IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 G-P-S/Generationen.Potenziale.Stärken ascii version

Austria

 
DP Managing organisation : IPNA Unternehmensentwicklung GmbH
Other national partners : Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Steiermark
Berufsförderungsinstitut Wien
Die Förderagentur - Unternehmensberatung GmbH
IFIA - Institut für innovative Arbeitsgestaltung
Industriellenvereinigung
MAGNA Drivetrain AG & Co KG
Universität Klagenfurt
Unternehmensberatung BAB GmbH
ÖIBF - Österreichisches Institut für Berufsbildungsforschung
Österreichischer Gewerkschaftsbund
EQUAL theme :Adaptability - Life long learning 
Type of DP :Sectoral - Specific discrimination and inequality problems 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :AT-4B-08/304 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :01-07-2005 
Last update :14-09-2006 
Monitoring: 2005  2006   

Rationale

Text available in

Purpose of the Development Partnership (DP):
The partners of the DP work on a project that deals with different aspects of internal training.
This proposal has been designed using the core-competences of the organizations and the ex-perience gained in the work with enterprises (consulting, conceptive work, training processes).


The proposal bases on the programme planning document EQUAL. The main focus points like
- easier access to training measures
- increase the qualification level of older employees
are equally important to us and are the basis for cooperation.
Our motivation is to work on new concepts and measures for older employees and to contribute to the improvement of the current situation.

Initial Situation:
Europe faces major changes in the age distribution of the population. In 1985 in all EU 15 mem-ber states the age group of 15 – 24´ers was 25% was as big as the age group of the 50-64´ers. The age group of the 25-49 years old, which is the one who is in professional life, counts for half of the population. So, in 1985 the major age groups have been equally distributed in the EU mem-ber states.
Until 2025 prognosis says that the differences in distribution are getting stronger and stronger.
- The age group of 15-24 years old decreases from 25% to 17% in 2025
- The age group of 50-64 years old increase from 25% to 35% in 2025

This means that in 2025 the age group of the 50-64 years old persons will be twice the age group of the 15-24 years old persons (source: Eurostat 1998).

In future the enterprises, staff and politicians face the following historical challenges:
- To secure the productivity of enterprises having staff above 45 years
- To use the potential of older persons and new technologies in the best
way and bring it into con-text
- To guarantee life quality also for persons in need of care and disabled
persons
- To stabilize or even improve Europe’s competitiveness in global
markets having the oldest popu-lation ever

Older employees are especially endangered and hit by loss of employment. The risk of becoming and staying jobless goes with the age. The high proportion of unemployed persons is caused by a negative image about older persons being in work, by poor qualifications and lack of compe-tence. This is also what older persons themselves have in mind: What does for example life-long learning mean to them?

Stronger networking of the working generation 45+ does not correspond with the HR-strategies of enterprises and organizations of the last 20 years. At this time redundancies were favoured be-fore hiring and often employees in the last third of the professional life have been fired.

Also Austria and Austria’s enterprises have to prepare for shortage of human resources. For the very first time employees above 45 become the biggest group in professional life. This reverse of the age pyramid and smaller staff of enterprises in general characterizes the development in all countries of the EU and makes the EU to the “oldest continent”.

The attitude against employees 45+ will become a critical success factor for individual enter-prises as well as for the global market.

Internal reasons for a lower participation in qualification of older persons:
- Dis-qualification because of new technologies and new types of
working processes
- Enterprises specific tightening of qualification
- Inter-generative differences in qualification level
- Age specific change in performance

Health, resilience and performance of older employees:
- We all know that the performance of humans change during their life.
The thing we do not all know is, that that does not automatically mean
the reduction of performance. Productivity has to be seen in context of
technical settings and work processes. Also the willingness to
perform is part of the performance itself and is the precondition to
perform.
- Becoming older does not automatically mean reduction of efficiency
but a switch of quality:
Physical capacities reduce but the intellectual-social abilities and the
mental capacities stay the same (www.arbeitundalter.at)
- Following “FIOH” (Finnish Institute of Occupational Health) there are
only a few factors that contribute to a decrease of work-ability of
older persons.

Factors that contribute to a better work-ability of older persons
- Other mental attitude of executives
- Decrease of monotone movements at the work place
- Increased physical activities in the spare time

Factors that contribute to a worse work-ability of older persons
- Low acceptance and appreciation (at work)
- Unfavourable work places
- Constant upright position at work
- Decreased physical activities in the spare time

Many enterprises already face the problem of the retirement of valuable know-how carrier. In addition the poor number of births during the last 30 years causes a shortage of qualified, younger workers.
Although the participation of older persons in work life is significantly below EU average this does not change the situation of persons above 50. (Source: Austrian Labour Market Service, 2002)

There are a lot of pre-justices with regard to willingness to work and work-ability of older per-sons that makes the work situation more difficult for the concerned persons and sometimes it makes participation in internal qualification measures impossible. Having a closer look one rec-ognizes that attributes given to individuals in general are relational attributes. This means they become active at very special organizational conditions of work.

The DP „g-p-s/generationen-potentiale-stärken“ starts at this problem setting.

The problem setting in the perspective of the DP:
Older employees (mainly less qualified) are disadvantaged in internal trainings. The reasons for that are various and go from pre-justices about work-ability and willingness to learn up to the question, if older employees benefit from qualification. Their knowledge and flexibility of older persons is dramatically under-estimated. Facts of demographical changes are not taken into con-sideration when planning change processes of enterprises. At the same time older persons are not aware about the importance of life-long learning and there is small supply in age-specific trainings.

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Objective

Text available in

The innovative, active labour market policy (amp) has been completed by the focus “professional (internal) qualification” since Austria’s accession to the EU. Special programmes and pilot pro-jects of the Labour Market Service have been created that focus on the target group of the older persons and stress flexible tools of placement, keeping jobs and a holistic vies.

At the stage of implementation the following objectives (amp) are the basis:
- Design of measures especially for older persons
- Consideration of all relevant aspects
- Work against job redundancy
- Better qualification of older persons
- Gender mainstreaming
- Increase the ability of self-organization
- Use of synergies of networks
- Better positioning and improved image of older persons as human
resources

The overall objective of the DP is to raise awareness of enterprises and to support first steps of implementation.

To reduce entry barriers the DP works on the following:
- Structure, framework conditions and content
- Didactics
- Embedding of tools in HR- and organizational development
- Training and qualification

The DP focuses on following strategies:
- Sensitation of the managing staff when offering internal training
- Easy access to information
- Network activities for learning persons and enterprises
- Increase transparency of potential of older employees
- Promotion of generation-spanning expert dialogues in enterprises
- Consideration of gender- and age-sensitive didactics
- Use of demand-oriented qualification measures
Implementation of the overall strategy:
The DP g-p-s works with enterprises at all levels. The active involvement of all actors in proc-esses of sensitation and change management will be strived to achieve commitment to ensure sustainable effects.

A better positioning of older employees will be ensured by the involvement of employers, knowl-edge-carriers and relevant multipliers in the entire process and in measures for sensitation.
The development and implementation of web-based information access points and the creation of an info-hotline is supposed to make information accessible.
The creation of individual networks of relevant actors is supposed to strengthen the demand-oriented design of qualification measures.
The participation in internal qualification measures makes it possible to learn about the poten-tial of older employees. By doing so it is possible to think over strategic decisions in HR-management of enterprises.
The joint development and implementation of an internal suggestion policy in enterprises will force the generation-spanning dialogue. This measure is flanked by the provision of age- and gender-sensitive material.

A model curriculum is provided to follow an adequate didactic-methodical approach in internal training. The identification of training needs of older employees (per enterprise) and the design of qualification plans promotes the active participation in internal qualification and improves the efficiency of qualification.

Operational objectives:
- Increase the participation of older employees in internal qualification
(establishment of a network, creation of training plan, development of
individual qualification schedules, age-oriented didactics in trainings)
- Better positioning of older employees in enterprises (adjustment of
development, implemen-tation of internal suggestion policy – focusing
on active involvement of older employees)
- Change of attitudes and perception of older employees in internal
qualification (HR-development, internal career planning): sensitation
measures, awareness raising, gender- and age oriented didactics in
trainings and other.
- Diminishing of barriers with regard to form an opinion, pre-justices
against willingness and ability to learn of older employees: by
generation-spanning dialogue forums
- Creation of framework conditions and structures in enterprises that
makes learning easier and contribute to flexibility (by trainers who are
trained on age-oriented didactics, generation-spanning discussion
processes, special training consulting, active involvement in change
processes)

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ****
Training ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Conception for training programs, certification *
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places **
Awareness raising, information, publicity **
Studies and analysis of discrimination features *

Text available in

Die EP g-p-s greift 3 Innovationskategorien auf. Sie arbeitet in den Modulen verstärkt prozess- und kontextorientiert und liefert darüber hinaus eine Produktinnovation. Kein Modul in der EP ist in der ersten Antragsrunde von Equal umgesetzt worden und stellt hier auch kein Vertiefung dar.

Der ganzheitliche Ansatz von g-p-s stellt im Gesamtbild eine explizite kontextorientierte Innovation dar: Die Strukturen in Unternehmen sollen sich dahingehend verändern, dass betriebliche Weiterbildung vor allem für ältere Mitarbeiter/innen (45+) möglich wird und eine Neubewertung der Positionierung von älteren Mitarbeiter/innen entsteht.

Die Ziele von g-p-s sind es, betriebliche Weiterbildung zu fördern, neue Zugänge zu Weiterbildungsalternativen und – inhalten zu ermöglichen und die Bewertung von betrieblicher Weiterbildung im unmittelbaren Zusammenhang mit Weiterbeschäftigung von älteren Mitarbeiter/innen neu zu definieren.

g-p-s zielt darauf ab, die Beschäftigungsfähigkeit von älteren MitarbeiterInnen durch Unterstützung die Beteiligung an (betrieblicher) Weiterbildung massiv zu stärken. Dahingehend werden die unterschiedlichsten Aspekte der Rahmenbedingungen für eine Beteiligung transparent gemacht und Lösungsmöglichkeiten erarbeitet.

Prozessinnovativ ist die Betrachtung und Einbindung aller Ebenen im Unternehmen – Unternehmensführung, Management, Personalverantwortliche, Betriebsrät/innen und alle Mitarbeiter/innen (insbesondere die Arbeitnehmer/innen 45+) - bei der Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung, Erarbeitung von Lösungen und Implementierung der entwickelten Produkte.

g-p-s definiert den Bereich „Betriebliche Weiterbildung“ als eine Verflechtung von vorhandenen Wissen, Erfahrung und Wissenserweiterung. Das Zusammenspiel dieser drei Faktoren fördert die Positionierung im Unternehmen und somit die innerbetriebliche Karriereplanung.
Gesamtstrategie von g-p-s ist es, nicht beim (schwierigen) Wiedereinstieg nach Verlust des Arbeitsplatzes anzusetzen, sondern dem Verlust des Arbeitsplatzes vorzubeugen.

Die Innovationskategorien im Besonderen:
- Prozessinnovation:
Das Vernetzungsmodul (Modul 1) richtet sich an die (potenziellen) Lernenden – vorrangig von KMUs, die durch mangelnde betriebliche Weiterbildung sukzessive in die Benachteiligung schlittern. Die Vernetzung beabsichtigt, die Beteiligung an Weiterbildung mit fortgeschrittenen Alter zu fördern. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die generations- und genderspezifischen Rahmenbedingungen erhoben, welche die betriebliche Weiterbildung für Ältere erschweren bzw. fördern. Im Vordergrund steht der Prozess der Vernetzung, der ältere Mitarbeiter/innen (vom KMUs) für die Akzeptanz von lebenslangem Lernen unterstützen und eine Vertiefung der erforderlichen Weiterbildungsinhalte bewirken soll.
Mittels IKT-Einsatz (Vernetzungs-Website) wird es allen Mitarbeiter/innen – unabhängig von Regionalität und Zeit – möglich sein, sich zu informieren.
Die Entwicklung und Implementierung eines Betrieblichen Vorschlagswesen (BVW) (Modul 2), mit dem Ziel die Positionierung von älteren Mitarbeiter/innen zu stärken und Wissenspotenziale und Erfahrungswerte in den Vordergrund zu stellen, lässt sich prozessinnovativ wie folgt beschreiben:

Der gesamte Prozess im Unternehmen wird aus mehreren Blickwinkeln betrachtet:

Blickwinkel IKT: die Zielgruppe der älteren MA/innen wird durch die Anwendung des BVW im Zugang gefördert und das Arbeiten mit IKT durch ein webbasiertes BVW-Portal (Oberfläche + Datenbank) geübt.
Blickwinkel Empowerment: die Motivation der MA/innen wird durch die vermehrte Ansprache und aktive Einbindung bei der Erarbeitung von Verbesserungs- und Vereinfachungsvorschlägen gefördert. Der Austausch zwischen den Generationen wird zweckbegründet institutionalisiert.
Blickwinkel Nachhaltigkeit: der Einsatz des BVW forciert einen kontinuierlichen Verbesserungsprozesses (KVP); dadurch werden ältere AN/innen motiviert an der ständigen Weiterentwicklung des Betriebes mitzuwirken.
Blickwinkel Positionierung von älteren AN/innen: durch den Austausch in Diskussionsforen und das Einbringen von Verbesserungsvorschläge, die auch über den eigentlichen Aufgabenbereich hinausgehen, wird der Prozess der Positionierung konsequent vorangetrieben.

Die Aktivitäten des Moduls 3 liefern eine innovativen Beitrag zur Erneuerung von didaktischen Konzepten. Durch die Erarbeitung neuer didaktischer Prinzipien für eine spezifische Zielgruppe (ältere ArbeitnehmerInnen) in der Weiterbildung (Modell-Curriculum) wird eine altersgerechte Weiterbildung möglich, die wiederum ein Ansteigen der Beteiligung an Weiterbildungsangeboten ermöglicht.
Das Qualifizierungsmodul (M4) wird dem Prozess der Bildungsplanung in Abstimmung und Abgleichung der Interessen und Bedürfnisse aller AkteurInnen (ArbeitnehmerInnen, Firmenleitungen, PersonalistInnen und AN-Vertretungen) ein zentraler Stellenwert eingeräumt. Der Prozess der integrierten Bildungsbedarfsfeststellung und -planung und nachfolgenden Entscheidungsfindung fördert die Zielsicherheit der durchgeführten Qualifizierungsmaßnahmen und die Akzeptanz der TeilnehmerInnen. Dadurch wird die Effizienz der Schulungen enorm gesteigert und der Nutzen für Weiterbildung (im Sinne eines Lebensbegleitenden Lernens) erhöht.

- Kontextorientierte Innovation:
Im Sinne einer kontextorientierten Neuerung setzt das Modul 1 auf die Vernetzung der lerninteressierten älteren MitarbeiterInnen untereinander und im Austausch mit Interessensvertretungen und Bildungsträgern (Workshopreihe, Website mit relevanten Informationen und Forum), auf ihr Empowerment durch verbesserten Zugang zu bildungsrelevanten Informationen und durch die Unterstützung bei der Bildung von Lerngruppen.

Im Modul 2 führt die Einführung des betrieblichen Vorschlagswesens (BVW) zu Veränderungen in der Wahrnehmung von älteren Mitarbeiter/innen auf allen Ebenen im Unternehmen. Einerseits werden der Unternehmensführung die verdeckten Potenziale der (vor allem älteren) AN/innen transparent gemacht und andererseits werden ältere Mitarbeiter/innen motiviert adäquate Identifizierungsfelder im Unternehmen zu finden. Die Verknüpfung von BVW mit der Stärkung der Positionierung von älteren AN/innen, im Besonderen mit der Konsequenz der Weiterbeschäftigung im Unternehmen und Förderung in der Karriereplanung, stellt eine Innovation dar. Bisherige Implementierungen von BVW verfolgten hauptsächlich als Ziele die Steigerung der Produktivität und Leistungsfähigkeit.

Durch die eingerichtete Info-Hotline (Alter und Arbeit) von Modul 4 wird eine größere Breitenwirkung in der Resonanz der älteren ArbeitnehmerInnen zum Thema Weiterbildung und im besonderen beruflicher (betrieblicher) Weiterbildung beabsichtigt. Die Rahmenbedingungen für Informationssuchende werden dadurch strukturell verbessert. Ein klare Abgrenzung zu bestehenden Websites zum Alter und Arbeit besteht darin, dass bisherige Modelle eine Reorganisation von Unternehmen im Hinblick auf altersgerechte Gegebenheiten hatten und haben, im Bereich der betrieblichen Weiterbildung bisher keine Bestrebungen zu altersgerechter Planung und Durchführung vorhanden sind.

- Produktinnovation:
Die Entwicklung einer alters- und geschlechtssensiblen Didaktik für ältere ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Weiterbildung stellt ein Produktinnovation dar. Die verstärkte Aufmerksamkeit für die Zielgruppe der älteren ArbeitnehmerInnen in pädagogischen Handlungs- und Theoriefeldern ist eine neue Entwicklung. Eine adäquate Didaktik für Ältere, insbesondere in Bezug auf IKT, wurde bis dato m.E. nicht entwickelt. Im Besonderen ist der gendersensible Ansatz im Kontext mit der Entwicklung einer Didaktik für ältere Mitarbeiter/innen ein besonderes innovatives Element. Die Ergebnisse des Modul 3 - ein Seminarkonzept und Seminarunterlagen für die Schulung der TrainerInnen sowie ein Leitfaden (für Trainerinnen in der allgemeinen und beruflichen Bildung) fördern die Nachhaltigkeit im wesentlichen.

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Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  50.0%  50.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  50.0%  50.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  50.0%  50.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  0.0% 
25 - 50 year  0.0%  0.0% 
> 50 year  50.0%  50.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Age ****

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

Text available in

Empowerment ist ein Prozess „in dem Menschen, Organisationen oder Gemeinschaften ihren ökologischen und sozialen Lebensraum gestalten und so mit einschränkenden Bedingungen und problematischen Situationen kreativ und ihren Bedürfnissen gemäß umgehen lernen. Der Blickwinkel richtet sich (...) gezielt auf die Ressourcen und Stärken der Menschen, auf ihre Potentiale zur Lebensbewältigung und -gestaltung“ 1).

Empowerment hat aber nicht nur den Impetus der Selbstorganisation – „Definitionen in transitivem Wortsinn (...) betonen die Aspekte des Ermöglichens, der Unterstützung und der Förderung von Selbstbestimmung durch andere.“ 2)

Empowermentprozesse im Rahmen der EP g-p-s bewegen sich auf beiden Ebenen:
- Empowerment der primären Zielgruppe ArbeitnehmerInnen der
Altersgruppe 45+ = Förderung der Ressourcen und Stärken der
Zielgruppe, Unterstützung bei der Selbstorganisation;
- Ermöglichung bzw. Unterstützung dieses Empowerments durch
Aktivitäten zur Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung der
relevanten AkteurInnen (Unternehmensführung,
PersonalentwicklerInnen, TrainerInnen, MultiplikatorInnen,
BildungsanbieterInnen, Interessensvertretungen). Daraus
resultiert die Schaffung positiver Rahmenbedingungen für die
Anerkennung und Förderung der Potenziale älterer
ArbeitnehmerInnen.

Die Umsetzung der EP g-p-s geschieht unter Einbindung der primären Zielgruppe (ältere ArbeitnehmerInnen), um zu gewährleisten, dass die Aktivitäten zielgerichtet und zielgruppenadäquat sind. Bei den Aktivitäten innerhalb der Module werden ältere ArbeitnehmerInnen als ExpertInnen ihrer Situation verstanden und in die notwendigen Erhebungen (Fragebögen, Interviews) eingebunden, um zielgruppenadäquate Modelle/Strategien entwickeln zu können, die Beachtung geschlechtsspezifischer Disparitäten und eine gendersensible Vorgehensweise ist dabei selbstverständlich.
Durch die Umsetzung der Gesamtstrategie erwächst der Zielgruppe ein klarer Nutzen:
- Förderung der Teilnahme am lebensbegleitenden Lernen (hier:
betriebliche Weiterbildung)
- Förderung der Weiterbeschäftigung und Positionierung als
wichtige Humanressource in den Betrieben.

Daraus erwächst der Zielgruppe ein Mehrwert – durch die Förderung der Weiterbeschäftigung, des Aufstiegs (hier insbesondere auch: Förderung der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung) aber auch durch die Neueinstellung von älteren Personen.TrainerInnen in der betrieblichen Weiterbildung, die im Rahmen der Entwicklungspartnerschaft g-p-s in Bezug auf alters- und geschlechtssensible Handlungskompetenzen geschult werden, können adäquat mit der Zielgruppe arbeiten, in den Veranstaltungen auf den Ressourcen der TeilnehmerInnen aufbauen und ihre Stärken fördern.
Durch die Einbindung von MultiplikatorInnen (u.a. SozialpartnerInnen, VertreterInnen von NGOs, ErwachsenenbildnerInnen und TrainerInnen) und durch das Mainstreaming im Rahmen der EP g-p-s wird erreicht, dass jene zur Verbesserung der Rahmenbedingungen bzw. zur Förderung des Empowerments aller Zielgruppen beitragen und gleichzeitig auch selbst Empowerment erfahren.

Die für die Zielerreichung notwendige Einbindung der primären Zielgruppe (ArbeitnehmerInnen der Altersgruppe 45+) sowie der sekundären Zielgruppen (Unternehmensführung, PersonalentwicklerInnen, TrainerInnen in der betrieblichen Weiterbildung...) stellt sicher, dass die Aktivitäten der EP g-p-s zielgerichtet sind und auf Resonanz stoßen werden (Förderung des Mainstreamings). Die Freisetzung von Empowerment-Potenzialen wird gefördert und der Zielgruppe transparent gemacht. Dies bedeutet ein Erlernen von Handlungskompetenz im Sinne eines Self-Managements, die älteren ArbeitnehmerInnen werden sensibilisiert und gestärkt, aktiv zu werden und ihre Position im Betrieb zu bekräftigen. Im Rahmen von Workshops (die in allen Modulen themenspezifisch durchgeführt werden) ist es möglich, neben dem thematischen Nutzen eine Möglichkeit im Trainieren von Sozialkompetenzen zu finden.

Durch die Schaffung neuen Wissens und neuer Strategien bzw. durch die Unterstützung der Verbesserung der betrieblichen Praxis (Weiterbildung, Beschäftigung der Zielgruppe; Sensibilisierung/Bewusstseinsbildung der sekundären Zielgruppen) und durch das Mainstreaming wird die Diskriminierung älterer ArbeitnehmerInnen in der betrieblichen Weiterbildung bekämpft und die Positionierung dieser Zielgruppe als wichtige Humanressource in Unternehmen gefördert.

1) Stark, Wolfgang: Empowerment. Neue Handlungskompetenzen in der psychosozialen Praxis. Freiburg i.B. 1996: 108.
2) Herriger, Norbert: Empowerment in der sozialen Arbeit. Eine Einführung. Stuttgart 1997: 15.

 

 Between national partners

Text available in

ExpertInnen mit vielfältigen und unterschiedlichen Kompetenzen arbeiten als operative und strategische PartnerInnen in der Entwicklungspartnerschaft g-p-s zum Schwerpunkt „Betriebliche Weiterbildung“ zusammen. Durch die gemeinsam erfolgte Entwicklung des Antrages für g-p-s ist gewährleistet, dass alle PartnerInnen gleichberechtigt in die Planung und Gestaltung des Vorhabens sowie in die (zukünftige) Entscheidungsfindung eingebunden sind. Die vielfältigen Kompetenzen der PartnerInnen fließen sowohl in die EP-Konzeption als auch in die Konzeption der Module der EP sowie in die gesamte Durchführung ein, woraus ein entsprechender Synergieeffekt für die Ziele der EP g-p-s resultiert (Mehrwert).

Die Stärkung der Handlungskompetenzen auf EP-Ebene erfolgt durch themenspezifische Arbeitsgruppen und Workshops. In der Zusammenarbeit und Durchführung werden im Rahmen von Arbeitsgruppen Elemente der Handlungskompetenz transparent und gefördert. Die unterschiedlichen Zugänge zum Thema selbst und die unterschiedlichen Berufshintergründe ermöglichen ein breites Spektrum in der Diskussion und Auseinandersetzung. Die PartnerInnen spiegeln die Zielgruppen der älteren ArbeitnehmerInnen wieder. Die Auseinandersetzung mit Generationen und der eigenen Postionierung in der eigenen Organisation stellt eine Herausforderung dar und soll im Entwicklungsprozess der Partnerschaft integriert werden.

Die Zusammenarbeit der einzelnen PartnerInnen stellt sicher, dass die EntwicklungspartnerInnen von einander lernen und in der Durchführung optimal durch Ergebnisse/Erkenntnisse der anderen ModulpartnerInnen unterstützt werden (Nutzung von Synergien). Innerhalb der PartnerInnenschaft wird Lernen insbesondere auch hinsichtlich Strategiefähigkeit, Politikfähigkeit und Umsetzungsfähigkeit stattfinden. Die strategischen PartnerInnen als wichtige AkteurInnen der EP g-p-s werden dieses Lernen als Beitrag zur optimalen Umsetzung unterstützen und die Ergebnisse der EP g-p-s in die regionale Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsentwicklung zur Unterstützung des Mainstreamings einbringen. Die diskursive Auseinandersetzung fördert die Verbreiterung des europäischen Gedankens und persönliche Positionierung im europäischen Gefüge.

Ein besonderer Aspekt bei der Stärkung von Handlungskompetenz ist das Erarbeiten und in der Folge das konsequente Einhalten von Rahmenbedingungen zur Förderung des Freisetzens von Potenzialen. Als Rahmenbedingungen werden ausreichende Zeitkapazität beim Erarbeiten von Lösungen, wertschätzende Gesprächskultur, professionelle Sitzungskultur, Rückkoppelungsprozesse (Feedbackschleifen) genannt. Die EP g-p-s legt größten Wert auf die Einhaltung dieser Faktoren.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • Deutsch
  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 2.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4243 Age Alliance DE XB4-76051-20-MV/206
PL 74
UKgb 118

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
IPNA Unternehmensentwicklung GmbH Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Steiermark
Berufsförderungsinstitut Wien
Die Förderagentur - Unternehmensberatung GmbH Monitoring, data collection
IFIA - Institut für innovative Arbeitsgestaltung
Industriellenvereinigung
MAGNA Drivetrain AG & Co KG
Universität Klagenfurt
Unternehmensberatung BAB GmbH Transnational partnership
ÖIBF - Österreichisches Institut für Berufsbildungsforschung Co-ordination of experimental activities
Österreichischer Gewerkschaftsbund

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Agreement Summary

Text available in

Agreement between the partners of the DP (internal organization of the DP):
The collaboration of operative and strategic partners of g-p-s is organized in an ARGE and stated in the rules of procedure (RP). The rules of procedures propose following gremials:

Operational Management-Team (OMT)
Tasks
- reports (content) and coordination of the modules
- development of quality criteria and ongoing check of the activities for
the quality criteria
- preparation of information for decision finding for the Strategic
Management-Team
- Reports on budget
- Resolutions about changes in content of modules
- Representation of the DP to the public

Members of the OMT
- A representative of financially responsible organization
- A representative of coordinating organization
- Module coordinators of the modules M1 – M4
- A representative of A3

Strategic Management-Team (SMT)
Tasks
- Approval of strategy and action plans of the entire DP
- Communication of achieved results and performance
- Check of the strategic direction of the DP by the members of the SMT
- Definition of rules and procedures for internal and external award of
contracts
- Support of public relations by the strategic partners
- Support to assure sustainability by the strategic partners
- Approval at changes of content of the modules
- Change or necessary adaptation of the rules of procedure
- Acceptance or exclusion (rejection) of partners in/of the DP
- Confirmation and appointment of GM-representatives

Members of the SMT
- All members of the OMT
- All representatives of the strategic partner organizations
- Gender-representative

The financially responsible partner (full partner) and the partner BAB, the bfi Vienna and the ÖGB (limited partner) have established a KEG.

Development Partnership Agreement summaryGeschäftsordnung (GO)

Last update: 14-09-2006 dot Top


IPNA Unternehmensentwicklung GmbH

(IPNA)
Josef-Graf-Gasse 5
8700 Leoben

Tel:+43 (3842) 43385
Fax:+43 (3842) 43385-114
Email:

 
Responsibility in the DP: Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Type of organisation:Other
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-11-2006 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kindelsberger Friedrich +43 (664) 5128307 f.kindelsberger@ipna.at finanzielle

Last update: 14-09-2006 dot Top


Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Steiermark

(AMS Stmk)
Bahnhofgürtel 85
8020 Graz

Tel:+43 (316) 7081-667
Fax:+43 (316) 7081-630
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Gross Margarete +43 (316) 7081-667 margarete.gross@600.ams.or.at Ansprechperson

Last update: 14-09-2006 dot Top


Berufsförderungsinstitut Wien

(bfi Wien)
Kinderspitalgasse 5
1090 Wien

Tel:+43 (1) 40435-200
Fax:+43 (1) 40435-220
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rapf Brigitte +43 (1) 40435-200 bfi.int@bfi-wien.or.at Ansprechperson

Last update: 14-09-2006 dot Top


Die Förderagentur - Unternehmensberatung GmbH

(Die Förderagentur)
Grillparzerstraße 26/I
8010 Graz
www.foerderagentur.at

Tel:+43 (316) 351135
Fax:+43 (316) 35113520
Email:

 
Responsibility in the DP: Monitoring, data collection
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:18-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Veitschegger Margareta +43 (316) 351135 veitschegger@foerderagentur.at Ansprechpartner

Last update: 14-09-2006 dot Top


IFIA - Institut für innovative Arbeitsgestaltung

(IFIA)
Hintere Zollamtsstraße 9/41
1030 Wien
http://www.mensch-technik.at

Tel:+43 (1) 8902154
Fax:+43 (1) 8902154-15
Email:office@mensch-technik.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Text available in

Zweck ist die Unterstützung von Unternehmen, Institutionen und Behörden, sowie deren handelnden Personen im Hinblick auf Auswirkungen durch die Einführung neuer Methoden und Technologien in allen Bereichen des Arbeitslebens.



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Fertner, Dr. Günther +43 (1) 8902154 gf@mensch-technik.at Modulleitung
Fertner, Mag. Maria-Luise +43 (1) 8902154 mlf@mensch-technik.at Modulkoordination

Last update: 14-09-2006 dot Top


Industriellenvereinigung

(IV)
Schwarzenbergplatz 4
1031 Wien

Tel:+43 (1) 711352367
Fax:+43 (1) 711352383
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Brunner Judith +43 (1) 711352367 j.brunner@iv-net.at Ansprechperson

Last update: 14-09-2006 dot Top


MAGNA Drivetrain AG & Co KG

(MAGNA DRIVETRAIN)
Industriestraße 35
8502 Lannach

Tel:+43 (5) 444-0
Fax:+43 (5) 444-322
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Moser Alexander +43 (5) 444-0 alexander.moser@magnadrivetrain.com Ansprechperson

Last update: 14-09-2006 dot Top


Universität Klagenfurt

(UNI KLU)
Universitätsstraße 65-67
9020 Klagenfurt
www.uni-klu.ac.at

Tel:+43 (463) 27001216
Fax:+43 (463) 27001299
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:18-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kastner Monika +43 (463) 27001216 monika.kastner@uni-klu.ac.at Ansprechpartner

Last update: 14-09-2006 dot Top


Unternehmensberatung BAB GmbH

(BAB)
Grillparerstraße 26
8010 Graz
www.bab.at

Tel:+43 (316) 362290
Fax:+43 (316) 36229030
Email:

 
Responsibility in the DP: Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:18-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pratter Waltraud +43 (316) 362290 waltraud.pratter@bab.at Ansprechpartner

Last update: 14-09-2006 dot Top


ÖIBF - Österreichisches Institut für Berufsbildungsforschung

(öibf)
Wipplingerstraße 35/4
1010 Wien

Tel:+43 (1) 3103334-17
Fax:+43 (1) 3197772
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kanelutti-Ruttner Erika +43 (1) 3103334-17 erika.kanelutti@oeibf.at Ansprechperson

Last update: 14-09-2006 dot Top


Österreichischer Gewerkschaftsbund

(ÖGB)
Hohenstaufengasse 10-12
1010 Wien
www.oegb.at

Tel:+43 (1) 53444-127
Fax:+43 (1) 53444-208
Email:herbert.pichler@oegb.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Union, Confederation...
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pichler Herbert +43 (1) 53444-127 herbert.pichler@oegb.at Ansprechperson

Last update: 14-09-2006 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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G-P-S/Generationen.Potenziale.Staerken

Rationale

Text available in

Gründe der EP
Die PartnerInnen der EP beschäftigen sich im Rahmen eines bereits seit Monaten laufenden Prozesses mit den unterschiedlichen Aspekten der betrieblichen Weiterbildung. Durch die verschiedenen Kernkompetenzen der einzelnen Organisationen und vor allem aus den Erfahrungen in der Arbeit mit Unternehmen und Beschäftigten (Beratungs-, Konzeptions und Weiterbildungsprozessen) entstand dieser Antrag. Die Grundlage der inhaltlichen Ausarbeitung stellt das Programmplanungsdokument Equal dar.

Die Schwerpunkte wie
- Erleichterung des Zuganges zu Weiterbildungsmaßnahmen und
die
- Anhebung des Qualifikationsniveaus von älteren Beschäftigten
sind uns ein gemeinsames Anliegen und die Grundlage der
Zusammenarbeit.
Die Herausforderung, an neuen Konzepten und Entwicklungen für ältere ArbeitnehmerInnen zu arbeiten und so einen Beitrag zur Verbesserung der Situation zu leisten, leitet unsere Motivation.

Ausgangsproblematik
Europa erlebt eine tief greifende Veränderung der Altersverteilung der Bevölkerung. 1985 war im Durchschnitt aller 15 EU-Länder die Altersgruppe der 15-24 Jährigen mit 25 % genauso stark wie die Altersgruppe der 50-64 Jährigen vertreten. Die „mittlere“ Altersgruppe (25-49 Jahre), jene die am stärksten mitten im Erwerbsleben steht, stellte die übrige Hälfte der Bevölkerung dar.
Somit waren noch 1985 die wesentlichen Altersgruppen der Bevölkerung in deren EU-Staaten etwa gleich stark besetzt.

Bis zum Jahr 2025 wird eine deutliche Scherenentwicklung für die Stärke der Altersgruppen im Erwerbsalter prognostiziert.
- Die Altersgruppe 15-24 Jahre sinkt von 25 % auf 17 % im Jahr
2025
- Die Altersgruppe 50-64 Jahre steigt von 25 % auf 35 % im Jahr
2025

Somit wird im Jahr 2025 die Altersgruppe der 50-64 Jährigen doppelt so groß sein, wie die Altersgruppe der 15-24 Jährigen. (Quelle: Eurostat 1998)

Die Erwerbsquote in der Altersgruppe der 55-64 jährigen ÖsterreicherInnen ist mit 28% alarmierend niedrig, ältere ArbeitnehmerInnen sind von einem überdurchschnittlichen Anstieg der Arbeitslosigkeit betroffen.
Dem entgegen steht die in der Lissabon-Strategie definierte Zielsetzung, den demografischen Entwicklungen Rechnung zu tragen und die Erwerbsquote bei älteren Arbeitskräften bis 2010 auf 50 % anzuheben.
Der starke Abbau älterer MitarbeiterInnen wirkt sich nicht nur auf gesamtgesellschaftlicher Ebene und für die betroffene Altersgruppe dramatisch aus. Auch auf betrieblicher Ebene hat er ungünstige Auswirkungen, bedeutet der Abgang vieler älterer MitarbeiterInnen doch auch sehr oft Verlust von Betriebs- und Erfahrungswissen. Die rasanten technologischen und organisatorischen Veränderungen der Arbeitswelt sind ein wesentlicher Grund für die prekäre Situation älterer ArbeitnehmerInnen: die Bewältigung dieser Veränderungen fällt ihnen schwer bzw. wird ihnen nicht zugetraut.
Gerade in diesem Zusammenhang nimmt die betriebliche Weiterbildung eine Schlüsselrolle ein. Die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung geht bei älteren ArbeitnehmerInnen stark zurück. Hemmnisse bestehen sowohl seitens der Unternehmen, die ältere MitarbeiterInnen aus den Personalentwicklungsstrategien herausnehmen, als auch aus vielfältigen Gründen seitens der älteren MitarbeiterInnen selbst.

In Zukunft stehen damit Unternehmen, Belegschaften und politisch Verantwortliche vor folgenden historischen Herausforderungen:
- die Produktivität der Unternehmen mit Belegschaften über 45
Jahre zu sichern
- die Produktivitätspotenziale von älteren Menschen und neuen
Technologien bestmöglich zu nutzen und in Verbindung zu
bringen.
- die Lebensqualität auch für pflegebedürftige oder gesundheitlich
beeinträchtigte Menschen bestmöglich zu erhalten
- Europas Konkurrenzfähigkeit mit der ältesten Bevölkerung im
globalen Wettbewerb zu erhalten oder gar zu verbessern.

Ältere ArbeitnehmerInnen sind besonders von Arbeitslosigkeit bedroht und betroffen. Das Risiko arbeitslos zu werden und dazu lange arbeitslos zu bleiben, steigt mit dem „Älterwerden“. Der hohe Anteil von arbeitslosen ArbeitnehmerInnen hängt vor allem mit den Defizitbildern über ältere Menschen und jahrlang verabsäumter Qualifizierung und Kompetenzsteigerung, vor allem auch mit den älteren MitarbeiterInnen selbst, zB. welche Bedeutung sie lebensbegleitendem Lernen einräumen, zusammen.

Die stärkere Vertretung der Generation 45+ bei den Arbeitskräften trifft kollidiert mit den Personalstrategien der letzten 20 Jahre in Unternehmen und Institutionen , in denen Abbau gegenüber Neuaufnahme dominierte und wo der Abbau vor allem MitarbeiterInnen im letzten Drittel ihres Arbeitslebens betraf.

Auch Österreich und Österreichs Unternehmen müssen sich auf eine relative und absolute Verknappung der &quot;Ressource Mensch&quot; im Wirtschaftsprozess vorbereiten. Erstmals werden MitarbeiterInnen über 45 Jahre das stärkste Drittel der Bevölkerung im Erwerbszeitraum bilden. Dieses Kippen der Alterspyramide bei insgesamt kleiner werdender Belegschaften prägt die Entwicklung in allen Ländern der EU und lässt Europa zum &quot;ältesten Kontinent&quot; werden.

Die Einstellung und Ausrichtung auf die MitarbeiterInnengeneration 45+ wird zu einem kritischen Erfolgsfaktor, für einzelne Betriebe genauso wie im globalen Konkurrenzkampf.

Innerbetriebliche Gründe für eine geringe Qualifizierungsbeteiligung von Älteren
- Dequalifizierung auf Grund neuer Technologien und neuer
Formen der Arbeitsorganisation
- Betriebsspezifische Einengung der Qualifikation
- Intergenerative Unterschiede im Qualifikationsniveau
- Altersspezifischer Leistungswandel

Bewertung von Gesundheit, Belastbarkeit, Leistungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen:
- Dass sich die Leistungsfähigkeit der Menschen im Laufe ihrer
Entwicklung ändert ist trivial. Nicht trivial ist, dass sich bei
veränderter Leistungsfähigkeit die Produktivität älterer
Arbeitskräfte nicht automatisch verringern muss. Produktivität ist
im Kontext der technischen Ausstattung und der Organisation
der Arbeit zu sehen. Auch die Leistungsbereitschaft muss als
Funktion der Leistungsfähigkeit und der organisatorischen
Rahmenbedingungen gesehen werden, die es erst ermöglichen,
Leistung zu erbringen.
- Mit dem Älterwerden der Menschen ist in der Regel
kein „Abbau“ ihrer Leistungsfähigkeit gegeben, sondern ein
qualitativer Umbauprozess: Während die körperlichen
Kapazitäten abnehmen, nehmen die geistig-sozialen Fähigkeiten
zu und die psychischen Kapazitäten bleiben gleich
(www.arbeitundalter.at).
- Laut „FIOH“ (Finnish Institute of Occupational Health) sind es
wenige Faktoren im Arbeitsleben, die zu einer Verbesserung
bzw. Verschlechterung der Arbeitsfähigkeit (Leistungsfähigkeit)
Älterer beitragen

Faktoren, die zu einer Verbesserung der Arbeitsfähigkeit Älterer beitragen
- Verbesserte Einstellung der Vorgesetzten gegenüber älteren
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
- Verringerung einseitiger, monotoner Bewegungen am
Arbeitsplatz
- Verstärkte körperliche Aktivität(en) in der Freizeit

Faktoren, die zu einer Verschlechterung der Arbeitsfähigkeit Älterer beitragen
- Verringerte Anerkennung und Wertschätzung (in der Arbeit)
- Unvorteilhafte Arbeitsräume
- Vermehrtes Stehen am Arbeitsplatz
- Verringerte körperliche(n) Aktivität in der Freizeit

Zahlreiche Unternehmen sehen sich bereits mit dem Problem eines hohen Pensionsabgangs wertvoller Know-How-TrägerInnen konfrontiert. Zusätzlich bewirkt der Geburtenrückgang in den letzten 30 Jahren einen Mangel an jüngeren qualifizierten Arbeitskräften.

Obwohl die Erwerbsbeteiligung älterer Personen im europäischen Vergleich deutlich unterdurchschnittlich ist und in den letzten Jahren zurückgegangen ist, hat dies bisher keinen positiven Effekt auf den Arbeitsmarkt der über 50jährigen. Quelle: AMS Österreich 2002

Es gibt eine Reihe von Vorurteilen hinsichtlich der Arbeitsbereitschaft und Arbeitsfähigkeit von Älteren, die die Situation der Betroffenen am Arbeitsplatz erschweren und auch eine Beteiligung an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen oft unmöglich machen. Bei genauerer Betrachtung ist jedoch zu erkennen, dass jene Merkmale, die ausschließlich den Individuen zugeschrieben werden, in der Regel relationale Merkmale sind, dh dass sie erst unter ganz bestimmten Organisationsbedingungen von Arbeit wirksam werden.

Die EP „g-p-s/generationen-potentiale-stärken“ setzt genau an dieser Ausgangsproblematik an.

Darstellung der Problematik aus der Sicht der EP:
Ältere ArbeitnehmerInnen (vor allem bei Niedrigqualifizierten) sind im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung benachteiligt. Die Gründe dafür sind vielfältig und variieren von Vorurteilen über mangelnde Leistungs- und Lernfähigkeit bis hin zur Fehleinschätzung des Nutzens von Qualifizierung älterer Beschäftigter. Das Wissen und die Arbeitsflexiblität von Älteren wird dramatisch unterschätzt. Die demographische Entwicklung wird trotz Prognosen außer Acht gelassen und fließt nicht in Veränderungsprozesse in Unternehmen ein. Parallel dazu bestehen auf Seite der älteren ArbeitnehmerInnen mangelndes Wissen über die Wichtigkeit von lebensbegleitendem Lernen vor allem im beruflichen Kontext und hohe Defizite im Angebot altersgerechter Weiterbildung.

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Objective

Text available in

amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Die innovative aktive Arbeitsmarktpolitik (amp) wurde seit dem Beitritt Österreichs zur EU durch den Schwerpunkt „berufliche (betriebliche) Weiterbildung“ verstärkt. Für die Zielgruppe der „Älteren“ wurden in Pilotprojekten bereits in der ersten Strukturfondsperiode besondere Programme des Arbeitsmarktservice geschaffen. Unter Bedachtnahme der in der Ausgangssituation beschriebenen Problematik verstärkt sich dieser Bereich in Richtung „flexible“ Instrumente der Vermittlung und Aufrechterhaltung der Arbeitsplätze und somit einer ganzheitlichen Sicht Betrachtungsweise.

Bei der Umsetzung der EP wird insbesonders auf folgenden (amp) Zielen aufgebaut:
- Ausrichtung der Maßnahmen an Ältere
- Einbeziehung aller relevanten Umwelten
- Entgegenwirken des Personalabbaus
- Höherqualifizierung von Älteren
- Gender Mainstreaming
- Erhöhung der Selbstorganisationsfähigkeit
- Nutzen von Netzwerksynergien
- Verstärkte Positionierung von Älteren als Humanressource

Arbeitsmarktpolitisches Gesamtziel der Entwicklungspartnerschaft ist, die wirtschaftliche und arbeitsmarkpolitische Nutzung der Potenziale ins Bewusstsein der UnternehmerInnen zu bringen und durch erste begleitete Umsetzungsschritte, das Erkennen und sinnvolle Implementieren dieser Vorteile zu unterstützen.

Übergeordnetes Ziel ist die Erhaltung der Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen durch
- Förderung der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung
- durch ihre Einbindung in betriebliche
Wissensmanagementsysteme und
- durch den Abbau von bildungshemmenden Faktoren.

Die einzelnen Module der EP bearbeiten unterschiedliche Aspekte der Problematik und führen gleichzeitig die Aktivitäten und Ergebnisse zu einem sich ergänzenden Paket überprüfter Instrumente zusammen.

Hier für setzt die EP um die Barrieren zur Teilnahme von Älteren zu minimieren und eine Gegenstrategie zu entwickeln auf unterschiedlichen Ebenen an:
- Struktur, Rahmenbedingungen und Inhalte
- Didaktik
- Einbettung von Instrumenten in die Personal- und
Organisationsentwicklung
- Training und Qualifizierung

Die EP verfolgt folgende Gesamtstrategien:
- Verstärkte Positionierung älterer ArbeitnehmerInnen beim
Zugang zur betrieblichen Weiterbildung
- Sensibilisierung der Unternehmensführung und
Managementebene hinsichtlich des Potenziale von älteren
ArbeitnehmerInnen
- Schaffung von Informationszugängen
- Vernetzungsaktivitäten von Lernenden und Unternehmen
- Erhöhung der Transparenz des Wissenspotenzials von älteren
ArbeitnehmerInnen
- Förderung von generationsübergreifenden Fachdialogen in
Unternehmen
- Berücksichtigung gender- und alterssensibler Didaktik
- Einsatz bedarfsorientierter Qualifizierungsmaßnahmen
Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
Die EP g-p-s arbeitet auf allen Ebenen in den Unternehmen. Durch die aktive Einbindung aller AkteurInnen in die Prozesse der Sensibilisierung und Veränderung wird ein Committement im Unternehmen angestrebt, dass im Sinne der Nachhaltigkeit Wirkung in weitere Entwicklungen zeigen soll

Die verstärkte Positionierung älterer ArbeitnehmerInnen wird vor allem durch die Einbeziehung von ArbeitgeberInnen, BildungsträgerInnen und relevanten MultiplikatorInnen in den Gesamtprozess und in die Sensibilisierungsmaßnahmen gewährleistet.
Durch die Entwicklung und Implementierung von webbasierten Informationszugängen und Aufbau einer unterstützenden Info-Hotline werden die Grundlagen für den Abbau von Informationsdefiziten geschaffen.
Die Bildung einzelner Netzwerke mit relevanten AkteurInnen soll die bedarfsorientierte Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen verstärken.
Durch die Teilnahme an betrieblichen Wissens- und Weiterbildungsaktivitäten wird eine höhere Transparenz hinsichtlich der Wissenspotenziale älterer ArbeitnehmerInnen erreicht.
Dadurch wird eine Neubewertung von strategischen Entscheidungen im Rahmen der Personalpolitik in Unternehmen möglich.
Durch die gemeinsame Entwicklung mit und Implementierung eines betrieblichen Vorschlagwesens (BVW) in den Unternehmen wird der generationsübergreifende Dialog gefördert. Unterstützt wird diese Maßnahme durch die Bereitstellung alters- und gendersensiblen Arbeitsmaterialen.
Die Erarbeitung eines Modellcurriculums unterstützt adäquate didaktisch-methodische Vorgehensweisen in der betrieblichen Weiterbildung. Die Feststellung der Bildungsbedarfe von älteren MitarbeiterInnen (betriebsindividuell) und die Erstellung von Qualifizierungsplänen in einem Beratungsprozess fördert die aktive Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung und steigert die Effizienz der Qualifizierung.

Operationelle Gesamtziele:
- Erhöhung der Teilnahme von älteren ArbeitnehmerInnen an der
betrieblichen Weiterbildung (Gründung eines Netzwerkes,
Feststellung des Bildungsplanes, Entwicklung von individuellen
Qualifizierungsplänen, Anwendung altersgerechter Didaktik in
Schulungen)
- Verstärkung der Positionierung von älteren ArbeitnehmerInnen
im Unternehmen (Ausrichtung der Entwicklung und Implentierung
eines Betrieblichen Vorschlagswesen auf die aktive
Einbeziehung von älteren ArbeitnehmerInnen)
- Veränderung der Einstellung und Wahrnehmung von älteren
ArbeitnehmerInnen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung
(Personalentwicklungsmaßnahmen, interne Karriereplanung):
durch Sensibilisierungsmaßnahmen, bewusstseinsbildende
Maßnahmen, Angebot einer gender- und altersgerechten
Didaktik für die Weiterbildungsmaßnahmen,
- Abbau von Barrieren hinsichtlich Meinungsbildung, Vorurteilen
gegenüber der Lernbereitschaft- und Lernfähigkeit von älteren
ArbeitnehmerInnen: durch generationsübergreifende
Dialogforen,
- Schaffung von Rahmenbedingungen und Strukturen in
Unternehmen, die Lernen erleichtern und Arbeitsplatzflexibilität
zu fördern (durch TrainerInnen, die auf alteresgerechte Didaktik
geschult sind, durch generationsübergreifende
Diskussionsprozesse; durch spezielle Bildungsberatung, durch
aktive Einbindung in Veränderungsprozesse

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Agreement Summary

Text available in

Die Zusammenarbeit der operativen und strategischen PartnerInnen von g-p-s erfolgt im Rahmen einer ARGE und ist in der Geschäftsordnung (GO) definiert. Die GO sieht folgende Gremien vor:

Operatives Management-Team (OMT)
Aufgaben:
- Inhaltliche Berichterstattung und Abstimmung der Module
untereinander
- Erarbeitung der Qualitätskriterien und laufende Überprüfung der
Tätigkeiten im Sinne der Qualitätskriterien
- Vorbereitung der Entscheidungsgrundlagen für das
Strategische Management-Team
- Budgetberichte
- Beschlüsse über größere inhaltliche Modul-Änderungen
- Vertretung der EP nach außen

Mitglieder des OMT
- eine Vertreterin/ein Vertreter der finanzverantwortlichen
Organisation
- eine Vertreterin/ein Vertreter der koordinierenden Organisation
- ModulkoordinatorInnen der Module M1-M4
- eine Vertreterin/ein Vertreter von A3

Strategisches Management-Team (SMT)
Aufgaben:
- Genehmigung der Strategie und Aktionspläne der gesamten
Entwicklungspartnerschaft
- Vermittlung der bisher erfolgten Leistungen und Ergebnisse
- Überprüfung der strategischen Ausrichtung der EP durch die
Mitglieder des Strategischen Management-Teams
- Definition der Richtlinien zur internen und externen Vergabe von
Aufträgen in der Entwicklungspartnerschaft
- Unterstützung der Öffentlichkeitsarbeit durch die strategischen
PartnerInnen
- Unterstützung bei der Sicherung der Nachhaltigkeit durch die
strategischen PartnerInnen
- Genehmigung der Schwerpunktverlagerung bzw. grober
inhaltlicher Abweichungen der Modulinhalte
- Änderungen und notwendige Anpassungen der
Geschäftsordnung
- Aufnahme und Ausschluss von PartnerInnen in die/aus der EP
- Bestätigung und Bestellung bzw. Abberufung des/der GM-
Beauftragten

Mitglieder des SMT
- alle VertreterInnen des operativen Management-Teams
- die VertreterInnen der strategischen Partnerorganisationen
- Gender BeauftrageR

Zwischen dem finanzverantwortlichen Partner (Komplementär) und den PartnerInnen Unternehmensberatung BAB GmbH, dem bfi Wien und dem ÖGB (KommandidistInnen) wurde zudem eine KEG gegründet.

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