativi potranno essere standardizzati e messi a disposizione della Regione Campania che potrà impiegarli per la programmazione degli interventi di FC previsti dal POR regionale. Inoltre sarà realizzata un dossier sulle buone pratiche della programmazione e negoziazione della FC.Successivamente, si procederà alla sperimentazione di percorsi di formazione per lavoratori occupati in imprese e settori che dall`analisi svolta risulteranno in crisi o, comunque, bisognosi di azioni di aggiornamento delle professionalità. Questa la sperimentazione di percorsi di formazione avrà come soggetti bersaglio e come contenuti: a) i lavoratori delle imprese dei settori in crisi. La formazione sarà finalizzata ad aumentare le loro competenze, aggiornare e riconvertire le loro professionalità verso le nuove qualifiche richieste dal mercato. Saranno realizzati dei moduli di formazione che tengano conto della metodologia delle unità formative capitalizzabili messa a punto dall`ISFOL; b) gli operatori delle parti sociali (in particolare dell`API Napoli). La formazione sarà finalizzata a trasferire loro delle competenze sulla progettazione e gestione di progetti, anche complessi, di formazione continua. c) realizzazione di workshop indirizzati agli operatori delle parti sociali (enti bilaterali, operatori dell`API, ecc.) finalizzata al trasferimento di competenze per la partecipazione alla negoziazione della FC nei Patti territoriali, contratti d`area, ecc. La sperimentazione di questi percorsi di formazione permetterà la messa a punto di modelli di formazione continua, secondo il sistema delle UFC, che potranno essere trasferiti anche in altri contesti. Relativamente alla certificazione del percorso formativo, è prevista il rilascio di un libretto delle competenze, che avrà un carattere sperimentale e che sarà messo a punto dal gruppo di esperti interni ed esterni al progetto del quale fanno parte Regione, Parti sociali, Ente Bilaterali, Organismi di formazione e Aziende. Il libretto, che recepisce le indicazioni contenute nel decreto del Ministero del Lavoro del 12 marzo 1996, adatterà gli standard comunitari e nazionali in materia di certificazione legati dalle NTCI con i contesti locali.A conclusione delle attività sopra descritte ed in base ai risultati ottenuti, il progetto si propone, infine, la realizzazione di prodotti che siano di aiuto sia al sistema delle piccole e medie imprese che alla stessa regione. Si tratta, in particolare, di realizzare prodotti multimediali il cui contenuto sarà il seguente: a) modelli formativi multimediali (CD Rom) indirizzati alle aziende ed ai lavoratori; b) modelli formativi multimediali (CD Rom) indirizzati agli operatori delle parti sociali finalizzati al trasferimento di competenze per la negoziazione, programmazione e gestione di piani formativi aziendali, settoriali, territoriali; c) creazione di modelli di simulazione di negoziazione della formazione continua negli strumenti della programmazione negoziata.L`intero progetto oltre ad avere come finalità il trasferimento di competenze si propone la creazione di un laboratorio di concertazione, all`interno del sistema input-output, finalizzato a coniugare i bisogni di professionalità delle imprese con le aspettative dell`offerta (nella fattispecie dei lavoratori occupati). Il Laboratorio che sarà composto dalle Associazioni Datoriali nonché dai Sindacati e dalla Regione Campania, della Provincia di Napoli, avrà il compito di `validare` i percorsi proposti, le metodologie adottate al fine del raggiungimento di una standardizzazione degli interventi formativi che segni la replicabilità degli interventi e la trasferibilità nell`intero sistema formativo regionale e fra le associazioni datoriali e quelle dei lavoratori.

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Innovation

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La metodologia messa a punto prevede un`analisi delle competenze con tre approcci differenti:· approccio process-oriented - approccio in cui si integrano le strategie delle aziende, individuando le competenze necessarie per gestire i cambiamenti. Di fronte a nuove condizioni produttive di mercato e tecnologiche, con particolare riferimento alle innovazioni determinati dalla società dell`informazione, bisogna individuare le competenze necessarie per supportare nuovi processi o nuovi business. I cambiamenti individuati in questa fase sono quelli determinati da innovazione di processo, prodotto, mercato e nuove tecnologie;· approccio organization-oriented - di fronte a mutamenti organizzativi che portano a degli adeguamenti delle performance è fondamentale valutare il bisogno di competenze specifiche per gestire i cambiamenti;· approccio profile-oriented - approccio che prevede una certificazione delle competenze dei singoli lavoratori indipendentemente dalle singole strategie delle imprese. Il punto di partenza è l`individuazione di quelle competenze che servono ad una figura professionale, a rischio di obsolescenza, per garantirsi una spendibilità sul mercato del lavoro, e di quei processi di adeguamento che bisogna seguire, una volta acquisita la certificazione delle competenze.La sperimentazione parte dalla descrizione della catena del valore e dei processi fondamentali della gestione aziendale per considerare poi gli output necessari per garantire livelli ottimali di performance ed infine le competenze necessarie per garantire i risultati attesi.La nostra metodologia prevede un sistema di indicizzazione che consente di combinare l`importanza della competenza per le performance aziendali (visione aziendale) con il livello di padronanza atteso da parte dei lavoratori (visione individuale). Questo consente di avere contemporaneamente due elementi di paragone: un sistema in cui sono integrate e confrontate le attese delle aziende con le competenze delle risorse umane necessarie per gestire il cambiamento; un altro sistema in cui le competenze delle risorse umane sono considerate e valutate indipendentemente dalla strategie aziendali ma in funzione delle competenze che il mercato richiede per rimanere al centro della domanda. Tutto ciò garantisce una stabile integrazione fra le politiche del lavoro e le politiche sociali: in questo modo potrà avvenire il trasferimento alle risorse umane di una concezione della formazione continua non solo come una possibilità di permanenza nelle aziende, ma anche come opportunità di accesso e di permanenza nel mercato del lavoro. L`attivazione del laboratorio di concertazione permetterà di attivare nuovi patti sociali e formativi, tendenti alla riduzione del disagio sociale e al riequilibrio dei sistemi locali di sviluppo regionali.

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Agreement Summary

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a) le responsabilità di indirizzo e di gestione della partnership;La realizzazione del progetto è stata basata su due principi fondamentali: la condivisione delle azioni e la delega ai partner in base alla propria esperienza. Per questo motivo l`organigramma previsto è il seguente:un comitato esecutivo, coordinato da Piemmei, composto da Consorzio Officina e Fondazione Idis, un comitato Guida o assemblea della partnership,a cui prendono parte tutti i componenti la partnership,i gruppi di lavoro dove sono interessati per il loro ruolo e le loro competenze tutti partner della PS,una segreteria tecnica.La responsabilità di indirizzo e di gestione della partnership,è delegata al comitato esecutivo che porrà in essere un`azione di controllo e monitoraggio continuo delle azioni delegate ai partner per verificare l`esecuzione delle stesse e il raggiungimento obiettivi fissati considerano tempi e procedure.L`esperienza dei tre componenti garantisce un`attenta gestione del progetto e un raggiungimento degli obiettivi definiti.Questi hanno a disposizione strutture permanenti di formazione e di ricerca e sviluppo, sono accreditati presso la Regione Campania e hanno un ruolo nella programmazione negoziata regionale.Il comitato esecutivo si confronterà continuamente con il comitato guida ed opererà tramite una segreteria tecnico amministrativa che avrà due obiettivi:la messa a punto della documentazione tecnico burocratica secondo quando previsto dal Ministero e dalla Regione e la gestione delle procedure contabili e fiscali.La segreteria gestirà una sezione della pagina web che conterrà procedure,modulistica e tempistica.Ogni singolo partner pubblicherà i propri materiali sulla pagina web.Questa sezione sarà messa a disposizione delle amministrazioni referenti per controlli on line e richiesta di chiarimenti e di documentazione corrispondente.b) la suddivisione delle responsabilità La realizzazione dell`attività si basa su macrofasi,tutta l`iniziativa coordinata dal comitato esecutivo si sviluppa tramite un`organizzazione,che investe tutti i partner (Comitato guida). Ogni singolo partner ha un ruolo e lo svolge in un`organizzazione per funzioni e processi, ruoli e finzioni sono definiti nella creazione di gruppi di progetto, dove ogni gruppo prevede un responsabile di progetto che è l`interfaccia sia del comitato esecutivo che del comitato guida.Le responsabilità sono individuate in base alla diverse macro fasi (descritte al punto 5.13). Per la Macro-fase 1:PIEMMEI;IDIS;Consorzio Officina;OBR;EBTC; ERFEA;CONFAPI;AISFORM;CCIAA Napoli;Prov. Napoli.La scelta dei componenti tiene conto dell`esperienza dei singoli partner.Infatti Piemmei è l`ente di formazione strumentale dell`Associazione delle Piccole e Medie Imprese di Napoli specializzato nella ricerca e nella formazione anche in ambito di sistemi locali di sviluppo.Gli altri partner garantiranno il loro apporto nella sensibilizzazione degli attori dello sviluppo. Fondamentale in questa fase è l`esperienza degli enti bilaterali, esperienza maturata nelle ricerche sui fabbisogni formativi e sulle nuove professioni realizzate tanto a livello regionale che nazionale. Per la Macro-fase 2:PIEMMEI;IDIS;Consorzio Officina;AISFORM;Suor Orsola Benincasa . Il coordinamento del gruppo di progetto è di Piemmei, sono inoltre coinvolti Consorzio Officina ente di ricerca e di sperimentazione di nuovi percorsi formativi (ha realizzato tra l`altro una ricerca sulla formazione continua in Campania), Idis, ente di ricerca sui sistemi di lavoro e delle competenze. Oltre ad AISFORM parteciperà a questa fase l`Istituto Universitario suor Orsola Benincasa che garantirà un validazione scientifica all`iniziativa e metterà a punto la prima fase per la certificazione dei crediti. Per la Macro-fase 3: PIEMME;IDIS; Consorzio Officina;OBR;EBTC;ERFEA; CONFAPI;CCIAA di Napoli;Provincia di Napoli. Questa fase coordinata da Idis vede la partecipazione i tutti i partner specializzati nella gestione dei processi formativi e nella messa a punto di strumenti necessari per la realizzazione della trasferibilità. Per le attività di ediffusione saranno interessati gli enti bilaterali e quelli istituzionali.Per la Macro-fase 4:PIEMMEI;IDIS;Consorzio Officina; OBR; EBTC; ERFEA; CONFAPI; AISFORM; CCIAA di Napoli; Provincia di Napoli;Suor Orsola Benincasa. Questa fase coordinata da Piemmei vede interessati soprattutto gli enti che agiscono nel sistema sociale ed economico regionale, infatti sono presenti i tre enti bilaterali, la Camera di Commercio, la Confapi e l`ente specializzato nella programmazione negoziata. Per la Macro-fase 5:PIEMMEI;IDIS;Consorzio Officina.Questa fase sarà coordinata dal Consorzio Officina che ha già avuto grandi esperienze nella gestione di progetti transnazionali ed ha curato la fase di ricerca dei partner.c) l`organizzazione delle modalità di gestione dei rapporti con le Amministrazioni referenti; I rapporti ordinari con le Amministrazioni Referenti, saranno tenuti dalla segreteria tecnica, coordinata da un espero di procedure amministrative inerenti progetti finanziati dalla comunità europea, espero in finanziamenti e controlli amministrativi connessi. Oltre all`esperto la segreteria sarà composta da risorse umane esperte in rapporti con la Regione e di il Ministero per la gestione di fondi pubblici. Questa segreteria dunque controllerà scadenze e invierà la documentazione richiesta dalla procedura. Inoltre terrà i contatti per controllare se presso gli enti sono disponibili tutta la documentazione necessari a questi per controlli o ispezioni. I rapporti saranno tenuti con visite dirette nelle amministrazioni di riferimento tramite, canali istituzionali e mediante le normali procedure di comunicazione (telefono, fax, e-mail). Il comitato esecutivo, riferimento istituzionale della PS per la segreteria tecnica, metterà a punto con il responsabile della stessa, sulla base di procedure di qualità un disciplinare per la tenuta dei rapporti con le amministrazioni referenti sulla base di quanto definito dalle disposizioni legislative. I rapporti, di indirizzo e di risultato delle attività con le amministrazioni referenti saranno tenuti, tramite il responsabile della segreteria tecnica, dal comitato esecutivo per coordinare azioni pubbliche come: convegni, tavole rotonde, seminari, ecc. La PS da grande rilevanza alla diffusione dei risultati, infatti, questi oltre ad essere resi pubblici tramite l`ausilio delle normale procedure informatiche (pagine web, newsletter, cd rom) Inoltre, si realizzeranno, seminari, convegni, incontri pubblici ristretti e finalizzati, incontri con parti sociali ed istituzionali per dare la più ampia diffusione all`iniziativa e ai risultati raggiunti. Quest`attività coordinata dal comitato esecutivo con una coinvolgimento diretto dalla Comitato Giuda. il comitato esecutivo gestirà, inoltre, con le amministrazioni referenti tutta la procedura della trasferibilità dell`iniziativa stessa. La segreteria tecnica per il tramite del suo responsabile, terrà inoltre i rapporti per la gestione del processo di erogazione delle risorse finanziarie. d)le modalità di gestione dei contributi finanziari La gestione amministrativa e contabile operativamente è realizzata dalla segreteria tecnica, questa è sotto la diretta responsabilità del comitato esecutivo, composto come già ricordato dal soggetto referente e da Consorzio Officina e Fondazione Idis. La responsabilità dell`organizzazione e di indirizzo della partnership ricadono principalmente sul Soggetto referente Piemmei Napoli per la Formazione, soggetto esperto nella gestione dei progetti comunitari e di fondi pubblici complessi. Infatti, Piemmei ha gestito negli ultimi 3 anni fondi pubblici, Regionali, Nazionali e Comunitari per circa 2.500.000,00 di euro. Inoltre il soggetto referente è partner di numerose iniziative di gestione di fondi pubblici, soprattutto nella valorizzazione e gestione delle risorse umane. In quest`attività comune il Soggetto referente è collaborato principalmente dagli altri due partner del comitato esecutivo, cosi come risulta dall`accordo di cooperazione: dal Consorzio Officina e da IDIS. Partner specializzati anche nella gestione di progetti e programmi finanziati con fondi pubblici, infatti, i tre enti nell`ultimo triennio hanno gestito circa 8 milioni di euro di contributi pubblici. La gestione amministrativo contabile sarà accentrata presso la sede legale del soggetto referente dove sarà operativo un ufficio amministrativo contabile. Presso questo ufficio sarà conservato tutta la documentazione contabile e fiscale del progetto e legale che sarà gestita garantendo una duplice contabilità: una di rilevanza fiscale e contabile l`altra messa a punto secondo le specifiche richieste del Ministero e della Regione Campania. Il responsabile di questa fase sarà una risorsa umana esperta in materie contabili e fiscali e competente nella gestione contabile e fiscale di contributi pubblici segnatamente di quelli che riguardano la formazione professionale (FSE). Questo responsabile sarà coadiuvato da una segreteria tecnica per la gestione. Saranno realizzate delle procedure interne, conforme ai parametri della ISO 90001 e seguenti, per tenute della documentazione e la sua rispondenza alle norme. Il responsabile di questa funzione dialogherà direttamente con tutti i responsabili amministrativi dei singoli partner per mettere a punto procedure uniche di controllo e gestione. Si realizzeranno modelli legali unitari e ogni singolo partner, in base all`assegnazione delle risorse e delle funzioni, gestirà utilizzando la modulistica e la procedura definita centralmente, realizzerà le attività e documenterà le stesse in base a queste procedure.

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Empowerment

 With beneficiaries

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I beneficiari finali del progetto sono persone occupate, la cui condizione è a rischio a causa delle obsolescenze delle proprie competenze. La sperimentazione del progetto investe direttamente questi lavoratori attraverso l`attività formativa, tuttavia anche le aziende e le parti sociali risultano soggetti beneficiari dell`attività di sperimentazione con la formazione di tutor aziendali e di operatori delle parti sociali che dovranno sostenere il modello della formazione continua attraverso i rispettivi apporti a livello metodologico e di progettazione programmazione negoziata della formazione continua.Il coinvolgimento dei lavoratori partirà da una attività orientata a recuperare e suscitare nuove motivazioni che possano assicurare che i percorsi della formazione continua siano attivamente ed interattivamente perseguiti e seguiti da ogni lavoratore. Il processo di motivazione e coinvolgimento dei lavoratori sarà concepito e sollecitato in modo che la `visione individuale` possa confluire nel processo di progettazione e nelle metodologie di implementazione del modello formativo interagendo con la `visione aziendale`. La partecipazione dei lavoratori e delle aziende sarà sollecitata ed attivata attraverso le articolazioni organizzative, aziendali e territoriali, delle organizzazioni sindacali e delle associazioni di imprese che attraverso gli organismi bilaterali e la confai sono coinvolte nel partenariato. La sperimentazione avrà un numero di beneficiari diretti limitato dalle risorse disponibili, ma essi, in quanto testimoni e partecipi di buone pratiche, saranno i principali attori della diffusione del valore e dell`efficacia della strategia della formazione continua in rapporto alle dinamiche ed all`evoluzione del mercato del lavoro. Beneficiari intermedi della sperimentazione sono le istituzioni, gli organismi, le partnership territoriali, coinvolti nelle politiche attive per la formazione ed il lavoro. I beneficiari a tutti i livelli saranno coinvolti nel processo di valutazione ed interpellati a tale scopo in momenti topici del progetto.

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Empowerment

 Between national partners

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Tutti i partners sono presenti nel Comitato Guida (CG) che gestirà l`intera iniziativa. Il rapporto sarà paritario ed ognuno di essi parteciperà alla realizzazioni delle fasi trasversali. I processi decisionali saranno plenari con valorizzazione delle singole specificità. Il CG di PS gestirà i tre motori strategici dell`intervento: `Sistema Input Output`, `laboratorio di Concertazione`, `mainstreaming di progetto`. Il CG svilupperà le strategie generali con l`individuazione per ogni singolo partner della propria responsabilità ed i propri compiti, individuazione, che terrà conto della passate esperienze e dei compiti istituzionali. Il documento di cooperazione sottoscritto dalle parti benché basato sulla condivisione dei ruoli e delle attività prevede una diversa articolazione delle responsabilità in funzione del valore aggiunto che ogni singolo partner apporta. La responsabilità di indirizzo è in capo al soggetto referente che tramite il comitato esecutivo dà operatività al progetto, il comitato esecutivo agisce in base a quanto stabilito dal Comitato guida in cui sono presenti tutti i partner. Il comitato guida definisce responsabilità e gestione della partnership,il comitato esecutivo le pone in essere. Le azioni di tipo trasversale: progettazione, attuazione, validazione, diffusione, mainstreaming, vedranno una partecipazione di tutti i componenti la PS, infatti, la scelta della composizione della PS è fatta considerando le singole peculiarità e il valore aggiunto che ogni partner dà a queste fasi. Il CG svilupperà un`attività continua su ogni singola fase in attività plenaria con il compito di sensibilizzare a cascata gli altri attori chiave. Il CG si avvale a livello tecnico operativo del Comitato Esecutivo costituito da un rappresentante per ciascun soggetto tecnico (Fondazione Idis,Piemmei,Consorzio Officina).Per ogni attività specifica verrà costituito un gruppo di lavoro tecnico che sarà guidato da un partner referente secondo quando descritto al punto 5.13.L`intero processo decisionale è basato sul flusso di informazioni e di verifiche che coinvolgerà tutti i partner, come output del sistema di monitoraggio e valutazione che attiverà i feedback necessari al coinvolgimento ed all`armonizzazione dell`azione dei partner, dei responsabili e degli operatori del progetto.La segreteria amministrativa coordinata da un esperto in finanziamenti pubblici svolgerà tutte le attività di tipo burocratico amministrativo e gestirà inoltre la realizzazione delle pagine web. La segreteria terrà i normali rapporti con le amministrazioni referenti e sarà un supporto amministrativo sempre a disposizione dei partner collaborando con i loro gli uffici amministrativi e contabili.Questa organizzazione per funzioni e per fasi permette un coinvolgimento totale di tutti i partner senza distinzione e permette di valorizzare le specificità di ognuno di essi.Il trasferimento delle informazioni avviene continuamente tramite la pagina web e tramite la segreteria.

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