IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Managing Diversity (EP Nr. 4-11/25 lt. Vertrag) ascii version

Austria

 
DP Managing organisation : BEST - Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH
Other national partners : Arbeiterkammer Niederösterreich
Bundesarbeiterkammer
Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur
Caritas der Diözese St. Pölten
Fachhochschulstudiengang Sozialarbeit St. Pölten
Industriellenvereinigung Niederösterreich
Industriellenvereinigung Wien
Institut für interdisziplinäre Forschung und Fortbildung
Magistrat der Stadt Wien - Bereichsleitung für Integrationsangelegenheiten
Südwind Entwicklungspolitik Niederösterreich
Verein zur Förderung und Entwicklung von Betriebssozialarbeit in Österreich
Verein zur Förderung von Gleichstellung, Vereinbarkeit und Diversity
Zentrum für Soziale Innovation
EQUAL theme :Adaptability - Life long learning 
Type of DP :Sectoral - Services 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :AT-4-11/25 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :01-09-2002 
Last update :07-07-2004 
Monitoring: 2002  2003  2004  2005   

Rationale

Text available in

Employees with “diversity problems” need new integrative models to counteract job endangering effects. There is a lack of investigation in labour market related diversity areas and of focal points for de-escalating and empowerment strategies for the target group concerned. Provision and networking of exact measures starting at various (not exclusively personal or work-related) levels and taking into account the environment of the employee is currently an unknown developing field of labour policy.

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Objective

Text available in

The activities aim at better integration of various groups of employees who are facing discrimination due to their ethnic origin, gender, age, social position, sexual orientation, their physical or mental disposition and/or lack of qualification. Diversity should not be regarded as potential factor creating conflicts, but as variety which opens a broad setting of perspectives and options to find new solutions for work tasks.

The DP has two principal design directions:
Focus on perceiving and removing the problems: Analytical and practical work with diversity in business will make disadvantages more visible (e.g. unequal access to qualification for certain groups) and will remove them through innovative qualification measures, empowerment and social support and though creating a new company environment.Focus on perceiving and strengthening potentials: Employees with diversity problems , their colleagues, employers, works councils and other decision makers will be sensitized for the potentials of diversity in order to create a work climate which fosters equal chances and integration, reduces prejudice and enables another conflict culture.
These approaches are being reflected in the following modules:· Module 1: Labour market specific diversity: development laboratory for innovative approach and measures to support discriminated employees.· Module 2: Diversity analysis: Analysis of diversity problem areas and of potentials on employer´s and employee´s side in five selected companies· Module 3: Empowerment and qualification: Discovery of potentials and enabling of chances. Qualification in the areas indicated during the analysis, implementation of innovatory qualification models in the companies· Module 4: Diversity in the social context: Creation of a social environment for de-problematizing employers with diversity problems· Module 5: Diversity competences: Training of HR managers and works councils, train the trainer· Module 6: Evaluation and project escortThe EP delivers a holistic and innovatory solution approach which, on th one hand, highlights the employee´s aspects of diversity and offers new focal points for labour market policy support measures and, on the other hand, takes into account the integration of the target group into the company´s and their social environment. With new methods, empowerment of the target goup will strengthened, the perception of diversity potential will be enforced and successful integration of “various cultures” at the labour market will b e made possible.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places **
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features ***

Type of innovation Rating
Process-oriented ***
Goal-oriented ***
Context oriented *

Text available in

Die EQUAL-EP „Managing Diversity-Empowerment durch Vielfalt“ setzt Innovationen auf mehreren Ebenen:

Zielbezogene Innovation
• Im Gegensatz zu vielen anderen Diversity Management-Ansätzen, die sich insbesondere auf ethnisch-kulturelle Vielfalt konzentrieren, wird hier ein sehr breites Verständnis von Vielfalt zugrunde gelegt. Um adäquate Anknüpfungspunkte für eine zielgerichtete Diversity-Unterstützung zu finden, bedarf es innovativer Zielsetzungen.
• Mit den Maßnahmen der EP werden erstmals FunktionsträgerInnen und MultiplikatorInnen auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene im Bereich Diversity-Management und Gender Mainstreaming sensibilisiert und qualifiziert werden.
• Verknüpfungen von betrieblicher Diversity mit Ansätzen im sozialen Umfeld haben bisher nicht stattgefunden und kommen hier experimentell zum Einsatz.

Prozessorientierte Innovation
 Das Entwicklungslabor versteht sich als „Innovations-Stätte“, die betriebliche Diversitymaßnahmen und –methoden zur Unterstützung der amp. Zielgruppe entwickelt.
 In der Diversity-Analyse werden innovative, diversityrelevante Informationen über vielfältige Aspekte der „Benachteiligung“ als auch „Potenzialvielfalt“ von Beschäftigten erhoben und ausgewertet. Dieser breite Analyse-Ansatz wurde in Österreich bisher nicht angewandt.
 Pilotartige Umsetzung neuer Lernmethoden und neuer Kombinationen von Methoden
 Qualifizierungs-Schwerpunkt bei niedrig qualifizierten ArbeitnehmerInnen
 Lernen Lernen: Der Lernprozess selbst wird zum Lerninhalt gemacht.
 Das Weiterbildungsmodell geht von einem weitgefassten Qualifizierungsbegriff aus

Kontextorientierte Innovation
• Durch die Sensibilisierung von betrieblichen AkteurInnen für die Bedeutung und Potenziale von Diversity im umfassenden Sinn (Wahrnehmung von Unterschieden in den Interessen, Bedürfnissen und Möglichkeiten und Nutzbarmachung der Vielfalt in den Ressourcen) und den Aufbau von Wissen und Kompetenzen zur Unterstützung von Diversity Projekten im Betrieb sollen die Zugangsmöglichkeiten von unterschiedlichen (benachteiligten) Beschäftigtengruppen zu betrieblichen Ressourcen (Partizipation an Bildung, Einkommen, Karriere, Mitgestaltung) verbessert werden.
• Die Innovation besteht in der Schaffung der Voraussetzungen, noch ungenutzte Potenziale für die MitarbeiterInnen und für die Unternehmen sichtbar zu machen bzw. Maßnahmen zur Beseitigung von Ungleichheiten gezielt zu entwickeln und umzusetzen.

Produktorientierte Innovation
Die innovative Produkte der EP werden in wissenschaftlicher Analyse und Praxisreflexion erzeugt und sind in dieser Aufbereitung derzeit in Österreich nicht verfügbar.

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Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  50.0%  50.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  19.7%  19.7% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  30.3%  30.3% 
  100.0%
 
Physical Impairment  4.6%  4.6% 
Mental Impairment  0.2%  0.2% 
Mental Illness  7.3%  7.3% 
Population not suffering from a disability  37.8%  38.0% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  14.6%  14.6% 
Without such specific discriminations  35.4%  35.4% 
  100.0% 
 
< 25 year  14.6%  14.6% 
25 - 50 year  20.2%  20.2% 
> 50 year  15.2%  15.2% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Discrimination and inequality in employment ***
Low qualification ***
Racial discrimination ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Um einer Verfestigung der Diskriminierungserfahrungen und der daraus resultierenden sozial- und gesellschaftspolitischen Problematik sowie der Benachteiligung am Arbeitplatz von Personen mit Diversity-Problemen entgegenzuwirken, werden in der EP neue Formen von Unterstützungsleistungen, Qualifizierungsaktivitäten und aktiver Integrations-maßnahmen am Arbeitsplatz praktiziert, mit der Zielstellung eines nachhaltigen Empowerments der TeilnehmerInnen. Die Erhöhung der individuellen Flexibilität der Zielgruppe, sich am betrieblichen und sozialen Geschehen zu beteiligen, wird gewährleistet durch:
- Entwicklung zielgruppenbezogener Methoden zur Unterstützung des Empowerments
- Beratung bei Problemen bzw. Vermittlung von entsprechenden Unterstützungsmaßnahmen
- Individuelle Qualifizierungsaktivitäten zum Erhalt und Aufbau der beruflichen Qualifikation
- Neue Modelle des Lernens im Unternehmen (selbstgesteuertes Lernen, Lernende Teams, Erfahrungslernen etc.), die an den Potenzialen der Lernenden ansetzen
- Förderung von integrativen Maßnahmen im Unternehmensumfeld

Den besonderen und jeweils individuellen Bedürfnissen der TeilnehmerInnen wird durch das umfassende Konzept von „Diversity“ Rechnung getragen. Die Empowermentstrategien unterstützen die Förderung des lebensbegleitenden Lernens und einer integrationsfördernden Arbeitsplatzgestaltung für benachteiligte ArbeitnehmerInnen.

 

 Between national partners

Text available in

Die EP war von Anfang an bemüht, eine Einbindung aller relevanten Akteure in ihre Aufgaben zu gewährleisten. Dabei wurden drei Ebenen- entsprechend der Zielsetzung der EP- zur Unterstützung der Integration benachteiligter ArbeitnehmerInnen - mit jeweils unterschiedlichen Aufgabenbereichen – unterschieden.
Zielgruppenbezogene Pilotumsetzung: 1) Relevante Anknüpfungspunkte für Diversity finden
2) Pilotmaßnahmen umsetzen: Direkte UnterstützungsleisterInnen für die arbeitsmarktpolitische Zielgruppe, die fähig sind, innovative Pilotmaßnahmen umzusetzen bzw. MultiplikatorInnen befähigen, dieses zu tun. Diese sollten wenn möglich Erfahrungen mit Diversity bzw. Gender Mainstreaming Aktivitäten haben.

Zugänge zur Umsetzung schaffen: Zugänge für die Pilotumsetzungen werden über Unternehmen ermöglicht. Daher wurden Partner eingebunden, die hier Zugänge schaffen können (Industriellenvereinigung, Arbeiterkammer) bzw. selber Interesse an einer Pilotumsetzung haben (Gemeinde Wien).

Mainstreaming von Diversity: Managing Diversity als Thema aufgreifen und dafür sensibilisieren sowie als in Maßnahmengestaltungen einbinden.

Synergien in der EP entstehen durch:
1.die Kombination der Module untereinander
2.die Einbeziehung unterschiedlicher Handlungsebenen
3.die Beteiligung vieler Partner im Modul 1, dem „Entwicklungslabor“, in dem zwischen unterschiedlichen „Logiken“ der Professionen und Handlungsfelder manövriert wird und zu gemeinsamen Entwicklungsleistungen angeregt wird.
4.Das Zusammenwirken von Sozialpartner- und Verwaltungseinrichtungen
5.das EP-Forum
6.Insgesamt ergibt sich ein Mehr an Handlungskompetenz aus dem Zusammenwirken spezifischer Kompetenzen und Verantwortungsbereiche

Das Lernen der Partner untereinander findet statt durch die Unterschiedlichkeit der Partner in der EP: Sozialpartnereinrichtungen, Bundesministerium, Weiterbildungseinrichtungen, Forschungseinrichtungen, Fortbildungseinrichtungen: vielfältige Handlungsfelder, unterschiedliche Bezugswissenschaften, verschiedene Organisierungsgrade etc.

Zur Verbesserung der Strategie-, Umsetzungs- und Politikfähigkeit werden die Modulverantwortlichen der zielgruppenbezogenen Pilotmaßnahmen ihre Erfahrungen den strategischen AkteurInnen der EP kommunizieren.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • Deutsch
  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 6.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
885 W.I.T.H. (Working with Training To Help) AT 1A-11/26
DE EA-34225
IT IT-G-EMI-027

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
BEST - Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Arbeiterkammer Niederösterreich
Bundesarbeiterkammer
Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur
Caritas der Diözese St. Pölten
Fachhochschulstudiengang Sozialarbeit St. Pölten
Industriellenvereinigung Niederösterreich
Industriellenvereinigung Wien
Institut für interdisziplinäre Forschung und Fortbildung Evaluation
Magistrat der Stadt Wien - Bereichsleitung für Integrationsangelegenheiten
Südwind Entwicklungspolitik Niederösterreich
Verein zur Förderung und Entwicklung von Betriebssozialarbeit in Österreich
Verein zur Förderung von Gleichstellung, Vereinbarkeit und Diversity
Zentrum für Soziale Innovation

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Agreement Summary

Text available in

Partnership Agreement

• BEST Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH (BEST, Vienna
• Industriellenvereinigung Niederösterreich, Vienna
• Industriellenvereinigung Wien, Vienna
• Arbeiterkammer Niederösterreich, Vienna
• Arbeiterkammer Wien, Vienna
• Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kunst, Vienna
• Magistrat Wien, Vienna
• Verein zur Förderung und Entwicklung von Betriebssozialarbeit in Österreich (Betriebssozialarbeit), St. Poelten
• Diversity Centre - Verein zur Förderung von Gleichstellung, Vereinbarkeit und Diversity (DC), Mirabellplatz 9, Salzburg
• Zentrum für soziale Innovation (ZSI), Vienna
• Gesellschaft zur Durchführung von Fachhochschul-Studiengängen St. Pölten mbH (FHS), St.Pölten
• Institut für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung (IFF), Vienna
• Caritas der Diözese St.Pölten (Caritas NÖ), St.Pölten
• Südwind Entwicklungspolitik Niederösterreich (Südwind), St.Pölten

Preamble (see Appendix)
§ 1 – Definitions
a) DP: The entity of institutions and persons (development partners) who are involved, within the framework of this agreement, in the implementation of actions 2 and 3.
b) Strategic partners: those partners who persecute, within their own activities, the strategic objectives of the DP and who do not compound with financial obligations or liability.
c) Operational partners: those partners who are involved in the implementation of modules and who receive funding from the EQUAL programme.
d) Module bearer (MT): the responsible partner for a respective module.
e) Content co-ordinator (CC): the institution who is responsible for content and process planning, control co-ordination and for integration of the entire programme of the DP
f) Financial co-ordinator: the institution who is responsible for provision and control of the necessary financial processes during the entire lifetime of the DP
g)Gender mainstreaming representative: the person who is responsible for consultation during the implementation of gender mainstreaming in all organs contents and processes of the DP.

§ 2 – Contents of the DP
1) The activities of the DP in the actions 2 and 3 are based on the development strategy and the modules describe in the application for the DP “At the Open Border” in the chapters 2.3 and 2.4.
2)The concrete implementation of the development strategy follows the action plan of chapter 2.3.7 of the application, which defined the modules of the development strategy.
3)The conduct of the DP and the financing of its activities take place on grounds of the cost and financing plan (chapter 4 of the application) and of bilateral contracts between the FC and the operative partners.
4)The results of action 2 will be implemented in the action 3 on ground of the concept for dissemination and implementation strategy (chapter 2.4.1 of the application) in accordance with necessary adaptations related to the results of action 2 and within the framework of the planned budget.

§ 3 – Obligation for participation in action 3

All members of the DP undertake to collaborate in the action 3 within the scope of their budget.

§ 4 – Organs

The organs of the DP are:
a) DP forum (EPF) - § 5
b) Operative platform (OP) - § 6
c) Financial co-ordinator (FC) - §7
d) Content co-ordinator (CC) - §8
e) Gender mainstreaming representative – §9

§ 5 – DP forum (EFP)

1) The entity of partners (strategic and operative partners), the CC and the FL and the gender mainstream representative form the forum of the DP. The EPF has the task to supply a consultative discussion basis targeted at the further development of the DP. If deemed necessary, working groups may arise from the EPF for dealing with certain matters.
2) The EPF has to be summoned by the CC at least once per year. The CC chairs the EPF.
3) The EPF can pass recommendation resolutions to the OP by simple majority. The OP decides on eventual implementation of these resolutions.

§ 6 – Operative Platform (OP)

1) The module bearers (BEST, ZSI, BS, FHS, DC und IFF), the CC (BEST) and the gender mainstreaming representative (DC) form the operative platform. The gender mainstreaming representative (GMR) has a consultative function and has no vote. Additional members may be coopted for a certain time by resolution of the OP which necessitates a majority of two thirds of the present members. Each module bearer and the CC have one vote. The OP decides on the vote of additional members with a majority of two thirds of the present members. The vote is executed by a nominated representative of the respective member of the OP. In case of prevention, a substitute has to be nominated to the CC.
2) The OP makes all other decisions with simple majority. The OP constitutes a quorum when representatives of at least 50 percent of the module bearers are present.
3) The OP is responsible for approval of the programme of the DP.
4) A member of the OP may be, in case of prevention, substituted by another member. The vote transfer must be communicated through the prevented member to the CC per email or in written form before the start of the session. Regarding the quorum, the member representing two or more votes counts only once.
5) The OP may also come to a decision in a circular way without physical sessions. Voting takes place in written form or per email at the address communicated through the CC. Each member is responsible for the correctness of the vote given by email. Circular decisions require the votes of all members of the OP, which have to be made during two weeks.
6) The OP meets according to requirements, but at least twice a year. Invitations are sent by the CC per email at least two weeks before the session and with indication of the agenda. The OP is chaired by the CC. The CC has to produce minutes of the meeting which has to be sent to the members within three weeks after the session.
7) The CC is responsible for preparation of the session and for a regular flow of information between the members of the EPF and the OP. He will administer the content aspects of implementing the decisions of the OP.

§ 7 Financial Co-ordinator (FC)

1) The FC is responsible for the financial administration and for the cost and finance planning of the funds towards the respective official bodies, the European Social Fund and the federal ministries. Processing of the finances takes place on the basis of bilateral agreements between the FC and the respective operative partner.
2) The FC is responsible for the co-ordination of financial matters of the DP and the representation of the DP to third parties in financial matters.
3) Within the DP and its organs, the FC acts as financial donor for the funds of the ESF and the ministry.
4) In this DP, BEST Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH acts as FC.
5) The FC has to nominate a natural person who will act for a period to be defined as contact person and as representative of the FC.

§ 8 – Content co-ordinator (CC) and co-ordinating office

1) The CC is responsible for co-ordination of all activities of the DP. Apart from financial matters, he represents the DP towards third parties. In order to support the DP at the planning and at the complementation of the activities, and for administrational matters, a co-ordinating office will be established.
2) The CC Has to prepare the meetings and to guarantee a regular information flow among the members. He will administer the implementation of the co-ordinating office.
3) In this DP, BEST Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH acts as CC.
4) The CC has to nominate a natural person who will act for a period to be defined as contact person and as representative of the CC.

§ 9 GMR
§ 10 Confidentiality
§ 11 Liability exclusion (interior relations)
§ 12 Liability exclusion (exterior relations)
§ 13 Expert panel
§ 14 Gender balance
§ 15 Legal domicile
§ 16 Written form
§ 17 Validity

Development Partnership Agreement summaryVereinbarung

Last update: 07-07-2004 dot Top


BEST - Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH

(BEST)
Mariahilfer Strasse 5-7
1060 Wien
www.best-training.com

Tel:+43 (1) 585 50 50
Fax:+43 (1) 585 50 50 - 77
Email:projekte@best-training.com

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:23-12-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Brazda Gabriela +43 (1) 585 50 50-41 gabriela.brazda@best-training.com Gesamtkoordination: Controlling
Eisenreich Wolfgang +43 (1) 585 50 50-31 wolfgang.eisenreich@best-training.com Transnationale Kooperation
Gruber Sybil +43 (1) 585 50 50 sybil.gruber@best-training.com Modulleitung
Hecht-Aichholzer Doris +43 (1) 585 50 50-13 doris.hecht-aichholzer@best-training.com Leitung Aktion 3
Huber Hermine +43 (1) 524 42 90-28 hermine.huber@best-training.com Gesamtkoordination: Leitung
Kacirek Walter +43 (1) 585 50 50-68 walter.kacirek@best-training.com Finanzkoordination
Prachatik Elfriede +43 (1) 524 42 90-21 elfriede.prachatik@best-training.com Finanzkoordination
Sanz Gregor +43 (1) 585 50 50 27 gregor.sanz@best-training.com Gesamtkoordination: Assistenz

Last update: 07-07-2004 dot Top


Arbeiterkammer Niederösterreich

(AK Niederösterreich)
Windmühlgasse 28
1060 Wien
www.aknoe.at

Tel:+43 (1) 588 83 - 1310
Fax:+43 (1) 588 83 - 1777
Email:mailbox@aknoe.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schmitt Reinhard +43 (1) 588 83 - 1310 mailbox@aknoe.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Bundesarbeiterkammer

(AK)
Prinz-Eugen-Strasse 20-22
1041 Wien
www.akwien.at

Tel:+43 (1) 501 35 - 3132
Fax:+43 (1) 501 35 - 3046
Email:bernhard.horak@akwien.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Horak Bernhard +43 (1) 501 65 - 3132 bernhard.horak@akwien.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Kultur

(BM:BWK)
Rosengasse 2-6
1014 Wien
www.bmbwk.gv.at

Tel:+43 (1) 531 20 - 6734
Fax:+43 (1) 531 20 - 6702
Email:sabine.poelzl@bmbwk.gv.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pölzl Sabine +43 (1) 531 20 - 6734 sabine.poelzl@bmbwk.gv.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Caritas der Diözese St. Pölten

(Caritas)
Hasnerstrasse 4
3100 St. Pölten
www.stpoelten.caritas.at

Tel:+43 (2742) 844 - 500
Fax:+43 (3742) 844 - 180
Email:anna.durstberger@st.poelten.caritas.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Durstberger Anna +43 (2742) 844 - 500 anna.durstberger@stpoelten.caritas.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Fachhochschulstudiengang Sozialarbeit St. Pölten

(FH)
Herzogenburger Strasse 68
3100 St. Pölten
www.fh-stpoelten.ac.at

Tel:+43 (2742) 313 228
Fax:+43 (2742) 9001 - 3000
Email:peter.pantucek@fh-stpoelten.ac.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pantucek Peter +43 (2742) 313 228 peter.pantucek@fh-stpoelten.ac.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Industriellenvereinigung Niederösterreich

(IV NÖ)
Schwarzenbergplatz 4
1031 Wien
www-iv-net.at

Tel:+43 (1) 711 35 - 2443
Fax:+43 (1) 711 35 - 2916
Email:k.celeda@iv-net.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:23-01-2003 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wedorn Fritz +43 (1) 711 35 - 2443 k.celeda@iv-net.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Industriellenvereinigung Wien

(IV Wien)
Schwarzenbergplatz 4
1030 Wien
www.iv-wien.at

Tel:+43 (1) 711 35 - 2463
Fax:+43 (1) 711 35 - 2913
Email:j.hoehrhan@iv-net.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Höhrhan Johannes +43 (1) 711 35 - 2463 j.hoehrhan@iv-net.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Institut für interdisziplinäre Forschung und Fortbildung

(IFF)
Schottenfeldgasse 29
1070 Wien
www.iff.ac.at

Tel:+43 (1) 522 40 00 - 132
Fax:+43 (1) 522 40 00 - 178
Email:ulrike-gamm@via.at

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Gamm Ulrike +43 (1) 522 40 00 - 132 ulrike-gamm@via.ac.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Magistrat der Stadt Wien - Bereichsleitung für Integrationsangelegenheiten

(MAG WIEN)
Ebendorferstrasse 1
1010 Wien

Tel:+43 (1) 4000 - 81 431
Fax:+43 (1) 4000 99 - 81 431
Email:mez@bli.magwien.gv.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Mezulianik Elisabeth +43 (1) 4000 - 814 31 mez@bli.magwien.gv.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Südwind Entwicklungspolitik Niederösterreich

(SWE NÖ)
Schreinergasse 1/1/1
3100 St. Pölten
www.suedwind-agentur.at

Tel:+43 (2742) 35 20 45
Fax:+43 (2742) 35 20 45 - 6
Email:suedwind.noewest@oneworld.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Eigelsreiter-Jashari Gertrude +43 (2742) 35 02 45 suedwind.noewest@oneworld.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Verein zur Förderung und Entwicklung von Betriebssozialarbeit in Österreich

(Verein für Betriebssozialarbeit)
Obere Donaustrasse 6/18
1020 Wien

Tel:+43 (1) 374 23 95
Fax:+43 (1) 374 23 95
Email:karl-heinz.teubenbacher@socialprofit.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Teubenbacher Karl-Heinz +43 (1) 374 23 95 karl-heinz.teubenbacher@socialprofit.at Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Verein zur Förderung von Gleichstellung, Vereinbarkeit und Diversity

(Diversity Centre)
Mirabellplatz 9
5020 Salzburg
www.diversitycentre.org

Tel:+43 (662) 88 66 35 - 13
Fax:+43 (662) 88 66 23 - 9
Email:office@genderlink.com

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pircher Erika +43 (662) 88 66 35 - 13 office@genderlink.com Ansprechperson

Last update: 07-07-2004 dot Top


Zentrum für Soziale Innovation

(ZSI)
Linke Wienzeile 246
1150 Wien
www.zsi.at

Tel:+43 (1) 49 50 442 - 41
Fax:+43 (1) 49 50 442 - 40
Email:schwarz@zsi.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-10-2002 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schwarz-Wölzl Maria +43 (1) 49 50 442 - 52 schwarz@zsi.at Modulleitung Modul 1

Last update: 07-07-2004 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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Managing Diversity

Rationale

Text available in

Das englische Wort &quot;diversity&quot; beschreibt das Phänomen &quot;Vielfalt&quot;: die Tatsache, dass sich Menschen in vielen Merkmalen unterscheiden (können). Diese Vielfalt muß erkannt bzw. anerkannt und als Chance bzw. Potenzial verstanden werden. Entwicklungsgeschichtlich kommt der Begriff aus der Thematisierung von &quot;Race & Gender&quot; (Ethnizität und Geschlecht), während heute vielfältige Dimensionen von Diversity werden.

Diversity-Dimensionen u.a. genannt in Art. 13 EU Vertrag: Naturgegebene, praktisch nicht veränderbare Faktoren oder Merkmale, die faktisch prägenden Charakter haben
Unter Diversity Management wird ein ganzheitliches Prinzip verstanden, mit dessen Hilfe die gezielte Wertschätzung und aktive Nutzung von Unterschiedlichkeit forciert und somit neue Handlungsmöglichkeiten eröffnet werden – insbesondere im betrieblichen Kontext. Vielfalt wird nicht per se, sondern in Verbindung mit entsprechenden Kompetenzen und Umfeldbedingungen als Potenzial entdeckt und wahrgenommen.

Diversity greift Veränderungen innerhalb der Gesellschaft auf und beschreibt somit auch Trends innerhalb der Belegschaft eines Unternehmens. Bezogen auf Organisationen wird bei Diversity jede Art von Unterschiedlichkeit anerkannt und konstruktiv genutzt, was zu einer dauerhaften und nachhaltigen Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und des Unternehmenserfolgs führt. Managing Diversity entspricht einem Wirtschaftstrend, dessen Schlüssel zum Erfolg, die Zusammenarbeit mit Menschen aus unterschiedlichen kulturellen oder arbeitsgeschichtlichen Hintergrund ist. Während solche &quot;Verschiedenheit&quot; bislang meist als Konfliktpotenzial gesehen wurde und daher unerwünscht war, kehrt mit &quot;Diversity&quot; eine neue Zukunftsdevise unter dem Motto &quot;Potenziale der Vielfalt&quot; ein.

Es gibt jedoch auch die „Kehrseite“ von Diversity – ArbeitnehmerInnen werden mit Vorurteilen und Ignoranz behandelt oder in bezug auf einzelne betrieblich relevante Bereiche stigmatisiert. Dabei kommen Benachteiligungen und Diskriminierungen im Unternehmen aus vielfältigen Gründen zustande:
a) betriebliche Barrieren: Beschäftigte können aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer sozialen Positionierung, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer körperlichen oder psychischen Disposition etc. oder auch aufgrund mangelnder Ausbildung davon betroffen sein. Diese Benachteiligungen äußern sich bereits im Zugang zu Betrieben durch Diskriminierung bei der Personalrekrutierung und innerbetrieblich im erschwerten Zugang zu Aus- und Weiterbildung und damit in Zusammenhang in fehlenden Aufstiegsmöglichkeiten als auch in sozialen Desintegrationen (Ausschließung von betrieblichen Kommunikations-, Informationsflüssen, Mobbing etc.).
b) individuelle Barrieren: Gering qualifizierte, ältere MitarbeiterInnen oder Personen mit sprachlichen Defiziten stehen Bildungsangeboten oft skeptisch gegenüber. Schwellenängste und das Gefühl, bereits den Anschluß verpasst zu haben, erhöhen die individuelle Hürde, sich für Qualifizierungen zu interessieren. Auch können soziale Problemlagen in Bezug auf die Fähigkeit, sich mit Neuem zu beschäftigen, hinderlich wirken. Hier müssen einerseits neue und innovative Qualifizierungsmodelle eingesetzt werden, die auf die individuellen Erfordernisse und Fähigkeiten abgestimmt sind; andererseits - im Sinne eines integrierten Ansatzes - neue Formen der betriebsintern wie lebensweltlich orientierten Empowermentstrategie zur Anwendung kommen, die diesen vielfältigen Problemlagen entgegenwirken und ein umfassendes Empowerment der benachteiligten Zielgruppen gewährleisten.

Managing Diversity ist ein Prinzip, dass in allen Unternehmen Anwendung finden kann und soll, jedoch betriebs- und arbeitnehmerInnenspezifisch aufbereitet werden muss.
Um die nachhaltige Nutzung der Potenziale von Unterschiedlichkeit zu gewährleisten, bedarf es einer Integration des Vielfalts-Ansatzes in die verschiedenen Unternehmens-funktionen, um dort die Verbindung und Erweiterung von zahlreichen Elementen zu einem modernen Management für eine integrative Arbeitsplatzgestaltung unter Wahrung der gleichen Chancen für alle MitarbeiterInnen und Beachtung deren Arbeitsplatz-zufriedenheit, zu vereinen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen die Unternehmens-leitung, Personalverantwortliche, BetriebsrätInnen und auch die MitarbeiterInnen in den Unternehmen in die Lage versetzt werden:
- mit kulturellen Unterschieden umzugehen und die Entwicklung von z.B. ethnisch aufgeladenen Interessenskonflikten zu vermeiden bzw. zu bearbeiten;
- divergente Human-Potenziale im Unternehmen zusammenzuführen
- und die hierzu notwendigen personalplanerischen und organisations-strukturellen Voraussetzungen zu schaffen.


Managing Diversity, das den Blick auf die Vorteile der Unterschiedlichkeit ihrer MitarbeiterInnen legt und damit auf die ihr innewohnenden Potenziale einer größeren Handlungsvielfalt, kann neue Lösungen für Arbeitsaufgaben finden, die Arbeitszufriedenheit erhöhen, einen anderen Umgang mit Konflikten finden und damit zu einer integrativen Arbeitsplatzgestaltung beitragen.

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Objective

Text available in

amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Die Entwicklungspartnerschaft „Managing Diversity – Empowerment durch Vielfalt“ zielt in ihren Aktivitäten auf die verbesserte Integration unterschiedlicher Gruppen von Beschäftigten ab, die aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer sozialen Positionierung, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer körperlichen oder psychischen Disposition etc. und/oder aufgrund ihrer fehlenden Ausbildung benachteiligt werden. Unterschiedlichkeit soll nicht mehr als potentieller konfliktauslösender Störfaktor gesehen werden, sondern als Vielfalt, die ein breites Set an Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten erschließt, um zu neuen Lösungen für Arbeitsaufgaben zu kommen. Dies ist ein wesentlicher Beitrag zur Förderung des lebensbegleitenden Lernens und einer integrationsfördernden Arbeitsplatzgestaltung für alle ArbeitnehmerInnen.

Die sektorale EP geht davon aus, dass die Probleme mit und Potenziale von Diversity alle Unternehmen betreffen. Dabei gibt es selbstverständlich Unterschiede in der Struktur der Unternehmen, in ihren Dimensionen, in den Qualifikationsniveaus der Arbeitsplätze und branchenbezogene Spezifika. Die EP will generelle arbeitsmarktpolitische Anknüpfungspunkte, Leitlinien und Methoden entwickeln, die jeweils unternehmensspezifisch angepasst werden sollen. Dies passiert in einem ersten Durchgang in der EP: Innovative Modell- und Methodenentwicklung – Pilotmaßnahmen – Generalisierung der Erfahrungen und Erstellung von allgemein zugänglichen Basismaterialien zur Förderung von ArbeitnehmerInnen mit Diversity-Problemen.


Die Aktivitäten der EP setzen auf mehreren Ebenen an:
1. Die Sensibilisierung für Diversität hat auch die Zielrichtung Benachteiligungen aufzuspüren, wie z.B. ungleiche Zugangsmöglichkeiten zu Weiterbildung mancher Beschäftigtengruppen, und diesen gezielt durch Maßnahmen der Qualifizierung und des vielfältigen Empowerments entgegenzuwirken. Durch innovative innerbetriebliche Weiterbildungsmodelle soll das Interesse an Weiterbildung besonders bei benachteiligten und weniger qualifizierten MitarbeiterInnen stimuliert und unterstützt werden.
2. Sensibilisierung von ArbeitgeberInnen, BetriebsrätInnen und anderen EntscheidungsträgerInnen als auch der MitarbeiterInnen für die Potenziale von Diversität, um Unterschiedlichkeit nicht mehr als potenziellen konfliktauslösenden Störfaktor zu sehen, sondern als Vielfalt, die ein breites Set an Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten erschließt, um zu neuen Lösungen für Arbeitsaufgaben zu kommen. Dabei soll ein chancengleichheits- und integrationsförderndes Arbeitsklima geschaffen werden, um Vorurteile abzubauen und eine positive Konfliktkultur zu etablieren.
3. ArbeitnehmerInnen mit Diversity-Problemen: Insbesondere gering qualifizierte Personen mit anderen „Kulturen“ sind oft mit sozialen Problemlagen konfrontiert, die begleitend bearbeitet werden müssen, damit andere arbeitsmarktpolitische Maßnahmen (Qualifizierung) „greifen“ können. Hier setzen innovative Strategien des sowohl betriebsinternen wie auch lebensweltlich orientierten Empowerments an, um benachteiligte Personen nachhaltig in ihren gleichberechtigten Partizipationschancen zu unterstützen.


„Diversity Management“ ist ein neues Konzept im europäischen Raum und hat in der Arbeitsmarktpolitik in Österreich bisher noch keine entsprechende Aufbereitung gefunden (wie dies z.B. beim Gender Mainstreaming Ansatz erfolgte). Die EP „Managing Diversity –Empowerment durch Vielfalt“ greift bestehende Diversity Management –Ansätze auf und bereichert diese mit innovativen Komponenten, die bisher zu wenig Beachtung fanden:
1) Ein breiter und offener Zugang zu Diversity: Die zum Teil „engen“ Konzepte von Diversity verstärken lediglich die Aufmerksamkeit von Problemlagen, die bereits bekannt sind.
2) Innovative und experimentelle Maßnahmen werden „im Labor“ entwickelt und finden auf unterschiedlichen Handlungsebenen eine pilotartige Umsetzung. Dadurch werden zahlreiche Erfahrungen im breiten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmenfeld gesammelt und für den arbeitsmarktpolitischen Einsatzbereich aufbereitet.
3) Arbeitsmarktspezifische Bearbeitung von Diversity aus unterschiedlichen Logiken und Professionen heraus sowie auf mehreren Handlungsebenen. Dies gewährleistet, dass das umfassende Diversity-Thema durch vielfältige Bearbeitungsebenen adäquate und pragmatische Lösungsansätze zur Unterstützung von diskriminierten ArbeitnehmerInnen liefern kann und umfassend für arbeitsmarktpolitische Maßnahmenbereiche aufbereitet wird.

Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
Strategische Ziele:

Die EP „Managing Diversity – Empowerment durch Vielfalt“ will Anknüpfungspunkte und Maßnahmen von Managing Diversity im Bereich Arbeitsmarktpolitik entwickeln durch eine arbeitsmarktspezifische Bearbeitung von Diversity aus unterschiedlichen Logiken und Professionen heraus sowie auf mehreren Handlungsebenen. Dies gewährleistet, dass das umfassende Diversity-Thema durch vielfältige Bearbeitungsebenen adäquate und pragmatische Lösungsansätze zur Unterstützung von diskriminierten ArbeitnehmerInnen liefern kann und umfassend für arbeitsmarktpolitische Maßnahmenbereiche aufbereitet wird. Ziele sind:
- Verbesserung der innerbetrieblichen Integration von Beschäftigten, die aufgrund diverser Gruppenmerkmale (ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer sozialen Positionierung, ihrer körperlichen oder psychischen Disposition etc. und/oder aufgrund ihrer Ausbildungsdefizite benachteiligt werden)
- Beseitigung /Verminderung von Benachteiligungen durch gezielte und umfassende Maßnahmen des Empowerments
- Kompetenzentwicklung von MultiplikatorInnen im betrieblichen Umfeld (Weiterbildung, Personalentwicklung etc.) zur Umsetzung von Maßnahmen im Bereich Management Diversity
- Sensibilisierung von innerbetrieblichen Entscheidungs- und FunktionsträgerInnen (UnternehmerInnen, BetriebsrätInnen, Personalverantwortlichen etc.) für die Bedeutung und die Potenziale von Diversität im umfassenden Sinn
- Sensibilisierung von MitarbeiterInnen des jeweiligen Unternehmens für die Bedeutung und die Potenziale von Diversität im umfassenden Sinn
- Sensibilisierung des räumlichen und sozialen Umfelds für die Bedeutung von Diversity
- Entwicklung und Erprobung von Instrumenten und Methoden für betriebliches Management von Diversity und ihre Einsatzfähigkeit im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik

Operationelle Ziele
1. Umfassende Ansatzpunkte für Diversity sollen recherchiert, analysiert und für die betrieblich-arbeitsmarktpolitische Umsetzungspraxis aufbereitet werden
2. innovative und experimentelle Modelle und Methoden zur Unterstützung von ArbeitnehmerInnen mit Diversity-Problemen sollen entwickelt werden, um die Zielgruppen in ihrem Empowerment zu unterstützen.
3. Fünf Unternehmen zur Durchführung von Pilotmaßnahmen werden akquiriert und dabei in der Abwicklung der Maßnahmen begleitet und im Kommunikationsprozess unterstützt.
4. In den fünf Unternehmen werden MitarbeiterInnen nach einem entwickelten Diversity-Leitfaden interviewt und die Ergebnisse an die Unternehmensleitung kommuniziert.
5. Pilotmaßnahmen in Qualifikations- und Empowermentbereich sowie im sozialen Umfeld werden umgesetzt.
6. TrainerInnen, Personalverantwortliche, BetriebsrätInnen werden in Bezug auf Managing Diversity geschult.
7. Innovative, auf wissenschaftlicher Analyse und empirischer Erfahrung gestützte Leitfäden, Handbücher und Tools zur Weiterverbreitung der Ansätze werden entwickelt.
8. Ergebnisse und Erfahrungen aus den Pilotmaßnahmen werden in publikationsfähige Produkte einfließen, die für eine generelle Anwendung von Managing Diversity im arbeitsmarktpolitischen Bereich aufbereitet werden
EP arbeitet auf 2 Ebenen

1. Ebene: Ansatzpunkte arbeitsmarktrelevanter Unterstützungsbereiche
2. Ebene: Pilotmaßnahmen für Zielgruppenempowerment

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Agreement Summary

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Für die Entwicklungspartnerschaft wurde folgendes Modell entwickelt:

BEST tritt als finanziell verantwortlicher Partner als Antragsteller für die EP „Managing Diversity“ auf, unterzeichnet diesen Antrag und – im Falle einer Genehmigung – den Fördervertrag.

BEST unterzeichnet mit allen strategischen und operativen Partnern eine Vereinbarung über die Entwicklungspartnerschaft

BEST als finanziell verantwortlicher Partner schließt mit allen operativen Partnern (Modulverantwortlichen und Modulbeteiligte) bilaterale Vereinbarungen über die von ihnen zu erbringenden Leistungen. Diese Vereinbarung enthält Bestimmungen über die Modalitäten der periodischen Abnahme dieser Leistungen und der Zahlungsflüsse.

BEST ist in der Lage, seine Agenden als finanziell verantwortlicher Partner für die gesamte Entwicklungspartnerschaft einerseits und als Modulverantwortlicher andererseits sowohl organisatorisch als auch personell strikt voneinander zu trennen. Diese Trennung wird im Rahmen des seit 1994 installierten Qualitätssicherungssystems nach ISO 9001 dokumentiert und bei jährlichen Audits durch eine staatlich akkreditierte Zertifizierungsstelle überprüft.

Die Organe der EP sind

· Das EP-Forum
TeilnehmerInnen: die Gesamtheit der strategischen und operativen Partner sowie die Gender Mainstreaming Beauftragte
Aktivitäten:
+ Zielfestlegung
+ Feststellung der Zielerreichung
+ Einhaltung der horizontalen Ziele
+ Mainstreaming
· Die operative Plattform
TeilnehmerInnen: Modulverantwortliche und Modulbeteiligte
Aktivitäten:
· Abstimmung der Inhalte
· Reflexion und Feinsteuerung
· Der Inhaltliche Koordinator (Koordinationsbüro)
· Gender Mainstreaming Beauftragte
· Der Finanzkoordinator (BEST

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