IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 plan:b ascii version

Austria

 
DP Managing organisation : Amt der Burgenländischen Landesregierung, Landesamtsdirektion
Other national partners : Amt der Burgenländischen Landesregierung, Frauenbüro
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Burgenland
Berufsförderungsinstitut Burgenland
Burgenländisches Schulungszentrum
Frauenberatungsstelle Oberpullendorf
Gemeinde Neutal
Gemeinde Stegersbach
IHS Burgenland (Institut f. Höhere Studien u. wissenschaftliche Forschung Bgld.)
Ing. Robert Horvath, Inhaber der nicht prot. Firma CompEx Consulting
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Burgenland
Landesverband Burgenländischer Volkshochschulen
Mag. Shobha Christine Hamann Lebens- & Sozialberatung
Regionalmanagement Burgenland GmbH
Verein Frauen für Frauen Burgenland
Verein Frauenservice Graz
Wirtschaftsförderungsinstitut der Wirtschaftskammer Burgenland
Wirtschaftskammer Burgenland
abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen
Österreichisches Institut für Jugendforschung
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Geographical - Other - MITTELBURGENLAND, SUEDBURGENLAND 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :AT-5-17/316 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :01-07-2005 
Last update :22-11-2005 
Monitoring: 2005  2006   

Rationale

Text available in

The area comprising central and southern Burgenland is one of the most deprived areas in Austria. Although the region was granted Objective 1 status, the area has not benefited from available EU support measures to the same extent as the communities in northern Burgenland. One of the reasons is the poor transport infrastructure which has discouraged companies from relocating to the area, hampering the development of a more diverse labour market. There is, in general, also little potential for agricultural development. Most of the farms in the area are small and are therefore unable to employ more effective farming practices and modern machinery. The only exception are the wine-growing areas which are renowned for the quality of their red wines.

The only sectors with potential for future growth are the tourism and catering industries. Major investments have therefore been channelled into improving tourist facilities and services in the area in recent years, with most of the funding going towards developing and modernising the spa towns of Lutzmannsdorf, Stegersbach and Bad Tatzmannsdorf. The three towns play a key role in the region’s tourism development programmes and are expected to create the conditions to attract new businesses to the area and trigger further development.

The out-migration rate, especially of highly qualified people, is high. In addition, many people commute to work to Vienna and Graz, the two most important economic centres in eastern Austria.

The regional labour market is particularly difficult for women as there is a shortage of suitable jobs. Most available jobs involve inflexible working hours and so fail to meet the needs of women, particularly of women with children or other caring responsibilities. Due to poor public transport links, a car is needed to travel to work. One of the consequences of this is that women’s employment rate in central and southern Burgenland is lower than in other Austrian regions and that many women feel they are unable to accept a job offer because additional expenses for child and family care and travel to work costs will be higher than the prospective income, especially when the job offer involves only part-time employment.

These problems are even more severe for women with few or no formal qualifications as they are generally unable to access job opportunities outside the region. Many of them are therefore being forced into the shadow economy which only exacerbates their difficulties, as workers in the informal economy have no job security
and are unable to provide for their future (retirement pension).

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Objective

Text available in

The aim of the Development Partnership is to raise women’s employment rate in central and southern Burgenland, particularly among those women who lack the formal qualifications that make them immediately employable, and to develop model approaches that can help remedy the shortcomings described above. The planned programme involves the following aspects:

(a) Introducing flexible working hours to allow women with children and other caring responsibilities to participate in the labour market.
(b) Increasing child and family care services to cover the needs resulting from the increased participation of women in the labour market after the introduction of more flexible working hours.
(c) Improving transport links and access to travel (e.g. support car sharing, transport geared to individual needs)
(d) A comprehensive range of education and training programmes to allow women to acquire the necessary formal qualifications and skills. The programmes will build on and further develop existing skills and experience and include basic and specialist courses. The course programme will be labour-market oriented to facilitate the participating women’s (re)integration into the labour market.
(e) Awareness raising and support for personnel managers in local businesses to help them introduce more flexible working hours that meet the needs of women.

Further aim is to contribute to the improvement of the subsistences of women in central and southern Burgenland. Improving the quality of the workingplace should on the one hand motivate women to stay at their jobs and to reduce the fluctuation rate, on the other hand, women should be integrated at the official employment market (and leave the hidden economy) to secure their existence also in the future ( pension, …).

The aim of the Development Partnership is to develop an effective job and travel management network that can offer the support measures described above.
The diagram in the application form gives a detailed overview of all planned activities.

Level 1: Women seeking employment

In order to reach the target group, ie. women seeking employment, particularly women with few formal qualifications, women with children and other caring responsibilities and women with limited access to transport, Work Package 2 (Women’s Initiative) will establish local ‘Initiative Centres’ which will be responsible for improving women’s access to travel in the area. The Work Package 2 activities will be supported by the rural communities that are confronted by this problem and local women’s support and counselling centres. One of the tasks of these Initiative Centres will be to encourage those women that have tried to find a suitable job but gave up in frustration because of lack of support to try again. This group also includes members of the Roma community and it will be important to encourage them to become involved.

Experts will be available to support the work of the centres. Workshops will be organised during which skills analyses will be carried out for and with the participating women. As it is unlikely that all of the women participating in the skills analyses will immediately enter the labour market, the centres will issue certificates which clearly detail the women’s skills and qualifications and which can be used with future job applications to improve the certificate holders’ chances for a good position.

The training needs analyses will ensure that Work Package 1 (Development of models) and Work Package 4 (Job and travel management) build on the women’s previous job experience and skills and that all measures are optimally geared to women’s needs with regard to flexible working hours, child and family care services and travel management.

Level 2: Businesses
Most job definitions are geared solely to the needs and requirements of employers and ignore the special needs of women. Many sectors that employ low-qualified staff (e.g. the tourism and catering industries) expect their staff members to work in the evening and at weekends.

Work Package 3 (Business Initiative) will carry out a comparative analysis of job descriptions and specifications. The focus will be on compiling data on the total number of weekly working hours allocated to the different jobs within a company (e.g. a shop in a health centre which is open from Monday till Sunday requires the presence of shop assistants during 68 hours). Where several jobs within a company have a similar profile (e. g. in a health centre) these will be subsumed under the same category. Where smaller businesses are involved (e. g. restaurants and cafes, guesthouses, hotels, etc.) the comparison will include jobs in different companies.

The compilation of the necessary data will be the responsibility of Work Package 4 (Job and travel management) and be carried out by ‘job groups’ each of which will be comprised of several women. To optimally gear the planned work structure to the women’s needs and facilitate the acceptance of ‘unpleasant’ working hours, the number of hours and the times they wish to work will be decided by the members of the group. Unlike in other projects of this kind the women will be employed by the participating businesses and not by a staff-leasing company.

One of the main objectives of the project is to give the participating women an opportunity to acquire further formal qualifications. To create the right kind of encouraging environment, businesses must be made aware of the fact that lifelong learning and further training will benefit not only their staff (increased job satisfaction) but also reduce the fluctuation rate, which will benefit the business.

To facilitate the women’s integration into the workplace, the businesses will participate in the development of career plans for each member of the job group. Training programmes will be organised as part of Work Package 5.

Although a wide range of support measures will be available for the businesses, there is a danger that the project may encourage the reinforcement of gender stereotypes. Because the Development Partnership develops support measures only for women, it is important that all attempts to create more (low-paid) ‘women’s jobs’ are immediately stopped. For this reason, all the jobs assessed in the comparative study must also be suitable for men. This also ensures that the model approach that will be developed by the Development Partnership can also be used for other target groups, irrespective of their gender. The same principle underlies the Work Package 3 Gender Mainstreaming strategy which seeks to promote Corporate Social Responsibility in the participating businesses, including the adoption of a Gender Mainstreaming policy.


Level 3: Job and travel management
Work Package 1 will compile information on ‘Innovative Working Hour Schemes’, ‘Supporting Access to Travel’, ‘Child and family care’ and develop a model building kit which allows the flexible combination of the different requirements and criteria. The resulting models will then be discussed within the women’s groups and the businesses and their efficiency and implementability will be assessed.

Work Package 4 will start operating with a timelag. All comments regarding problems arising during the implementation phase will be fed back to Work Package 1 to allow the Work Package 1 group to make the necessary adaptations and improvements to their models. The Job and Travel Management Centres are the central information points for the participating women which will coordinate all activities regarding working hours, child and family care, travel to work and formal qualifications.

Job and travel centres will be established in two locations. The centre in Neutal will be the main contact point for women in central Burgenland, while southern Burgenland will be served by the centre in Stegersbach. The decision to establish centres in two locations was based on the belief that services are most efficiently and effectively organised for a catchment area extending for a radius of c. 30 km (distance between the women’s home, the workplace and care facilities). A 30-km radius largely overlaps with the area of central Burgenland. In southern Burgenland distances can exceed the 30 km radius.

The Job and Travel Management Centres are also responsible for organising care services (e.g. child minders) if no community child care facilities (e.g. crèche, nursery school) are available outside normal opening hours. To promote Gender Mainstreaming and to encourage the partners of the participating women to become more involved in child care, the project is planning to organise special programmes for ‘Fathers and their children’, particularly at weekends since many of the men work outside the region during the week.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training **
Work placement **
Job rotation and job sharing *
Integrated measures (pathway to integration) ***
Employment creation and support **
Conception for training programs, certification ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity **

Text available in

Mit der EP „plan:b“ wird ein völlig neues (integriertes) Unterstützungsmodell für (Erwerb suchende) Frauen entwickelt und erprobt. Das Modell integriert nicht nur die ArbeitnehmerInnenseite, um Arbeitszeiten, Betreuung und Versorgung, Mobilitätsprobleme und Ausbildungsdefizite zu bewältigen, sondern auch die Seite der ArbeitgeberInnen, die im Bereich des Personalmanagements eine interessante Unterstützung finden und gesamtbetrieblich von der Anwendung eines gender-gerechten CSR-Modells profitieren. Die nachhaltige Implementierung des Modells entweder auf der betrieblichen Ebene selbst (als gelebte Form der „Corporate Social Responsibility“ – CSR) oder auf der Ebene der Gemeinden einer Region, die das Job- und Mobilitätsmanagement in Kooperation mit Betrieben der Region fortführen, oder als zusätzliches Angebot von Ausbildungsorganisationen speziell im Bereich der betrieblichen Qualifzierungsangebote, stellt durch deren Kombination einen deutlichen Mehrwert gegenüber in Einzelbereichen vorhandenen Unterstützungsangeboten, speziell für relativ dünn besiedelte Regionen, wie dem Mittel- und Südburgenland, dar.

Als zielorientierte Innovation von „plan:b“ ist der neue Weg in Arbeit und Beschäftigung zu sehen, der davon ausgeht, dass auf der betrieblichen Ebene zunächst die Anforderungen an die Arbeitsstellen definiert werden und vom Job- und Mobilitätsmanagement jene Gruppe von Frauen entsprechend betreut und unterstützt wird, die diese Arbeitsstellen im Rahmen einer Jobgruppe ausfüllen.

Eine prozessorientierte Innovation stellt vor allem die Kompetenzanalyse auf der Ebene der kommunalen Foren dar, die Frauen werden „vor Ort abgeholt“ und ihre spezifischen Bedürfnisse fließen in die Modellentwicklung ein.

Durch die Kombination der Angebote hinsichtlich Koordination der Arbeitszeiten, Unterstützung bei Betreuung und Versorgung, der Mobilität und dem Abbau von Ausbildungsdefiziten, werden die Rahmenbedingungen für Frauen verbessert und neue Strukturen geschaffen, die jene Barrieren reduzieren, die für die beschriebene Zielgruppe die Teilnahme am Erwerbsleben stark eingeschränkt oder unmöglich gemacht haben. Als kontextorientierte Innovation ist weiters die Anwendung des CSR-Modells auf der betrieblichen Ebene zu sehen, um den Unternehmen ihre Verantwortung auch für benachteiligte Zielgruppen bewußt zu machen und sie an Gender Mainstreaming heranzuführen.

Die Entwicklung einer internetfähigen Datenbankapplikation im Rahmen des Job- und Mobilitätsmanagements stellt eine Produktinnovation dar, die nicht nur den künftigen BetreiberInnen des Modells zur Verfügung stehen soll, sondern auch durch weitere AnwenderInnen im Falle der Übertragung des Modells in andere Regionen genutzt werden kann. Job- und Mobilitätsmanagement wird nicht in Form des Aufbaues einer neuen Struktur verstanden, sondern als Modell, welches auf unterschiedlichen Ebenen (s.o.) implementiert werden kann.

Einige PartnerInnen der neuen Entwicklungspartnerschaft „plan:b“ waren PartnerInnen in der EP „Frauen & IKT im Burgenland“ sowie „Frauenförderung und Gender Mainstreaming im Burgenland“. Mit der EP „plan:b“ wird an einem völlig neuen Ansatz gearbeitet, der sich deutlich von den vorangegangenen Entwicklungspartnerschaften abgrenzt, ohne jedoch auf Erfahrungen der ersten Antragsrunde zu verzichten.

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Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  36.0% 
Employed  33.7%  22.1% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  8.2% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  33.7%  66.3% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  33.7%  66.3% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  33.7%  66.3% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  2.3% 
25 - 50 year  24.4%  45.3% 
> 50 year  9.3%  18.7% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Age *
Low qualification ***
Racial discrimination *
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

Text available in

Empowerment findet in der EP „plan:b“ in allen Bereichen und auf allen Ebenen statt. Ziel dieser Entwicklungspartnerschaft ist es, Maßnahmen zu setzen, die zur Erhöhung der Frauenbeschäftigungsquote führen, aber auch Rahmenbedingungen zu schaffen, die zur Existenzsicherung der Frauen beitragen.

Ausgangssituation
:In Österreich leben 200.000 Frauen in akuter Armut, also unterhalb der Armutsgrenze und sind damit fast doppelt so stark von Armut betroffen als Männer (110.000). Die Armutsgefährdung von Frauen, also das Risiko unter die Armutsgrenze zu fallen, liegt bei 13% und ist damit um 35% höher als jenes von Männern (8,9%).Diese Situation trifft auch auf das Mittel- und Südburgenland zu. Gründe für die überproportional hohe Armuts-Betroffenheit von Frauen liegen in der horizontalen und vertikalen Segregation, also der Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt und im Bildungssektor, aber auch an einem Gesellschafts-, Wirtschafts- und Sozialsystem, das Betreuungs- und Versorgungsarbeiten (Kindererziehung, Sorge für Kranke etc.) niedrig bewertet, jene, die diesen Tätigkeiten meist unbezahlt nachgehen, benachteiligt, und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschwert. Im Mittel- und Südburgenland ist die traditionelle Rollenverteilung nahezu flächendeckend sichtbar.

Politische, gesellschaftliche und / oder familiäre Veränderungen, wie z.B. Scheidungen / Trennungen von Paaren, unzulängliche Pensionsvorsorge der Frauen durch Übernahme der unbezahlten Arbeiten in der Gesellschaft und im Haushalt, Einkommensunterschiede sowie die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse vor allem bei Frauen und Alleinerzieherinnen, aber auch Kürzungen im Sozial- und Gesundheitsbereich, u.v.m. tragen dazu bei, dass Frauen vermehrt von Armut bedroht sind.

In dieser Entwicklungspartnerschaft wird an der Basis begonnen: In den Gemeinden wird über MultiplikatorInnen und die vor Ort verankerten Frauenberatungsstellen Kontakt mit Frauen aufgenommen, die von mehrere Barrieren (Betreuung und Versorgung, Mobilität, mangelnde Qualifikation, etc.) betroffen sind. Sie werden dort angesprochen, wo sie leben, sodass die erste Hemmschwelle - Mobilität – gar nicht erst zum Tragen kommt.

Durch Befragungen, Informationsveranstaltungen und Workshops in den Gemeinden, in Zusammenarbeit mit bestehenden Vereinen und Frauengruppen, werden die Frauen in die Arbeit der Entwicklungspartnerschaft und in die Modellentwicklung mit einbezogen. Sie kennen die konkreten Bedürfnisse und Probleme der Regionen im Bereich der Betreuung und Versorgung und der Unvereinbarkeit von Beruf und Familie am allerbesten und erfahren hier von Beginn an Wertschätzung und Anerkennung für ihren Beitrag. Ihre Stimme wird gehört: Sie selbst gestalten durch ihre Erfahrungen und Vorschläge und die laufende Rückkoppelung in das Modul 1 die Modellentwicklung hinsichtlich Arbeitszeit, Betreuungsmodelle und Mobilitätsmanagement mit. Die Einbindung dieser „Initiativ Foren für Frauen“ sollen eine bedarfsorientierte Modellentwicklung gewährleisten.

Ein Problem vieler Frauen mit geringer Qualifizierung und vieler Wiedereinsteigerinnen ist, dass Frauenarbeit und Frauenkompetenzen ein niedriger Wert zuerkannt wird. Es fehlt den Frauen an Selbstbewusstsein, sie können selbst nicht schätzen, bzw. schwer einschätzen, was sie tatsächlich alles können. Besonders ältere Frauen im Südburgenland verfügen selten über offizielle Ausbildungsabschlüsse. Gerade sie haben aber im Leben oft Großartiges geleistet, haben (landwirtschaftliche) Betriebe geführt, sind mit vielfältigen Fähigkeiten ausgestattet und haben sich im Laufe der Zeit viele Fertigkeiten angeeignet.

Die im Modul 2 zu erarbeitende und durchzuführende Kompetenz-Analyse und -Zertifizierung soll möglichst vielen Frauen in den Gemeinden ermöglicht werden. Einerseits soll den Frauen bewusst werden bzw. erhoben werden, welche Kompetenzen sie bereits erworben haben, andererseits soll das Erreichte schriftlich verankert und anerkannt werden (Zertifikate Level A und B).
Die neue Form der Beratung der Betriebe („gender-gerechte Corporate Social Responsibility“), das mit den Betrieben gemeinsam erarbeitete Kompetenz-Zertifikat und die flexiblen Arbeitszeitmodelle bieten den Betrieben der Region einerseits die Chance, sich als innovativ und fortschrittlich zu präsentieren, andererseits aber auch die Arbeitsplatzzufriedenheit ihrer Mitarbeiterinnen durch Anpassung an deren Fähigkeiten und Bedürfnisse zu erhöhen und die Fluktuation zu verringern. Mitarbeiterinnen werden dem Unternehmen längerfristig erhalten bleiben und haben die Chance, finanzielle Eigenständigkeit und ein selbst bestimmtes Leben zu erlangen, das Unternehmen hat dadurch Kosteneinsparungen und einen Image-Gewinn.

In Hinblick auf das Empowerment von Frauen kann die Bedeutung der Tatsache, dass Frauen durch das Job- und Mobilitätsmanagement einen konkreten Arbeitsplatz bekommen können, der auf ihre Betreuungspflichten und Mobilitätsprobleme Rücksicht nimmt, gar nicht hoch genug bewertet werden. Auch durch die Konkurrenz der neuen Mitgliedsstaaten ist es von großer Bedeutung, gerade niedrig qualifizierten oder älteren Erwerb suchenden Frauen einen Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen, da besonders sie von Verarmung bedroht sind. Langzeitarbeitslose Frauen haben ein dreimal so hohes Armutsrisiko wie die durchschnittliche österreichische Gesamtbevölkerung. (Zahlen aus Österreich, gesamt: 0,9 % beziehen Sozialhilfe, 11% sind einkommensarm, 4% akut arm). Quelle: http://www.armutskonferenz.at/taten/napsII_schattenbericht_armutskonferenz.htmlDas in der EP umgesetzte Qualifizierungsmodul ermöglicht autonomes und selbst organisiertes Lernen, ein Weg, der in sich stärkend ist, der eine Verbindung zwischen individueller Lebenssituation der Frau und Einbindung in gesellschaftliche Anforderungen herstellt. Entsprechend den persönlichen Kompetenzen und Wünschen werden mittels Potenzialanalysen Lernziele erarbeitet und vereinbart. Durch LernbegleiterInnen, moderne Lernmethoden wie blended learning und den Einsatz von Lernplattformen, können individuelle Programme zusammengestellt werden, die den Frauen einerseits den Zugang und die Nutzung der modernen Medien nahe bringen und ermöglichen, andererseits wertvolle Inhalte durch die Fachqualifizierungen mit Zertifikatsabschlüssen bieten. Die Frauen erhalten neben der Kompetenz-Zertifizierung aus Modul 2 eine zusätzliche Chance, sich auch den fachlichen Anforderungen des Arbeitsmarktes zu stellen und Zusatzqualifikationen zu erwerben. Es werden ihnen positive Lernerfahrungen ermöglicht und ihre Lernbereitschaft, die in der Gesellschaft des lebenslangen Lernens gar nicht hoch genug eingeschätzt werden kann, erhöht und gefestigt.

 

 Between national partners

Text available in

Als Ergebnis der 1. Antragsrunde in EQUAL, sowie als Vorbereitung für die 2. Antragsrunde wurde innerhalb des Landes Burgenland eine Strategiegruppe mit VertreterInnen des Amtes der Burgenländischen Landesregierung, Regionalmanagement Burgenland GmbH und anderen wichtigen EntscheidungsträgerInnen auf Landesebene eingerichtet. Innerhalb dieser Strategiegruppe wurde der spezifische Handlungsbedarf des Landes Burgenland im Hinblick auf Arbeitsmarktprobleme und Chancengleichheit erörtert und die Teilnahme am Equal-Programm als Chance für das Burgenland wahrgenommen. Die Unterstützung seitens dieser Strategiegruppe auf höchster Ebene schafft eine hervorragende Ausgangssituation für eine optimale Umsetzung und das Mainstreaming der Ziele der EP „plan:b“.

In der Entwicklungspartnerschaft „plan:b“ wird eine sehr große Anzahl von PartnerInnen, die über viele Kernkompetenzen verfügt, zusammenarbeiten. Jede Modulverantwortung wird von einer erfahrenen Organisation wahrgenommen: abzaustria (M1): Know-How im Bereich der Modellentwicklung, Landesverband der Burgenländischen Volkshochschulen (M2): Umfangreiche Erfahrungen im Bereich der Erwachsenenbildung, Wifi (M3): Optimaler Zugang zu den Betrieben; BUZ Neutal (M4): Langjährige Erfahrung im Ausbildungsbereich; BFI Burgenland (M5): Landesweiter Ansprechpartner bei betrieblicher Weiterbildung und in der Erwachsenenweiterbildung. Die Einbindung der Gemeinden Stegersbach und Neutal als PartnerInnen schafft eine optimale Voraussetzung für die Nachhaltigkeit der Modelle in der Region. Darüber hinaus wird versucht, die Thermenbetriebe, die bedeutende ArbeitgeberInnen in der Region sind, als „Leitbetriebe“ für die Umsetzung der flexiblen bedarfsgerechten Arbeitszeitmodelle zu gewinnen.

Die beteiligten Organisationen wissen sehr wohl um den Nutzen und die Chance des Zusammenschlusses zu einer Entwicklungspartnerschaft. Die gemeinsam erarbeiteten Ziele sowie die geplante Modellentwicklung, die ein enges Zusammenspiel der Module und das Einbringen spezifischer Unternehmenskenntnisse erfordert, werden als Impuls, als Einladung und als Aufforderung genutzt. Es werden neuartige Teil-Modelle entstehen, die in der Umsetzung des Moduls 4 – Job- und Mobilitätsmanagement – zusammenlaufen. Sie entsprechen den Bedürfnissen der Region Mittel- und Südburgenland auf dem Arbeitsmarkt: Einerseits den Vorstellungen der Frauen und andererseits denen der Betriebe, speziell im Thermenbereich, der für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch ungünstige Arbeitszeiten eine besondere Herausforderung darstellt.

Der explizit ausgedrückte experimentelle Charakter des Programms lädt dazu ein, ungewöhnliche Ideen umzusetzen, die auch von der Bevölkerung der Region die Bereitschaft verlangt, Neues auszuprobieren. Durch die Teilnahme am Projekt gehen die Institutionen voraus, zeigen Mut, Engagement und Risikobereitschaft – durch die implementierten Lernschleifen wird Lernen sichergestellt, Fehler dürfen gemacht und Erkenntnisse daraus gezogen werden. Wenn etwas nicht klappt, ist niemand damit alleine gelassen.

Durch die Struktur und den Aufbau der Entwicklungspartnerschaft werden Entscheidungen gemeinschaftlich getroffen und getragen. Ermöglicht wird dies im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Management- und Plenumssitzungen und der Gender Mainstreaming-Workshops (Verankerung in der Geschäftsordnung). Die in der Gesamtkoordination verankerte prozessbegleitende Evaluierung ermöglicht eine regelmäßige Auseinandersetzung und Reflexion aller Bereiche. Der zur Abstimmung der operativen Arbeit notwendige Prozess ermöglicht allen Beteiligten Kompetenzerwerb und Kompetenzerweiterung im Bereich der Soft Skills, der Konfliktfähigkeit, Diskussionsbereitschaft und der Gesprächskultur auf allen Ebenen. Wertschätzung und respektvoller Umgang auch mit anderen Meinungen sind Ziel der Begegnungskultur.

Die Tatsache, dass jeweils mehrere Organisationen als PartnerInnen in einem Modul verankert worden sind, bietet umfassendes Lernen voneinander und miteinander durch verschiedene Unternehmenskulturen. Durch die enge Zusammenarbeit können einerseits „neue Begegnungskulturen“ entstehen, und andererseits Kontakte und Bindungen aufgebaut und gefestigt werden, die nach Beendigung der Projektlaufzeit im Sinne von Netzwerken erhalten bleiben und langfristig von Nutzen sein können.

Durch die Verbreitung, die Vernetzung und das Mainstreaming ziehen die Organisationen „am gleichen Strang“ und erleben, dass alle Beteiligten von einem gemeinsamen „größeren“ Ziel, beispielsweise dem der innovativen, gleichstellungsorientierten, wirtschaftlich aufgeschlossenen Region, profitieren und dieses allen zugute kommt. Die große Anzahl der beteiligten Organisationen schafft eine hohe Dichte an direkt und indirekt beteiligten Personen in der Region Mittel- und Südburgenland, die mit den Zielen der Entwicklungspartnerschaft konfrontiert wird und sich damit auseinandersetzt: Chancengleichheit von Frauen und Männern im Zugang zum Arbeitsmarkt und der Weiterbildung, qualitativ gute Arbeitsplätze unter Berücksichtigung einer Mindesteinkommensgrenze, die den jeweiligen Lebenssituationen angepasst werden können und vieles mehr, sind Themen, mit denen sich die Organisationen einerseits selbst konfrontieren und in Frage stellen, andererseits aber auch an die Zielgruppen (Frauen, Betriebe, Gemeinden, …) herantreten.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • Deutsch
  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 3.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4012 IDeA-H - Chance for gender DE XB4-76051-20-SN/211
HU 9
IT IT-G2-BAS-022
IT IT-G2-PIE-056

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Amt der Burgenländischen Landesregierung, Landesamtsdirektion Design of the project
DP managing organisation
Amt der Burgenländischen Landesregierung, Frauenbüro
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Burgenland
Berufsförderungsinstitut Burgenland
Burgenländisches Schulungszentrum
Frauenberatungsstelle Oberpullendorf
Gemeinde Neutal
Gemeinde Stegersbach
IHS Burgenland (Institut f. Höhere Studien u. wissenschaftliche Forschung Bgld.) Monitoring, data collection
Ing. Robert Horvath, Inhaber der nicht prot. Firma CompEx Consulting
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Burgenland
Landesverband Burgenländischer Volkshochschulen
Mag. Shobha Christine Hamann Lebens- & Sozialberatung
Regionalmanagement Burgenland GmbH Transnational partnership
Verein Frauen für Frauen Burgenland
Verein Frauenservice Graz
Wirtschaftsförderungsinstitut der Wirtschaftskammer Burgenland
Wirtschaftskammer Burgenland
abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen Co-ordination of experimental activities
Österreichisches Institut für Jugendforschung Evaluation

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Agreement Summary

Text available in

The Burgenland Regional Council / General Directorate is the applicant and the financial responsible partner of the action 2 and 3. No legal form has been constituted.
The legal relationship is regulated by agreements, which the Burgenland Regional Council / General Directorate will conclude with each partner organisation.
The rules of procedure of the development partnership (DP) includes the decision-making in the partnership (quorum, rights to vote, demand of majority,...) on the plenum-level and on the level of the management-group. During the meetings each partner has the possibility to bring into its own view, which will be considered in the meetings and also writen down in the minutes.
For the purpose of transparency and clear structures in the rules of procedure also the tasks of the coordination, of the responsible persons for the modules, of the responsible person for gender mainstreaming and of the working groups are agreed/arranged.

Last update: 22-11-2005 dot Top


Amt der Burgenländischen Landesregierung, Landesamtsdirektion

(Land Burgenland, LAD)
Europaplatz 1
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (2682) 600-2217
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP: Design of the project
DP managing organisation
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-12-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Tauber Robert +43 (2682) 600-2217 robert.tauber@bgld.gv.at Finanziell verantwortliche Ansprechperson

Last update: 22-11-2005 dot Top


Amt der Burgenländischen Landesregierung, Frauenbüro

(Frauenbüro des Landes Burgenland)
Europaplatz 1
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (2682) 600-2265
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-12-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Laky Simone +43 (2682) 600-2265 post.frauenbuero@bgld.gv.at Koordinierende Ansprechperson

Last update: 22-11-2005 dot Top


Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Burgenland


Permayerstraße 10
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (2682) 692
Fax:+43 (2682) 692-990
Email:ams.burgenland@100.ams.or.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Prueckler Gertrude +43 (2682) 692 ams.burgenland@100.ams.or.at Ansprechpartner

Last update: 22-11-2005 dot Top


Berufsförderungsinstitut Burgenland


Grazer Strasse 86
7400 Oberwart
www.bfi-burgenland.at

Tel:+43 (3352) 3898-0
Fax:+43 (3352) 38980-4
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Huber-Greiner Astrid +43 (664) 800 45 274 a.huber@bfi-burgenland.at Ansprechpartner

Last update: 22-11-2005 dot Top


Burgenländisches Schulungszentrum

(BUZ)
Dankowitschstraße
Werner-von-Siemens Straße 1
7343 Neutal
www.buz.at

Tel:+43 (2618) 2422
Fax:+43 (2618) 242230
Email:sekretariat@buz.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Glöckl Gerhard +43 (2618) 2422 gloeckl@buz.at Geschaeftsfuehrung
Schick Carina +43 (5) 9010-26990 schick@buz.at Modulleitung Modul 4 "Job- und Mobilitaetsmanagement"

Last update: 22-11-2005 dot Top


Frauenberatungsstelle Oberpullendorf


Spitalstraße 11
7350 Oberpullendorf
www.frauen-op.at

Tel:+43 (2612) 42905
Fax:
Email:office@frauen-op.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Horvath Doris +43 (664) 5418089 doris.horvath@frauen-op.at Ansprechpartner

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Gemeinde Neutal


Hauptstraße 47
7343 Neutal

Tel:+43 (2618) 2414
Fax:+43 (2618) 2414-77
Email:info@neutal.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Trummer Erich +43 (2618) 2414 info@neutal.at Ansprechpartner

Last update: 22-11-2005 dot Top


Gemeinde Stegersbach


Hauptplatz 7
7551 Stegersbach

Tel:+43 (3326) 52317
Fax:+43 (3326) 52317-25
Email:post@stegersbach.bgld.gv.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Krammer Heinz-Peter +43 (3326) 52317 post@stegersbach.bgld.gv.at Ansprechpartner

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IHS Burgenland (Institut f. Höhere Studien u. wissenschaftliche Forschung Bgld.)


Marktstraße 36
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (2682) 7040
Fax:+43 (2682) 704-791
Email:

 
Responsibility in the DP: Monitoring, data collection
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kirchner Susanne +43 (2682) 704-7980 kirchner@esce.ihs.ac.at Ansprechpartner

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Ing. Robert Horvath, Inhaber der nicht prot. Firma CompEx Consulting

(CompEx)
Thomas A. Edisonstraße 2
7000 Eisenstadt
http://www.compex.at

Tel:+43 (5) 9010480
Fax:+43 (5) 9010481
Email:office@compex.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Horvath Robert +43 (5) 9010480 robert.horvath@compex.at Robert Horvath

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Kammer für Arbeiter und Angestellte für Burgenland


Wiener Straße 7
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (2682) 7400
Fax:+43 (2682) 740-28
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schreiner Alfred +43 (2682) 740-29 alfred.schreiner@akbgld.at Ansprechpartner

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Landesverband Burgenländischer Volkshochschulen


Pfarrgasse 10
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (2682) 61363
Fax:+43 (2682) 61363-3
Email:info@vhs-burgenland.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Teuschler Christine +43 (2682) 61363-15 c-teuschler@vhs-burgenland.at Ansprechpartner

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Mag. Shobha Christine Hamann Lebens- & Sozialberatung


Stiller Graben 2
7461 Stadtschlaining

Tel:+43 (3355) 2508
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hamann Shobha +43 (3355) 2508 shobha@adis.at Ansprechpartner

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Regionalmanagement Burgenland GmbH

(RMB)
Marktstraße 3, Technologiezentrum Eisenstadt
7000 Eisenstadt
www.rmb.at

Tel:+43 (2682) 7042421
Fax:+43 (2682) 7042410
Email:office@rmb.co.at

 
Responsibility in the DP: Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:17-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Tormann Tanja +43 (3322) 9010-2482 tanja.tormann@rmb.co.at Ansprechpartner

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Verein Frauen für Frauen Burgenland


Spitalgasse 5
7400 Oberwart

Tel:+43 (3352) 33855
Fax:+43 (3352) 33855-4
Email:frauenberatung-oberwart@utanet.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hamann *** +43 (3352) 33855 frauenberatung-oberwart@utanet.at Ansprechpartner

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Verein Frauenservice Graz


Griesgasse 8
8020 Graz

Tel:+43 (316) 716022
Fax:
Email:lisa.ruecker@frauenservice.org

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rücker Lisa +43 (699) 11367330 lisa.ruecker@frauenservice.org Ansprechpartner

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Wirtschaftsförderungsinstitut der Wirtschaftskammer Burgenland


Robert-Graf-Platz 1
7000 Eisenstadt

Tel:+43 (5) 90907
Fax:+43 (5) 90907-4115
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Sözen Friederike +43 (5) 90907-4111 friederike.soezen@wkbgld.at Ansprechpartner

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Wirtschaftskammer Burgenland

(WK Bgld)
Robert-Graf-Platz 1
7000 Eisenstadt
www.wko.at/bgld

Tel:+43 (5) 909074111
Fax:+43 (5) 5909074115
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Sözen Friederike +43 (5) 909075140 friederike.soezen@wkbgld.at Ansprechpartner

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abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen

(abz.austria)
Wickenburggasse 26/ Top 5
1080 Wien
www.abzaustria.at

Tel:+43 (1) 6670300
Fax:+43 (1) 66703004
Email:equal2@abzaustria.at

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:17-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Vollmann Manuela +43 (1) 6670300 equal2@abzaustria.at Ansprechpartner

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Österreichisches Institut für Jugendforschung


Maria-Theresienstraße 24/10
1010 Wien

Tel:+43 (1) 2147881-22
Fax:+43 (1) 2147881-9
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wächter Natalia +43 (1) 2147881-22 oeij@oeij.at Ansprechpartner

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plan:b

Rationale

Text available in

Das mittlere und südliche Burgenland gehört zu den besonders benachteiligten Regionen Österreichs und konnte trotz Ziel-1-Gebiet-Status bei weitem nicht soviel profitieren wie das nördliche Burgenland mit dem wirtschaftlichen Zentrum Eisenstadt. Mangelhafte Verkehrsanbindungen erschweren notwendige Betriebsansiedlungen, welche für diversifizierte Arbeitsplatzangebote notwendig wären. Auch die Landwirtschaft kann auf Grund der kleinräumigen Strukturen und der für eine moderne Bewirtschaftung fehlenden größeren zusammenhängenden Flächen nicht reüssieren - mit Ausnahme der kleinen, aber durchaus renommierten Rotweinanbaugebiete.

Ein mögliches Entwicklungspozential bietet der Tourismus samt angeschlossener Gastronomie. In diesen Bereich sind in den letzten Jahren zahlreiche Mittel auch in das mittlere und südliche Burgenland geflossen, insbesondere in den Ausbau der Thermenregion (Lutzmannsburg, Stegersbach, Bad Tatzmannsdorf). Die genannten Thermen stellen als Leitbetriebe eine Schlüsselrolle im Auf- und Ausbau der Tourismusbranche dar. Rund um diese Leitbetriebe wird auch eine zunehmende Entwicklung weiterer Wirtschaftsbetriebe erwartet (Thermencluster).

Die genannte Region ist einerseits gekennzeichnet durch eine hohe Abwanderung, vor allem von Menschen mit qualifizierter Ausbildung und andererseits von einer hohen PendlerInnen-Rate, die vorwiegend in den wirtschaftlich starken Regionen Wien und Graz Beschäftigung suchen und finden.

Der regionale Arbeitsmarkt ist für Frauen besonders schwierig, da er ein nur unzureichendes Arbeitsplatzangebot bietet. Die angebotenen Stellen mit teils unflexiblen Arbeitszeiten entsprechen kaum den Bedürfnissen von Frauen, insbesondere jenen, die Betreuungspflichten wahrzunehmen haben. Erschwerend kommt hinzu, dass auf Grund der verkehrstechnisch ungünstigen Anbindungen an den öffentlichen Verkehr ein Arbeitsplatz das Vorhandensein eines eigenen PKW voraussetzt. Dies führt dazu, dass die Frauenerwerbsquote geringer als in anderen Regionen Österreichs ist und eine Beschäftigung oft deshalb nicht aufgenommen wird, weil die finanziellen Zusatzbelastungen für Familienbetreuung und Mobilitätsaufwand in einem ungünstigen Verhältnis zum möglichen Verdienst stehen, besonders dann, wenn seitens der Frauen Teilzeitarbeitsplätze nachgefragt werden.

Die genannten Problemfelder sind gerade für jene Frauen schwer zu bewältigen, die über eine mangelnde Ausgangsqualifikation verfügen und auch die Arbeitsplatzangebote außerhalb der Region kaum nutzen können. Dies führt unter anderem auch zu einer Flucht in die Schattenwirtschaft, sodass sich die Frage der Existenzsicherung und der Zukunftsvorsorge (Pension) für viele Frauen verschärft.

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Objective

Text available in

amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Die Entwicklungspartnerschaft „plan:b“ verfolgt das Ziel, die Frauenerwerbsquote im mittleren und südlichen Burgenland speziell für die Zielgruppe jener Frauen, die eine geringe oder am Arbeitsmarkt vordergründig wenig verwertbare Ausgangsqualifikation haben, anzuheben und ein Modell zum Abbau der in der Ausgangsproblematik beschriebenen Defizite zu entwickeln. Dieses Unterstützungsmodell für Frauen umfasst die folgenden Bereiche:

a) Flexible Arbeitszeitlösungen, die es Frauen mit Betreuungspflichten ermöglichen, am Erwerbsleben teilzunehmen
b)Anpassung des Betreuungsangebotes (Kinderbetreuung, Altenbetreuung) an den durch die Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle zusätzlich entstehenden Betreuungsbedarf
c) Abbau der Einschränkungen, die der Mobilität zur Erreichung des Arbeitsplatzes und der Betreuungseinrichtungen im Wege stehen (zB im Wege von carsharing-Modellen, individuellen Transportdiensten).
d) Ganzheitliche Qualifizierung, die auf die bereits erworbenen Kompetenzen der Frauen und auf das vorhandene Potenzial der Teilnehmerinnen aufbaut; Vermittlung von Grund- und Basisqualifikationen sowie Fachqualifizierungen, die sich am Arbeitsmarkt orientieren und somit Barrieren der Integration in den Arbeitsmarkt verringern.
e) Bewusstseinsbildung und Unterstützung des Personalmanagements in Unternehmen, um Arbeitszeitlösungen zu etablieren, welche auf die Bedürfnisse der Frauen entsprechend Rücksicht nehmen.

Ein weiteres Ziel ist es, einen Beitrag zur Verbesserung der Existenzsicherung der Frauen im Mittel- und Südburgenland zu leisten. Einerseits sollen qualitätsverbessernde Maßnahmen am Arbeitsplatz zum Verbleib im Betrieb und damit zur Verringerung der Fluktuationsrate führen, andererseits sollen Frauen aus der Schattenwirtschaft geholt und in den offiziellen Arbeitsmarkt integriert werden, um u.a. eine eigenständige Zukunftsvorsorge zu ermöglichen.
Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
Kern der Entwicklungspartnerschaft „plan:b“ ist die Entwicklung und der Aufbau eines Job- und Mobilitätsmanagements, welches die oben beschriebenen Unterstützungsleistungen für Frauen bieten soll. Wie dieses Modell umgesetzt werden soll, ist im Antrag anhand einer Grafik dargestellt und untenstehend erläutert.

Ebene der Erwerb suchenden Frauen
Um die Zielgruppe der Erwerb suchenden Frauen, insbesondere jener mit niedriger Qualifikation, Betreuungspflichten und Mobilitätseinschränkung zu erreichen, werden im Modul 2 (Forum Frauen Initiativ) auf der kommunalen Ebene – um den Mobilitätsproblemen vieler Frauen im ländlichen Raum entgegenzuwirken - mit Unterstützung der betreffenden Gemeinden selbst und den Frauenberatungsstellen der Region „Initiativforen“ gebildet. Dabei gilt es vor allem auch jene Frauen anzusprechen, die auf Grund fehlender Unterstützungsmöglichkeiten resigniert haben, einen für sie passenden Arbeitsplatz zu finden. Von den beschriebenen Defiziten ist in verstärktem Maße die Gruppe der Roma-Frauen betroffen, sodass es gilt, diese in die Foren mit einzubeziehen.

Die Foren werden durch ExpertInnen begleitet und es werden im Rahmen von Workshops für und mit den beteiligten Frauen Kompetenzanalysen durchgeführt. Da anzunehmen ist, dass nur ein Teil der in diesen Foren angesprochenen Frauen eine unmittelbare Arbeitsaufnahme – trotz der Unterstützungsleistungen, die das „Job- und Mobilitätsmanagement“ für sie bietet - anstrebt, sollen die Ergebnisse dieser Kompetenzanalysen für die Frauen selbst durch Ausstellen eines Zertifikates gesichert werden, welches diesen bei künftigen Bewerbungen einen Vorteil verschaffen kann. Um dies zu gewährleisten, erfolgt in der Entwicklungsphase der Zertifikate eine Rückkoppelung und Abstimmung der Kriterien mit Betrieben.

Die begleitenden Bedürfnisanalysen sollen sicherstellen, dass die Erfahrungen und Bedürfnisse der Frauen der Entwicklung und Verbesserung von geeigneten Modellen hinsichtlich Arbeitszeit, Familienbetreuung und Mobilitätsmanagement im Rahmen des Moduls 1 (Neue Modelle) und auch bei der praktischen Umsetzung dieser Modelle in Modul 4 (Job- und Mobilitätsmanagement) dienen bzw. in diesen beiden Modulen darauf aufgebaut wird.

Ebene der Unternehmen
Arbeitsstellen in Unternehmen werden häufig ausschließlich nach den Anforderungen der Unternehmen selbst definiert, ohne auf die speziellen Bedürfnisse von Frauen Rücksicht zu nehmen. In jenen Branchen, in denen niedrig qualifizierte Frauen Beschäftigung finden (zB Tourismus und Gastronomie) sind atypische Arbeitszeiten, dh. Abend- und Wochenenddienste, gang und gäbe. Die ArbeitgeberInnen bzw. Führungspersonen dieser Unternehmen stehen selbst unter einem hohen Existenzdruck und sind daher vielfach nicht in der Lage, ein auf die Bedürfnisse der Frauen abgestimmtes Personalmanagement zu organisieren.

Im Rahmen des Moduls 3 (Betrieb Initiativ) werden nun Arbeitsstellen mit gleichen oder ähnlichen Anforderungsprofilen identifiziert. Dabei steht nicht die Person im Vordergrund, welche auf dieser Arbeitsstelle die geforderte Dienstleistung erbringt, sondern in abstrakter Weise die für die Erbringung der Dienstleistung erforderliche Wochenarbeitszeit je Arbeitsstelle (zB die Besetzung eines Thermenshops von Montag bis Sonntag mit Verkäuferinnen in einem Gesamtausmaß von 68 Wochenstunden).

In einem weiteren Schritt werden Arbeitsstellen, die innerhalb des Betriebes (zB Therme) ähnliche Anforderungsprofile aufweisen, zusammengefasst. Für kleinere Betriebe (zB Gastronomie, Beherbergungsbetriebe) erfolgt die Zusammenfassung dieser Arbeitsstellen auf zwischenbetrieblicher Ebene.

Die Erbringung der Arbeit für diese Arbeitsstellengruppe wird im Rahmen des Moduls „Job- und Mobilitätsmanagement“ organisiert, indem eine „Jobgruppe“, bestehend aus mehreren Frauen, gebildet wird. Die Frauen einer Jobgruppe teilen sich sozusagen diese Arbeitsstellengruppe in einem für sie selbst gewählten Beschäftigungsausmaß. So können Arbeitszeiten wesentlich besser auf die Bedürfnisse von Frauen abgestimmt werden bzw. fällt es leichter durch Aufteilung von Diensten zu „unangenehmen“ Zeiten innerhalb der Jobgruppe diese in Kauf zu nehmen, zumal für diese Zeiten eine Unterstützung bei Betreuungs- und Versorgungsaufgaben und Mobilität zur Verfügung steht (sh. Beschreibung weiter unten). Innerhalb der Jobgruppe soll auch die Möglichkeit des eigenverantwortlichen „Dienst-Tausches“ bestehen, wenn die Teilnehmerinnen dies wünschen.

Die Anstellung der Frauen erfolgt bei den Unternehmen selbst, lediglich die Organisation der Arbeitszeit erfolgt über das „Job- und Mobilitätsmanagement“, als Dienstleistung für die Unternehmen. Dies unterscheidet das vorliegende Modell von bestehenden Personalleasingmodellen. Damit soll gewährleistet werden, dass die Verantwortung der Unternehmen für die Beschäftigung der Mitarbeiterinnen nicht ausgelagert wird.

Einen Schwerpunkt der beruflichen Integration stellt die Qualifizierung dar. Dabei gilt es, für die Unternehmen nicht nur die Einschulung der Mitarbeiterinnen auf die entsprechende Arbeitsstelle hin sicherzustellen, sondern auch Bewusstsein für die Notwendigkeit einer permanenten Weiterbildung zum Vorteil der Mitarbeiterinnen (Arbeitsplatzzufriedenheit) zu schaffen, was sich zum Vorteil der Unternehmen selbst in einer Verringerung der Fluktuationsrate auswirkt.

Im Rahmen eines begleitenden Coaching, welches im Modul 5 (Empowerment durch bedarfsorientierte Basis- und Fachausbildungen) durchgeführt wird, werden mit den beteiligten Unternehmen Karrierepläne für die Mitglieder der jeweiligen Jobgruppe erstellt, um eine nachhaltige Integration in den Unternehmen zu ermöglichen. Die dafür erforderlichen Fachqualifizierungen werden ebenfalls in Modul 5 angeboten.

Trotz vielfältigem Unterstützungsangebot für die Betriebe, muss der Gefahr der Verstärkung rollenspezifischer Stereotypen entgegengewirkt werden. Da die Entwicklungspartnerschaft ein Modell zur ausschließlichen Unterstützung von Frauen entwickelt und umsetzt, sind Maßnahmen erforderlich, welche eine weitere Etablierung von (niedrig entlohnten) „Frauenarbeitsplätzen“ hintanhalten. Vielmehr sollen zusätzliche „Arbeitsplätze für Frauen“ entstehen, um einerseits die Frauenerwerbsquote zu erhöhen und andererseits die geschlechtsspezifische Segregation zu reduzieren. Die Identifikation der Arbeitsstellen muss einer Logik folgen, dass diese ebenso von Männern ausgefüllt werden könnten, was auch eine Anwendung des in dieser EP entwickelten Modells für Zielgruppen unabhängig von deren Geschlechtszugehörigkeit ermöglichen soll.

An dieser Stelle setzt auch die Gender Mainstreaming Strategie des Moduls 3 an (sh. ebendort), indem die beteiligten Unternehmen in der Anwendung des CSR-Modells (Corporate Social Responsibility) unterstützt und dadurch an Gender Mainstreaming herangeführt werden.

Ebene des Job- und Mobilitätsmanagements
Im Rahmen von Modul 1 werden Informationen aus den Bereichen „Innovative Arbeitszeitmodelle“, „Mobilitätsunterstützung“, „Betreuungs- und Versorgungsmodelle“ erhoben und recherchiert. Diese Modelle werden sowohl auf der Ebene der Begünstigten (sh. Modul 2 – Bedürfnisanalyse) als auch auf der Ebene der Unternehmen reflektiert.

Zeitversetzt setzen die operativen Tätigkeiten des Job- und Mobilitätsmanagement (Modul 4) ein; die Erfahrungen aus der Praxis werden laufend mit Modul 1 rückgekoppelt, sodass eine kontinuierliche Verbesserung und Adaptierung der Modelle erfolgen kann.

Das Job- und Mobilitätsmanagement ist die Drehscheibe für die beteiligten Frauen hinsichtlich Organisation der Arbeitszeit, der Betreuung und Versorgung, der Mobilität und der Qualifizierung.

Die Umsetzung des Job- und Mobilitätsmanagements erfolgt an zwei Standorten, zum einen für das Mittelburgenland in der Gemeinde Neutal, zum anderen im Südburgenland in der Gemeinde Stegersbach und folgt der Annahme, dass diese Unterstützungsleistungen in einem Umkreis von cirka 30 Kilometern (zwischen Wohnort der Frauen, Unternehmen und Betreuungseinrichtungen) effizient organisiert werden können. Dieser Radius entspricht in etwa der geografischen Ausdehnung des Mittelburgenlandes, während dieser im Südburgenland im Einzelfall größere Dimensionen annehmen kann.

Im Bereich der Unterstützung der Familienbetreuung stehen an beiden Standorten die EP-Partnerinnen Gemeinde Neutal bzw. Gemeinde Stegersbach mit ihren bestehenden Einrichtungen zur Kinder- und Altenbetreuung zur Seite und sind auch Partnerinnen bei der Umsetzung neuer Betreuungsformen im unmittelbaren Wirkungsbereich.

Job- und Mobilitätsmanagement haben auch die Aufgabe in jenen Fällen individuelle Betreuungshilfen (zB Tagesmütter) zu organisieren, wo eine kollektive Einrichtung (zB Kindergarten) zu atypischen Arbeitszeiten nicht zur Verfügung steht. Im Sinne des Gender Mainstreaming wird versucht, die (Ehe-)Männer der im Unterstützungssystem befindlichen Frauen in ein Betreuungssystem einzubinden, sodass im Sinne eines Lebenswelt orientierten Ansatzes an die Stelle der Betreuungshilfen ein Angebot zB. für „Väter und Kinder“ (speziell an Wochenenden, da viele Männer in burgenländischen Familien Wochenpendler sind) treten könnte.

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Agreement Summary

Text available in

Das Amt der Burgenländischen Landesregierung/ Landesamtsdirektion ist Antragsteller und finanziell verantwortlicher Partner in der Aktion 2 und 3.
Es wurde keine eigene Rechtsform begründet.

Das rechtliche Innenverhältnis ist über Fördervereinbarungen geregelt, die das Amt der Burgenländischen Landesregierung / Landesamtsdirektion mit jedem/r Partner/in abschließen wird.

Die Geschäftsordnung (GO) der EP beinhaltet die Beschlussfassung in der Partnerschaft (Beschlussfähigkeit, Stimmrechte, Mehrheitserfordernisse, …) sowohl auf Plenumsebene wie auch auf Ebene der Managementgruppe. Während der Sitzungen hat jede/r Partner/in die Möglichkeit, seine/ihre Sichtweise in die gesamte EP einzubringen, diese werden dort berücksichtigt und durch Protokollierung festgehalten.

Ebenso vereinbart wird in der GO im Sinne der Transparenz und klarer Strukturen die Aufgaben der Koordination, der Modulverantwortlichen, der GM-Bauftragten und der Arbeitsgruppen.

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