ETNO-SEGREGATION ascii version

The immigration process has changed its features: in Italy there is an increasing number of working-immigrants and people who join their relatives in Italy. Society is becoming more and more ethnical. But their entrance in the labour market is always linked to no qualified jobs, and for immigrants social inclusion and integration becomes very hard. Many sectors and jobs need these workers; the finance world, the organisation themselves, agree on the fact that immigranst are an important resources for the country. there is a new law on immigration, but a great part must be done.In this background the role of trade union becomes very important, in order to increase an entrepreneurial culture toward immigrants and
their social integration. That`s why the DP wants to focus on the equal treatment issue for immigrants, involving them in developing DP strategy and to sensitize the context to remove stereotypes.
The DP in order to put into effect the scope has following aggregate the partner. The Sei institutionally are taken care on the Italian territory
directly to assist immigrate to it to you, to value the same ones to integrate itself in order to break off the diffidenza wall towards these subjects. ENAS has been involved for the fact that already to national level assures information and attendance to all the workers. ENOF has been involved in the DP for its experience in the professional formation in all Italy. CRIO ihas been involved for its experience in the coordination and the management of complex plans, would adequately assure the PS for the development of the Macrophases. UTL has been involved for its experience in the relations with other European countries. To such aim it will contribute to the Transnational Coordination.

Objective

The Dp aims to develop a model for national implementation of the European Directive 2000/43/CE (equal treatment for immigrants, fighting against etno-racial discrimination in the labour market). To reach this aims the Dp adopt an integrate approach that addressed to the three `segregation patways`: firms and social actors; trade unions; final beneficiaries, immigrants, following these steps:
a) model assessment ( construction of means and methodologies for the comprehension and the monitoring of the equal treatment issue for immigrants in different working field) to be mainstreamed at horizontal level;
b) construction of new professional figure `the ethno-equality agent` to be trained in class and at distance. They are selected among the human resources of trade unions and represents the key point for recognition of discriminations in the working field, promoting positive actions, and supporting target to start the legal procedure to fight against discrimination in the labour market;
c) setting up innovative services for immigrants, in addition to those already existing in the national network. Particularly: the office of ethnoequality agents will be set up within each the trade unions site at national level ; a ethno mobbing point will be set up within the information, and counselling pointi for immigrants, belonging to the partners` network (SEI). This ethno mobbing section will be open to public and it will be supported by a free telephone number. It represents the main road to make evident the discrimination practices aganistr immigrants. The skilled staff receive these information and start the more suitable procedure for the case, in relation with the ethno equality agents.
d) sensitisation of socio-economic context: the Dp project a antidiscrimination toolkit to be diffused to firms, oarganisation and so on and to be mainstreamed. One part of this toolkit will be constructed thank to the results of a survey about the perception, the sterotypes and the experiences of ethno segregation in the labour market.
e) sensitisation of the territory. The Dp set up some mobile information points in crowded areas and relevant zones for these issues, in order to spread information and a sensibility to Equal experience (es: suburbian areas, squares, marketplaces, outside schools and so on..)

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Guidance, counselling	****
Training	****
Training on work place	****
Work placement	***
Employment aids (+ for self-employment)	**
Integrated measures (pathway to integration)	****
Employment creation and support	*
Training of teachers, trainers and staff	****
Improvement of employment services, Recruitment structures	***
Conception for training programs, certification	***
Work organisation, improvement of access to work places	****
Guidance and social services	****
Awareness raising, information, publicity	****
Studies and analysis of discrimination features	***

Type of innovation	Rating
Process-oriented	**
Goal-oriented	****
Context oriented	****

Innovation can be found in the aim of constructing a model, as a concrete application of the European Directive 2000/43/CE, as received by the national law (no discrimination for immigrants in the labour market). Nowadays, this Directive is not totally applied and there are no integrate projects that can be considered as good practise to construct a common patway to integration, expecially in the trade union`s field. Trade unions, actually, are key actors in setting up terms, condition, and practices to develop the Directive issues in the labour market and to construct a model that can be transferable to the national collective agreements. Innovation is also in the context because the perspsective od DPs services is very different
from the similar structure set up in Italy. These latters mainly deal with information, matching demand and supply fo labour, but none of them deal with tackling the real problems that cause the immigrant`s exclusion from labour market. According to the Dp, immigrants are not a statistical index but human resources with their own profile, so that it is important to unsdestrand also the non direct discrimination thy must tackle (as mobbing). In these perspective can be considered as strategic the new professional figure `etno-equality agent` in each trade unions section whose duties starts form the recognition of discrimination, the proposition of positive actions, and the setting up legal procedures in order to remove them. Also the etno mobbing point, within the trade unions structure for immigrants, represents a total innovation because in italy there are no similar experiences, and Because the issue of mobbing has been ever considered in a gender perspective and not in a etno gender one.

Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

Beneficiaries

Assistance to persons	M	F
Unemployed	30.0%	30.0%
Employed	20.0%	20.0%
Others (without status, social beneficiaries...)	0.0%	0.0%
	100.0%
	M	F
Migrants, ethnic minorities, …	50.0%	50.0%
Asylum seekers	0.0%	0.0%
Population not migrant and not asylum seeker	0.0%	0.0%
	100.0%
	M	F
Physical Impairment	50.0%	50.0%
Mental Impairment	0.0%	0.0%
Mental Illness	0.0%	0.0%
Population not suffering from a disability	0.0%	0.0%
	100.0%
	M	F
Substance abusers	0.0%	0.0%
Homeless	0.0%	0.0%
(Ex-)prisoners	0.0%	0.0%
Other discriminated (religion, sexual orientation)	0.0%	0.0%
Without such specific discriminations	50.0%	50.0%
	100.0%
	M	F
< 25 year	10.0%	10.0%
25 - 50 year	35.0%	35.0%
> 50 year	5.0%	5.0%
	100.0%

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Asylum	*
Gender discrimination	**
Support to entrepreneurship	*
Low qualification	***
Racial discrimination	****
Religion or belief	*
Unemployment	***

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

Participation in the project design

Changing attitudes and behavior of key actors

The target group (direct beneficiaries and intermedium beneficiaries has been totally involved in the process of: rising up problem and planning DP` s strategies. The Dp provides tahta all the beneficiaries, directly and through their representative association will be involved in the project developing. Particultarly they wille be represented in the managing commette of the DP and in the decision making process. At horzontal level, the Dp intedn to set up a national network among all the etno-equality agents, among them and the etnomobbing staff.

Between national partners

The formal structure of the DP is horizontal as expressed in 1.7.2. The referring subject is a coordinator but not the head of the DP. The project , infact, is a result of a common projecting of partners and beneficiaries. So that, in the respect of specific competences, every partner will participate to the liason group according to the principle of `one head, one vote`, with no regards of the dimension of the partners` organisation. The DP don`t allow special vote system or special measures for `ostracism`. In this perspective, it is very important the role of intraDP commette, as described in 1.7.2. All partners are involved in the project development. For ach phase there is one partner responsible, but within the phase work together different subjects. It is provided periodical meeting with the network, in order to mainstream approaches and results.

Transnationality

Linguistic skills

English
français
italiano

Percentage of the budget for transnational activities

9.8%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
4017 "Network of Divers-Cities" _ Social and Labour Market Strategy for Social Desegr	DE XB4-76051-20-20/337 FI 59 FR PAC-2004-43037 SK 53

Background

Involvment in previous EU programmes

One partner involved in A&E

National Partners

Partner	To be contacted for
UGL - UNIONE GENERALE DEL LAVORO	DP managing organisation
CRIO Societa` Cooperativa Sociale	Co-ordination of experimental activities
ENTE NAZIONALE ASSISTENZA SOCIALE	Monitoring, data collection
ENTE NAZIONALE per l`ORIENTAMENTO e la FORMAZIONE PROFESSIONALE	Evaluation
SINDACATO EMIGRATI IMMIGRATI	Design of the project
UGL, UTL ROMA - UNIONE TERRITORIALE DEL LAVORO ROMA	Transnational partnership

Agreement Summary

Text available in

(UGL)
Viale Bruno Buozzi, 59
00187 ROMA
www.ugl.it

UGL - UNIONE GENERALE DEL LAVORO

Tel:06-32482212/3
Fax:06-3201472
Email:webmaster@ugl.it


Responsibility in the DP:	DP managing organisation
Type of organisation:	Trade Union
Legal status:	Private
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Roma
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
CAPONE	FRANCESCO PAOLO	06/32482214	formquadri@ugl.it	Member of the DP Assembly

(CRIO)
Via Sarti, 17
04019 TERRACINA
-

CRIO Societa` Cooperativa Sociale

Tel:0773-727965
Fax:0773-727965
Email:crio.coop@virgilio.it


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:	Social economy enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:	Latina
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
D`AMMIZIO	MARCO ORAZIO	0773-727965	studio.dammizio@virgilio.it	Project Manager

(ENAS)
Via Barberini, 11
00187 ROMA
www.enas.it

ENTE NAZIONALE ASSISTENZA SOCIALE

Tel:06-42009410
Fax:06-42009445
Email:webmaster@enas.it


Responsibility in the DP:	Monitoring, data collection
Type of organisation:	Other
Legal status:	Private
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Roma
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
RIVABELLA	ETTORE	339-8286417	ugl_genova@libero.it	Responsible activity of advice and information and promotion

(ENOF)
Via A. Riboty, 23
00195 ROMA
-

ENTE NAZIONALE per l`ORIENTAMENTO e la FORMAZIONE PROFESSIONALE

Tel:06-39745688
Fax:06-39889701
Email:enof@libero.it


Responsibility in the DP:	Evaluation
Type of organisation:	Education / training organisation
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:	Roma
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
VASSALLO	GAETANO	06-39745688	enof@libero.it	Responsible of vocational training

(SEI)
Via Margutta, 19
00187 ROMA
-

SINDACATO EMIGRATI IMMIGRATI

Tel:06-32482229
Fax:06-32482231
Email:-


Responsibility in the DP:	Design of the project
Type of organisation:	Trade Union
Legal status:	Private
Size:	Staff 10-50
NUTS code:	Roma
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
LAGAMBA	LUCIANO	06-32482229	-	Responsible of project strategy of customer services.

(UTL o UTL ROMA)
Via G. Amendola, 7
00185 Roma
www.uglroma.it

UGL, UTL ROMA - UNIONE TERRITORIALE DEL LAVORO ROMA

Tel:06- 47825900
Fax:06- 44249995
Email:ugllazio@mclink.it


Responsibility in the DP:	Transnational partnership
Type of organisation:	Trade Union
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:	Roma
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
MALCOTTI	LUCA	06-47825900	lmalcotti@mclink.it	Lead transnational activities

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ETNO-SEGREGATION

Rationale

Le tendenze evolutive del fenomeno migratorio, illustrati in recenti studi, descrivono i tratti salienti e le tendenze del fenomeno migratorio in Italia,
mettendo in evidenza un aumento della presenza straniera per motivi di lavoro, dei relativi ricongiungimenti familiari e della presenza di minori nelle scuole di tutti i gradi. Il processo di stabilizzazione degli immigrati fa seguito ad un quadro di inserimento più stabile nel MdL, evidenziando una evoluzione della struttura sociale verso una società multietnica. Il modello d`inserimento lavorativo che si si ricava dai dati resi disponibili è ancora quello tipico della cosiddetta economia duale, che riserva agli immigrati ruoli e posti di lavoro differenti rispetto ai lavoratori italiani. Nonostante il fatto che la Legge Fini/Bossi abbia regolato di nuovo l`intero quadro dell`integrazione degli immigrati, resta ancora molto da fare per rendere efficaci le regole e gli effettivi i diritti. Agli immigrati viene troppo spesso assegnata una funzione marginale nel mercato del lavoro e, di conseguenza, nella società. Inoltre, in alcuni casi, sono gli immigrati stessi a mostrare scarsa adattabilità ad un sistema economico e relazionale completamente diverso da quello dei paesi di origine. Per molti settori e per alcune qualifiche, il MdLavoro non può più fare a meno di loro. Tutti concordano con il criterio che considera gli immigrati una risorsa per il Paese. In questo scenario il sindacato può avere un ruolo fondamentale non solo per favorire una cultura imprenditoriale alla valorizzazione della risorsa umana immigrata, ma anche l`integrazione sociale e professionale nel contesto lavorativo italiano.
Da queste considerazioni nasce la motivazione della PS che intende rilevare e attuare il principio della parità di trattamento secondo le regole e le direttive della U.E., motivare e coinvolgere attivamente gli immigrati nella vita sociale e culturale del nostro paese, studiare e creare un modello di sensibilizzazione per abbattere le barriere della diffidenza. Per dare attuazione a quanto detto l`aggregazione tra i partner è avvenuta tenendo conto del fatto che: UGL sensibile a trovare modelli nuovi di integrazione degli immigrati attraverso forme di valorizzazione che di tutela. Il SEI istituzionalmente si occupa sul territorio italiano direttamente di assistere gli immigrati, sensibilizzare gli stessi all`integrazione per rompere il muro di diffidenza verso questi soggetti. L`ENAS è stata aggregata per il fatto che già a livello nazionale assicura informazioni ed assistenza a tutti i lavoratori. ENOF è stata inserita nella PS per la sua competenza a organizzare e realizzare attività formative in tutta Italia. CRIO per la sua esperienza nel coordinamento e la gestione di progetti complessi, assicurerebbe adeguatamente la PS per lo svolgimento delle Macrofasi, UTL è stata coinvolta per la sua esperienza nelle relazioni con altri paesi europei. A tal fine contribuirà al Coordinamento Transnazionale.

Objective

Al fine di realizzare i risultati attesi la PS articola il programma di lavoro come segue:
1) Definizione del modello sperimentale di attuazione della Direttiva 2000/43/CE e predisposizione degli strumenti di rilevazione, intervento, monitoraggio dell`applicazione del principio di pari trattamento per i lavoratori immigrati a livello generale e per ogni categoria. Tale strumentazione sarà trasmessa in sede formativa ai profili professionali del p. 2 ( e quindi applicata e costantemente monitorata all`interno della struttura sindacale sin dall`inizio) e sarà oggetto di mainstreaming a livello orizzontale tra gli attori socio economici del territorio e a livello istituzionale.
2) Costruzione di profili professionali ad hoc per gli immigrati in orientamento. Formazione in presenza e in aggiornamento on line per i profili professionali innovativi dei beneficiari intermedi:
a) `consigliere di etnoparità` appositamente selezionato tra il personale appartenente alla struttura sindacale, supportato da incontri periodi di
coordinamento e confronto a livello nazionale; si tratta di profilo innovativo che al pari della figura istituzionale delle consigliera di parità si occuperà di promuovere azioni preventive e promozionali in tema di pari opportunità, non collegate solo al genere, ma principalmente alla componente immigrata seppur in un`ottica di genere;
b) personale di sportello, specializzato sul tema del mobbing ad origine etnico-razziale, che lavorerà all`interno delle strutture SEI (cfr. par. succ).
3) Attivazione dei servizi innovativi per l`utenza immigrata.
In questa fase si fa riferimento alla progettazione e attivazione dei servizi complementari a quelli già esistenti. In particolare:
a) nell`ambito del sindacato, nelle strutture a livello nazionale individuate sarà istituito un ufficio ad hoc (Ufficio di Etnoparità) in cui opererà il consigliere di etnoparità di cui al p. 1.;
b) nell`ambito delle strutture rivolte all`utenza accanto a servizi di bilancio delle competenze, orientamento e definizione di un percorso professionale, guida alle opportunità, consulenza all`approccio al mondo del lavoro, dalla presentazione del curriculum all`incontro in chiave di lotta agli stereotipi individuati al p. 4.1 si attiverà un`area di assistenza tecnico specialistica alla emersione e risoluzione di problematiche di mobbing a base etnico razziale (Etnomobbing), supportata dall`attivazione di un numero verde dedicato. Questa fase in particolare rappresenta il canale privilegiato di emersione di pratiche discriminatorie in atto nei confronti delle risorse umane immigrate, che vengono recepite dallo staff specialistico, il quale si incarica di attivare l`iter specifico per la risoluzione delle problematiche emerse, supportando tale azione con iniziative di carattere correttivo/promozionale facenti capo al consigliere di etnoparità;
4) Sensibilizzazione del contesto socio-economico-imprenditoriale. In questa fase si fa riferimento alla progettazione e diffusione degli strumenti di sensibilizzazione sul mondo datoriale/imprenditoriale rispetto alle tematiche di segregazione etno-razziale nel mondo del lavoro.
Il punto di partenza è un`indagine sulla percezione/produzione e riproduzione degli stereotipi riferiti agli immigrati nel mondo del lavoro, condotta sulle imprese e su un campione significativo di lavoratori iscritti alla SEI. L`analisi congiunta di questi dati consentirà la costruzione di una delle sezioni ad hoc del `kit antidiscriminazione sui luoghi di lavoro`, prodotto della macrofase, che in maniera accattivante possa essere promosso e applicato all`interno di aziende. Tale attività verrà seguita da incontri di confronto con il responsabile nazionale dei consiglierei di etnoparità e dei rappresentanti del SEI;
5) Informazione/sensibilizzazione sul territorio. In questa fase si prevede l`attivazione di alcuni punti informativi, in cui il personale itinerante possa esercitare un`attività di confronto e front-office rispetto alle tematiche e iniziative portate aventi dal progetto Equal a livello nazionale. I punti informativi saranno individuati in luoghi campione, significativi per la concentrazione della presenza immigrata o per l`alta affluenza di persone residenti (es: piazze, mercati, fiere, fronte scuole etc..).
Trasversali a tutte le Macrofasi saranno, oltre a quelle relative alla transnazionalità, le attività rivolte:
- alla definizione e creazione del Sito internet e della Piattaforma web;
- alle campagne di diffusione;
- alle azioni di informazione, sensibilizzazione e promozione dell`iniziativa (comprensive del Convegno iniziale e conclusivo);
- alle attivita di valutazione e monitoraggio.

Innovation

L`innovazione rispetto agli obiettivi e conseguentemente ai processi, si concretizza nella volontà di messa a punto seguendo le indicazioni della direttiva CEE di un modello di intervento in tema di pari trattamento per le persone immigrate nel mondo del lavoro. Ad oggi infatti, tale direttiva seppur recepita in decreto legislativo non trova interventi organici e integrati da poter recepire come indicazioni di percorrere. La PS partendo dal contesto sindacale, soggetto in primis chiamato ad intervenire nei campi della direttiva intende sviluppare un percorso inedito che, modellizzato, possa essere replicabile.L`innovazione dell`intervento risiede anche nel contesto, in quanto si differenzia come offerta di servizi all`utenza immigrata dalle strutture esistenti. Queste ultime infatti, facenti capo ad altre organizzazioni sindacali o a servizi ricollegabili al collocamento, si occupano prevalentemente del versante informativo, dell`intermediazione di domanda/offerta di lavoro, di assistenza legale. L`approccio della PS
etnosegregation invece punta proprio sul problema a monte. La risorsa immigrata non interessa in quanto `numero` da collocare, ma in quanto portatrice di una sua identità, professionalità e in quanto oggetto di trattamenti discriminatori e stereotipali, laddove ciò sia visibile, e di misure di discriminazione più occulte (mobbing). E` questa dimensione della lotta alla segregazione che muove la PS, non l`esigenza politically correct di costruire un circuito di occupabilità tout court. In quest`ottica si leggono anche le innovazioni di obiettivi: la creazione di una figura professionale stabilmente inserita all`interno della compagine sindacale, che modellata sulla figura istituzionale della consigliera di parità si definisce come
`consigliera di etnoparità` con competenze di rilevazione e promozione di azioni di pari opportunità in termini etnico razziali, di prevenzione e rimozione delle discriminazioni sorte su tale base nel mondo lavorativo. Analogamente la strutturazione di uno sportello mobbing rappresenta una innovazione assoluta, rispetto a un tema indagato nella sua dimensione di genere, ma mai affrontato nella prospettiva etnorazziale.

Empowerment

With beneficiaries

I beneficiari intermedi e i beneficiari finali hanno partecipato alla fase di individuazione dei problemi e di definizione delle linee strategiche a livello di PS. Per quanto riguarda l`empowerment dei beneficiari nel corso del progetto, siano essi intermedi o finali, direttamente e attraverso le proprie rappresentanze associative, sono rappresentati negli organismi di gestione della PS e partecipano quindi attivamente al processo decisionale.
In particolare per quanto attiene ai beneficiari intermedi (consiglieri di etnoparità, responsabili di sportello SEI e addetti all`area etnomobbing) è prevista la loro messa in rete a livello nazionale anche in via telematica, in modo da poter presentare posizione comune in sede istituzionale di PS.

Empowerment

Between national partners

La Ps si avvale di un`organizzazione formale ma prevalentemente di carattere orizzontale come evidenziato al 1.7.2. Il soggetto referente ha una funzione di interfaccia con le istituzioni e di coordinamento generale ma non rappresenta l`organismo trainante la PS. Il progetto infatti, sorto da una progettazione congiunta tra i partner e tra le rappresentanze dei beneficiari si è dotato di un meccanismo di orizzontalizzazione delle decisioni e dei carichi di lavoro, nel rispetto delle specifiche competenze. In questa prospettiva ha un ruolo chiave il network orizzontale di coordinamento dal Comitato di Pilotaggio esplicitato al 1.7.2.. Il progetto, infatti prevede varie fasi operative e strategiche che coinvolgono singolarmente o collegialmente tutti i partner della PS. Infatti tutti i partner partecipano alla realizzazione delle attività, all`interno di ogni singola macrofase, collaborando, ciascuno per le proprie competenze, con il soggetto responsabile, costituendone il punto di riferimento. La PSS non prevede meccanismi di voto ponderato o di ostracismo. Ogni partner sarà rappresentato con un voto indipendentemente dalla dimensione della propria organizzazione. Il passaggio dalla struttura Assemblare a quella di Pilotaggio consentirà poi, l`attualizzazione delle decisioni prese in sede collettiva. Inoltre si prevedono sessioni di periodico confronto con la rete, soprattutto nell`ottica del mainstreaming dei risultati.